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向井蘭の社長は労働法をこう使え
法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは
弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って
経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく
ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井先生よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
質問が多いですね。
ありがたいですね。これやらせじゃないんですよね。
やらせじゃないですよ。
やらせじゃないんですよ。本当にありがとうございます。助かります。
本当に多い。びっくりしますね。
皆さん悩んでるんですね。
悩んでるんですね。
というわけでね、早速ご紹介したいと思いますが
今回はですね、サービス業事務職
54歳の女性からですね、最近女性多くないですか?
多いですね。
僕ね、セミナーも女性の方多いんですよ。
へー。
社長士の先生も一般企業の方も
女性比率高いって主催者から言われる。
感覚値何割ぐらい女性ですか?
感覚値だとセミナーより半分以上。
うそ、それってすごいですね。
結構人事ロームって男の世界じゃないですか。今までも。
日本は特にね。
外資はそうでもないけど。
いや、多いんですよ。
へー。
なんでかわからない。
そんなこんなで、女性の方からご質問いただいておりますので
早速ご紹介しましょう。
いきたいと思います。
向井先生、遠藤さんいつも楽しく勉強させていただいております。
ありがとうございます。
私は200名規模の企業に管理職として在籍しております。
弊社は50歳を迎えると昇給がなくなります。
一般的に珍しくないことだと思いますが
このことは就業規則に明記がなく
個人的に上司に聞くことで把握できるという状況です。
これまで退職した者の中には
50歳になったら昇給しない
ということをなぜ明記しないのか
周知しないのか
分かっていれば40代までに転職なり
50歳以降の働き方を対応できたと言われました。
確かに自分で気づいて上司なりに聞く以外
社内で確認する方法がなく
昇給面談や効果は他社と変わらず行われます。
面談や効果があることで
昇給の対象であると認識していたと主張された場合
社内的に就業規則などに明記がなく
社員が確認することが困難な現状は問題ありでしょうか。
社風が曖昧にすることが
逃げる方法だという感覚を持つ責任者が多い企業です。
ここ数年で働き手の待遇改善が進んでいることで
これまでグレーにしてきたことを
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白にしなければならなくなっていますが
役所の言うことを1から10まで聞いていたら
会社は潰れるなどと理解を得られないことが多く困っています。
よろしくお願い申し上げます。
やはりリアルですね
人事総務にいるスタッフの方
これ結構みんな同じ状況なんじゃないですか
これはもう
200名規模というのがまた
いろいろ難しい規模ですよね
中小はもうちょっと超えて
大企業ではない
法整備は意外と中小企業のママっぽいところがあって
社長オーナーとかもそういうところが残っていて
さていかがですか
結論から申し上げますと
まず就業規則に明記する義務はないんですね
昇級を50歳以上はしませんよというのは
明記する義務はないんですよ
どの観点においてそういう話になるんですか
昇級というのは将来の労働条件なんで
将来の話じゃないですか
基本的に就業規則に書くのは
現在の労働条件なんですよ
だいたい現在
もしくは現在から想定できる
例えば転勤とか
今の契約の範囲内のことを書くのが
基本的に就業規則と労働契約なんですけど
昇級ってことは約束で決まってる給料が上がることなんで
契約の範囲外なんですね
約束してないことですから
転勤って新しく起きた出来事に見えるけど
約束してるわけですよ就業規則で
あり得るって書いてるから
約束の範囲内なんです
だけど昇級っていうのは
基本的には約束することじゃないから
分からないですからね
上げるか上げないかは
年功序列という暗黙の約束があるっぽいけど
これは約束じゃないということですね
別にそれを書く義務はないから
だから書かない会社が違法かっていうと
それは違法じゃないんですよね
それを社員に伝えていなかったのも
違法かっていうと違法じゃないです
はいはいそうなんですね
じゃあそれが妥当かっていうと
別問題ですね
なんていうのかな
おそらく会社の言い分を僕が考えると
給料も十分上げてるじゃないかと
働きぶりに応じて給料十分高いでしょうと
50歳はこれ以上無理だよと
こういうことなんじゃないですか
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年功的な要素があるから
逆に言うと50歳になったら
止めさせてもらうよっていう意味じゃないですか
だから会社は逆に
仮に給料を上げるってことを
させてもらうのであれば
辞めてもらう人も出るよと
給料分働かない人については
辞めてもらってその分の原資を
他の人に払うこともあるかもしれないよ
っていうことで
なんていうのかな
雇用維持するためにやってる側面もあるんですよ
日本の会社は
これで雇用守れてるっていうか
昇給落として50歳とか55歳から
だから一見すると
こういう年齢で決めるのはおかしいって
実力でやるべきだったら
それはいいと思うし
僕も推奨しますけど
一方で痛みも伴うわけですよね
ってことは
給料分働かない人については
言及・降格もあり得る人事制度を作るでしょうし
場合によっては辞めてもらう可能性あるんで
人事とか労務の問題って
ここだけ良くなったから
全体が良くなるんじゃなくて
ここを労働者が有利に変えると
別のところで長寿入れ合わせをするから
必ずしも働いてる人に
良い結果になるか分かんないですよ
だから僕は
今の仕組みを続けるんだったら
いたしかたないんじゃないかな
よく世の中でいう役職定年とかも
この辺の近い話ですよね
55歳が多いけど
会社によっては53歳とか
50歳もありますよね
ありますね
あれは明記も不要ってことですか
役職定年的なものも
役職定年はね
明記した方がいいですね
そこは現状の
要するに今ある契約
今ある約束してる課長職っていう職位を
無くすことだから
だから契約の内容を変えることじゃないですか
変えるっていうか
降りてもらう
そこはそういう
でも変えないとできないか
微妙で申し訳ないですが
できるんですよ
なぜか役職だけは
宗教規則なくても
降ろしたり上げたりできるんですよ
それはもう実務として
そうなのよ
よく分かんないんだけど
理論的に納得できる説も
聞いたことないですけど
面白いですね
そうなんですよ
そこは日本の慣行として
慣行ですね
役職定年とかね
役職の降格については甘いですね
甘いとか会社側に甘い
明記がなくても
施行できちゃう
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なるほど
不思議じゃないですか
ただ小級は書く必要ないよねと
そう
これは
理不尽だってね
早く教えるべきだったらその通りですよね
制度自体は
攻められない面もあるかな
と言いますと
結局
これで雇用維持できたり
確かにね
全体観から見た時にはそうですよね
できる
だけどただこれを揺るがす今
仕組みが
取られようとしてまして
70歳までの
雇用延長義務
今努力義務ですけど
もしくは
独立支援義務
が課されようとしてるじゃないですか
何十ですよ
無理ですよね
この仕組みで
70まで
考えるってことは
50の小級停止も
それこそ
45とかで考えないと
人件費が持たないですよね
ってことは
全体変えないと
無理ってことですよね
70まで伸びるってことは
まだ法的義務になってないんだけど
僕はいずれ
なると思います
独立支援ですよ
それでできるんですか
独立支援っていうのは
お金的に支援をしていくんですか
お金的にも仕事的にも支援するべきだ
っていう
独立支援って
資金として
応援してあげる形
しんどいですね
今度その話
どっかで改めてしたい
あれって
裏の狙いがあって
70まで伸びると
今までの仕組みも無理やり変えないと
もう変えざるを得ないじゃないですか
55役職定年とか
53役職定年でも
無理ですよね
70までも
ってことは年齢で縛るのを変える
仕組みにしないと
無理ですよね
ってことは
逆に50歳なんだけど
給料下がったりとか
45歳なんだけど下がったりとか
25歳なんだけども1.5倍になったりとか
そういうことが起きるってことですよね
まさに
ペイフォーパフォーマンスが
リアルにいくんですかね
日本も普通
良い意味でも悪い意味でも普通になってきてる
グローバルスタンダードに
飲み込まれるんですか
70歳来るっていうのは
本当の狙いは
そこにある気もしないではない
ちなみに今回
世の中が
リモートワーク推奨
の雰囲気が
ものすごい蔓延して
GMOとかもやっちゃったじゃないですか
ああなってくると
今の話の制度そのものが
変わってくるのも
本当に仕事してるかしてないか
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見られますよね
そう
僕考えて
Twitterにも書いたFacebookにも書いたんですけど
リモートワーク
うちも感染者が広がってきたら
日本の事務所も
今中国リモートワークにしてるんですよ
私の所属する会社
リモートワークにしてて
困らないんだよね意外と
というのはネットがあるから今
Zoomとかでやれば
チャットとネットがあるから
Zoomでもやってるし
となるとですよ
姿形が見えませんから
構造と結果しか見えない
メールと成果物
あと結果ですよね
そうすると
頑張ってるとか
夜遅くまでやってるとか
そういうのは
目に入らなくなる
結果と構造しか
評価できない
じゃないですか
構造もなんとなく
見れてる雰囲気
忙しく走り回ってる人とかいるじゃないですか
見えないから
うちでも
スラック導入しようかなって考えてるんですけど
スラックの
チャットの履歴とかで
判断するとかそうなりますよね
確かにね
あれスラックは
使ったことありますか?
私は仕事スラックですね
ほとんどは?
プロジェクトによっては
いくつか全部スラックで
ずっとやってますけど
スラックいいですよ
プロジェクトによりますけど
メンバーとか
若い20代30代のチームは
全部スラックですね
やっぱり
誰が
参加して発言してるかって
残りますもんね
要はコミットしてないのは
露呈しますよね
あいつ何やってんだろみたいな雰囲気出ますもん
あれ
3人でしか喋ってないけど
これ6人のグループだよな
あと
上の人間の方が
より仕事してないのバレますね
怖い
大抵だって実際に手動かしてないじゃないですか
なので
逆に何もしてないように変に見られる
っていうのもちょっとあるな
管理職は結構つらい
つらいですよね
管理職の仕事って結果なんですよね
結果出すことなんだよね
僕はいつも思ってて
日本でマネジメント能力
って言うじゃないですか
なんかいい人だったら
いいみたいな
人の話聞いてくれる人だったらいいみたいな
そんな
感じじゃないですか
僕は疑問に思ってて
中国の大手企業は
大体僕聞いたら
弁護士もそうなんですけど
KPIが決まってて目標が
マネージャーはですね
予算もついて
人も割り当てられて
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人事権もあって
昇給できる経験もあったり
広告費も割り当てられるんだけど
KPI満たせが
2回とか続くと
クビなんですよ
マネージャーの仕事っていうのは
結果出す
人であって
一緒に飲みに行って
うちを聞いてあげるとか
そんなの中国企業で聞いたことない
仕事の悩みを
解決してあげるはありますよ
でもなんか日本の
マネジメント能力ってすごく
ウエットで
なんか
曖昧なホワッとした感じなんだけど
関係性で止まっちゃいますもんね
その先の結果にコミットがないっていう
やっぱり
中国の場合は
出せないかがマネージャーの仕事で
出せると
日本円で100万200万のボーナスとか
100万200万だと安いかな
もう安いかも
そういう世界なんですけど
出せないと
さよならみたいな
またいなくなったマネージャーみたいな
新しく来たマネージャーだ
そういう流れが
日本にも今浅い
だから
なんていうんですか
あるんで
もちろんこういう50歳以上は
小級停止とかって
不合理だと思うんだけど
いい点もあるんですよ
どっち取るかですね
この方のご質問そのままいくと
これ自体は問題ないですよ
中国策明期の不要ですが
ちょっともうちょっと
時代の流れとか
大局で見ていくと
論点がそこに行かなくもっと
ちょっとでっかく見なきゃいけないような
僕ね
ここに本音が出てるんだけど
役所の言うことを
1から10まで聞いていたら
会社は潰れたでしょう
役所から言われてるから
やらないといけない
って思ってるわけ
ご質問者の
経営者の方
ってことはやっぱり
義務でやらされてると思ってるから
しばらくこのままでしょうね
でもいい点もあるんですよ
どっちを選ぶのか
やる気のある若手はやめるでしょうね
そういう会社が
増えれば増えるほど
評価されるほうがいきますよね
若手には来ないわけですから
この仕組みでいくと
給料は上がったりしないわけですからね
簡単に
いなくなっちゃうからね
それでいいのかっていう話ですね
なるほど
たびたびあれですが
マニアックというか
マニアックですか
そうでもないですか
でもマニアックですね
皆さんよく勉強されてるなと思いますよ
ありがたい
ご質問ありがとうございました
というわけでまたご質問お待ちしております
深井先生ありがとうございました
ありがとうございました
18:03
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