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Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
だいぶ時間が空いてしまったんですけれども、気分を入れ替えて再開していきたいなと思っております。
今日は、Netflixの社内文化について話したいなと思っているんですけれども、
その前に、最近ハマっていることが実はありまして、何かというと、圧巻なんですね。
圧巻、日本酒なんですけれども、実は最初に何か一杯頼むときに、ビールとかハイボールとか頼む人も多いと思うんですけれども、ソフトドリンクとか。
僕は最初からもういきなり圧巻ですね。
えっ、いきなり圧巻みたいな形でね、国内みたいな形で思うかもしれないんですけれども、実は圧巻すごくおすすめなんですね。
何がおすすめかというと、
実は圧巻を入れる人のデータが、
実は圧巻を入れる人のデータが、
技術とか、あるいは入れるおチョコとかによって、ものすごく味が変わったり、香りもすごく変わったりして、
日本酒が持っている本来のおいしさを引き出すことができたり、変えたりすることができるんですよね。
これね、日本酒って聞くとね、糖質が多かったりみたいな形で敬遠される方もいたり、圧巻親父臭くない?みたいな形で思う方もいると思うんですけれども、
これね、日本酒って聞くとね、糖質が多かったりみたいな形で敬遠される方もいたり、圧巻親父臭くない?みたいな形で思う方もいたり、圧巻親父臭くない?みたいな形で思う方もいたり、圧巻親父臭くない?みたいな形で思う方もいたり、
いや、まずあったかいから、一杯目に飲むにはね、お腹に優しいんですよね、そもそも。
いや、まずあったかいから、一杯目に飲むにはね、お腹に優しいんですよね、そもそも。
いや、まずあったかいから、一杯目に飲むにはね、お腹に優しいんですよね、そもそも。
いや、一杯目からハイボール、ビール、確かに食欲湧くかもしれないけれども、炭酸があってね、体に悪いですよ、お腹冷やしちゃう。
あとね、やっぱり糖質気にする人もいるんですけれども、あれ関係ないですからね。
結局アルコールを飲んだ時は、やっぱりアルコール代謝に、代謝がですね、シフトして、結局その間食べた。
結局アルコールを飲んだ時は、やっぱりアルコール代謝に、代謝がですね、シフトして、結局その間食べた。
カロリーが高いものっていうのは、脂肪としてね、蓄積されてしまうので、結局まあ誤差ですよ、誤差。
なのでですね、圧巻をぜひですね、お勧めしたいなと思っております。
はい、でですね、本題に入りまして、最近読んだ本なんですけれども、
ノールールズ、ノールールズという本が先月ですね、出版されました。
それはですね、ネットフリックスの創業者、ファウンダーCEOの、
リード・ヘイスティング、リード・ヘイスティングさんが書いた本なんですけれども、
僕がですね、ネットフリックスの本、いろいろ読んだんですけれども、
今回も面白かったなと思うのが、結構具体的な、社内でのいろんな試行錯誤について書かれてたんですね。
で、ネットフリックスの本、いろいろある中でも、有名な本、たくさんありますけれども、
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今回はですね、その中でもですね、
このノールールズっていう中で取り上げられていた、フィードバックですね。
フィードバックについて、話をしたいなと思っています。
ネットフリックスはですね、ご存じの方もいるとは思うんですけれども、
社内のね、組織としては、非常にですね、こう、ある意味プロスポーツチームのような、
そういう組織をですね、目指していて、本当に最高水準レベル、業界最高水準レベルの人を採用して、
で、パフォーマンスが上がらなくなったりとか、そういったことがあったら、
パフォーマンスが上がらない人は、ある意味退職してもらうっていうぐらい、
そういう厳しいドリームチームを作ろうっていう文化なんですけれども、
その文化の中で特徴的なのが、フィードバックの文化っていうのがすごくあるんですね。
特にその率直なフィードバックを伝えていこうと。
会社のルールとして、ルールというか文化として、本人に言えないようなことは、陰でこそこそ言うなと。
そういうのであれば、本人に直接言いましょうっていうような、そういうガイドラインがあるんですけれども、
で、Netflixはですね、特に社内で行っている仕組みとして、フィードバックの中でも360度ライブフィードバックっていうのがあるらしいんですね。
これ何かっていうと、その8人とかそれぐらいの比較的人数がチームとして集まってですね、その中でですね、
ありとあらゆる人から360度ライブフィードバックなので、
その場でですね、ダイレクトにネガティブなフィードバックもですね、お互いにぶつけていこうっていうのをやっていて、
年に1回とか、あるいはもう少しの市販機とか、そういう単位でフィードバックをするらしいんですけれども、
それによって、その場ではめちゃくちゃつらいし、かなり応えるらしいんですけれども、やはり。
そこのフィードバックを受けて、かなりその成長していこうと。
っていうところがあるので、そういうフィードバックの機会ですね。
ライブフィードバックっていうのを設けているようです。
で、面白かったなと思うのがですね、このフィードバックの受け取り方、
そのフィードバックをどう受け取るかっていうところに対して、
国ごとの文化的な違いから受け取り方にめちゃくちゃ差がありますよっていうことなんですね。
どういうことかっていうと、やっぱり国によっては、
そんなね、直接的にネガティブなフィードバックをするのは、
いやいや、それも人格否定。
人格否定ですと。
やばいやつだみたいなね、むしろ。
そういうふうに受け取る国もありますよね。
っていう中で、すごい両極端な国があったんですけれども、
それ何かっていうと、直接的にフィードバックするのって当たり前だよね。
っていう国が、どこだと思いますか、皆さん。
それはですね、オランダらしいんですね、オランダ。
オランダも直接的にフィードバックする。
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で、逆に間接的に、遠距離的にフィードバックする、
遠距離的に周りくどくフィードバックするのはどこでしょう
これわかると思うんですけれども日本なんですね
これ大局らしいんですね
実は意味はオランダに子会社があって
なるほどと思ったんですけれども
確かにオランダ人の社員とかはかなりダイレクトに議論したり
意見するというところを特に口頭のコミュニケーションというのを大事にしていて
日本はもちろんやっぱりなるべく人を傷つけないより
周りくどく話とかフィードバックをするというのは確かにあるなと思ったんですよね
面白いなと思ったのが一番間接的にフィードバックするのが日本で
その次がシンガポールらしいんですね
結構直接的に言うのがアメリカですと
アメリカよりももっと直接的に言うのが
オランダですと
オランダですと
オランダらしいんですね
じゃあネットフリックスはどこの位置に当たるかというと
このアメリカとオランダの間ぐらい
だからネットフリックスはアメリカの中でもかなり直接的にフィードバックするけれども
オランダよりはもうちょっと柔らかいと
具体的にはやっぱりネットフリックスとはいえ
最初にフィードバックするときは少しポジティブなフィードバックをして褒めてあげるんですね
その後にこういうところもあるよねってダイレクトに
フィードバックもする
することもあるらしいぐらい
でもオランダ人からするといやいやそれまどこしいと
ダイレクトにフィードバックしないようネガティブなことも
っていうような違いがあるらしいんですね
でですねこのネットフリックスで
ある事件というかですねある出来事が起きたと
何かというとですね
ネットフリックスの東京本社で
そういったフィードバックをする機会を設けたときに
ある上司とですねその部下の人がフィードバック面談を行ったと
上司の人がその部下の人に
私へのフィードバックをくださいっていう形でですね
上司に対して部下の人がフィードバックをする場を設けるという中でですね
そういうことに慣れていないその部下の日本人の人が
なんと泣き出してしまったと
いやそんな私その上司の人に対してそんなフィードバック
特にネガティブなフィードバックなんてできませんみたいな
もう急に泣き出してしまった
もう部下からすると地獄上司に
フィードバックをするなんて地獄みたいなね
そういう状況だったらしいんですね
そういった状況で受けてですね
このCEOのリード・ヘイスティングさんはですね
なるほどと国ごとの文化的違いがあって
フィードバックの受け取り方っていうのはやっぱり違うので
そこを考慮しないといけないよねっていうところで
いくつかですねいろんな試行錯誤をして
結局日本向けのやり方っていうところを
どうすればいいかっていうのを試行錯誤して
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見つけたらしいんですけどもいいやり方を
それはどういうやり方っていうと
ポイントはですね3つあるんですけれども
どういうことがポイントかっていうと
一つ目はですね正式な場をちゃんと用意しましょうと
つまり会議体とか
これはですねこのフィードバックは業務ですと
個人と個人が向き合う場ではなくて
仕事の一環として正式な場を用意しましょうと
正式な場を用意して会議などでフィードバックをするっていう
ちゃんと場の設定をしましょうっていうところが大事らしいんですね
二つ目がですね明確な指示ですね
しっかりとこういうガイドラインに沿って
こういう業務としてやってくださいって形で
指示をちゃんと与えるっていうところが
ポイントのようだったみたいです
三つ目がその上で事前に周到に準備をしてもらう
周到の準備ですね
ちゃんとその場で思いついたようにフィードバックするのではなくて
準備をしてもらうっていうところですね
この三つですね
つまり日本人っていうのは
仕事として明確に業務としてお願いすると
真面目にある意味真面目に
ちゃんと準備をしてフィードバックをしてくれる
実際にそのフィードバックの機会を設けると
結構いいフィードバックになったらしいんですね
なのでそういう場の設定をして
明確に業務として指示をして
ちゃんと事前に準備をしてもらう
こうすることによって
日本でもその文化的な差っていうところを
ちゃんと考慮したフィードバックができたみたいなんですよね
なるほどって思いますよね
確かにそれってやっぱ大事だなと思っていて
これはあくまであなたを否定してるわけではないんですよ
みたいなところの場の設定っていうところが準備で
ちゃんとそういう相手が傷つかないような表現を
ちゃんと事前に準備するっていうことも大事なんですよね
これはそういう意味ではないんですけれども
すごく参考になったなと思いました
結局最終的にどういうふうに
Netflixのほうがどんな国でも共通して
ちゃんと受け入れられるようなフィードバックが大事かな
っていうふうに分かったかというと
やっぱり最終的に伝え方が大事
伝え方がやっぱり大事らしいんですね
いくら内容が良くても伝え方次第で
やっぱり受け取り方っていうところが異なるので
言ってるのが結局どういうフィードバックが正しいかっていうのは
全て相対的であると
国によって違うと
シンガポールからすれば日本はまどろっこしいし
Netflixからすればシンガポールはまどろっこしいと
でもオランダからすれば
いやいやNetflixめっちゃまどろっこしいよっていう風になるらしいんですね
なのでどの国あるいはどの文化でも
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ちゃんと受け入れられるようなやり方って
いう意味では最終的にどういう伝え方をするかっていうと
ポイントがいくつかあるんですけども
一つは肯定的にちゃんとまず相手を受け入れて感謝を示す
そしてポジティブなまずフィードバックをして褒めてあげて
その上でネガティブなフィードバックは提案
私からの提案ですよっていう形ですね
未来に向けたフィードフォワード的な形で提案して
最後に
あくまでこれは私の個人的な意見なので
それをどう受け取るかっていうのはあるけれども
価値をギフトとして送り回して
このフィードバックを届けますみたいな
そういう形で伝えていきますっていうのが
重要っていうのが本の中では書かれていました
これもオランダ人からするとめっちゃ周りくどいし
ある意味ちょっと笑けてこないみたいなね
そういうこと書かれてたんですけども
あらゆるね文化的違いっていう所で受け入れられる伝え方をするには
こういう伝え方が重要ですよっていうようなお話でした
こっちはですね、ものすごく参考になったんですけれども
耳の中でもこのフィードバックっていうのはとてもすごく大事に今していて
その後でですね工夫してるやり方っていうところはまた別の回でですね
話をしていければなとは思うんですけれども
今日はですね
NO RULES
ニュース
netflixのCEOさんからの修正話をしていきたいのですが
今日はですね
NO RULES
netflixのCEOさんからの修正話をしていきたいのですが
今日はですね
ノールールズ
フェリックスのCEOのリード・ヘイスティングさんが書かれた本から
フィードバックのついてのお話でした。
また次回よろしくお願いします。
