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秋山ジョー賢司の「稼ぐ社長のマインドセット」
なぜ一流の経営者たちは、ぶつかる壁を次々と越えられるのか。
そこに隠されたマインドの正体。
ポートキャスト「稼ぐ社長のマインドセット」は、上場企業から中小企業まで、
エグゼクティブコーチングトレーナーとして人材開発を行ってきた秋山ジョー賢司が、
経営や人生で役立つマインドの本質について、分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
秋山ジョー賢司の「稼ぐ社長のマインドセット」、秋山先生、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、始まりましたが、私と秋山先生にとっては、今日は明けましておめでとうございます。
集力的にはそうですね。
というわけでね、今年もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
収録のタイミングだと、たぶん1月の2週目ぐらいになるのかなと思うんですけど。
配信のタイミング。
配信のタイミングがね、なると思うんですけど。
ちょっとね、ミスナーの方、タイムラグありますか?年始年末どうでしたか?
私、毎年年末年始って、何だろう、世の中の人は年末年始だなと思っているぐらいなんですよ。
そんな感じで、特に。
私としては、家での仕事が多くなる時期っていうぐらいですかね。
いろいろ執筆されたりとか。
そうですね。物を書いたり、あと読みたかった本を読んだり。
だって、2日から朝、何ですか、6時ぐらい?
はい。
もう既にセッション入ってたという噂が。
1月2日の朝6時に、クライアントさんとセッションをしていました。
また、飛んだクライアントさんもいらっしゃるもんですね。
いや、本当は1日以上であったんですけど、私は1日でもいいですよって言ったら、
さすがにクライアントさんが家族と初詣って言ったので、じゃあ2日にしましょうねということで。
1日の初めは?
私はそうそう。
そんな感じで。
その方は、10日に1回セッションをやっている方なので、1が付く日になっているんですよ。
1、11、21って。かなりゴリゴリでやっているんですけども。
じゃあそっか、1日ですもんね、その流れで言うと。
私1日でもいいですよって言ったんですが、2日にしました。
きっとその方聞いているでしょうし、俺のことがあなたを見ながら。
というわけで、早速やっていきたいと思いますが。
よろしいですか、質問いってしまって。
はい、お願いします。
では行きたいと思います。
この方ですね、55歳の店舗関係ですね。
複数店舗を行っている経営者の方から質問をいただいております。
では行きます。
新規事業を任せている部長職の社員がいます。
営業能力は高いのですが、言動を見ていると、
彼の行動パターンを変えなければ、マネージャーとして機能しきらないと思っています。
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そのためには、その奥にある考え方、さらには価値観から来るだろう
思い込み信念を入れ替えなくてはならないと感じています。
商用面談もあるため、そこでうまく彼の信念を入れ替えたいと思っています。
具体的にどのように対話をすればよいのか、アドバイスいただけないでしょうか。
ここにですね、以下、その部長職のマネジメントにおける事実を列記しますとあります。
4つほどあるので行きますね。
本人も部下も長時間労働になっている。
反応期であり仕方ないところもあるが、それにしても長い。
社員への指導、話が長く、結果長時間労働を強いてしまい、体力を消耗させている。
一部の部下に対してプレッシャー・言葉が強い。
そして最後ですね、自分の仕事のやり方に固執しているように見える。
ということですね。
うーん、なるほど。
ということなんですね。
そういうわけなんですが、この方のご質問としてはその踏まえた上で、
どう対話をすればいいですかというアドバイスをくださいとなってはいますが、
まあね、秋山先生のことですから。
なんですか?
ダイレクトには答えないんじゃないかなと。
いやいやいや。
まずこの方、よく私のポッドキャストとかメルマガとか読んでくださっているかなという気がしますね。
非常にね、ワールドを分かっていらっしゃいますね。
部長職の方の考え方、価値観、信念を入れ替えなくちゃいけないという風に見ていると。
連談があるのでそういう話をしていくということなんですが、
まず今日私がぜひやってもらいたいなと思うことは、信念を入れ替えるということではなくて、
明確にオーダーを出すということをやってもらいたいんですね。
何度も出ているフレーズですね。
割とありがちというか落ちりがちなのがですね、
ナンバー2の方とか幹部の方もそうなんですが、
社長がナンバー2とか幹部をピックアップするときに、どうしても能力が高い人を上に上げる。
能力が高い人を上げると、その人は当然営業能力なのか自分の能力が変われたと認識しているので、
それを使おうとする。
ここに大きな落とし穴があるんですよね。
やはり管理職って何かということをしっかりと相手に伝えて、
それをオーダーとして出しているかどうかというのが重要になってきます。
この方が、この部長職の方がですね。
部長職の方に対して、この社長さんが部長職としてのオーダーをしっかり出しているか。
つまりあなたの仕事の内容が変わるんですよということを、どれくらいきちんと伝えきっているかですね。
営業能力は高いというふうにありますからね。
プレイヤー現場としてはオーダーを出したものをしっかりとこなしていただろうと推察されますが。
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その時に、ナンバー2の方とか部長とか課長とかチームを持った方がやるべきことは何かというと明確で、
このスタッフを生かして収益を上げろということですよね。
収益を上げろじゃないんですよ。
このスタッフを生かしてがポイントですか。
そうです。
じゃないとチームを渡す意味がなくなっちゃうじゃないですか。
もし彼が営業能力が高くて、子としての力が強いと。
だとすれば、それを使いたいならば、部長とか課長とかマネージャー職に置かない方がいいんですよ。
もうスーパープレイヤーとして。
ガンガンやっていくと。
そうではなくて、特に店舗経営をやってますので、部長さんとしては何をしなくちゃいけないかというと、
スタッフを自分のリソースとして生かし切って収益を上げていくってことじゃないですか。
そうですね。
それをまずは社長さんが、経営者の方が明確に伝えることです。
それをリソースとして使って収益を上げなきゃいけないんだよということを、
この社長さんが部長職の方に伝える。明確に伝えろと。
その時にオーダーとして、こういう売り上げ、利益を上げなさい。
条件はこの子たちを生かし切って数字を上げなさいということですよね。
ちなみに、生かし切る状態みたいな設定っていうのは、どんな感じでオーダーを出すと良かったりするものですか。
生かし切る。
生かし切ってやれよって言っても、たぶん伝わらなそうじゃないですか。
生かし切るということだな。
だから、そのスタッフの方の、自分の部下の方のパフォーマンスを最大限に上げろってことですよね。
で、その時によく間違えちゃうのは、教育しろって言っちゃうんですよ。
部長さんに、部下をよく教育しろよ。
しっかり育てろよと。
そうそうそう。
それは言葉として、私は使うのはオススメしない。
教育しろよって言うから、よし!教育するんだ!みたいになっちゃうわけです。
ありましたよね。事実としての言葉で。
社員への指導、話が長く、結果、長時間労働になっていると。
こういうことが起きたりしがち。
だって、教育って難しいですよ。
そうではなくて、教育しろって言葉ではなくて、
今あなたに渡した部下の持っている力を100%使える状態にしなさいと。
基本的に、お勤めをしている人っていうのは、なかなか自分の力を100は出せないんですね。
出し切ってない方が多いので。
仕組み上ですか?
はい、仕組み上。
やっぱりお勤めをしているとやりすぎちゃうと損しちゃうんじゃないかなとか、
あとは一生懸命やって評価が受けられなかったら自分の実力がバレちゃうなって、
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様々な理由から100使ってないんですよ。
ですから、私がよく部下にオーダーとして出したやり方としては、
収益を上げなさい。このスタッフを使ってと。
このスタッフは今あなたから見えている力はまだ30か40しか出し切れていない。
どうにか100まで出せる状態を作れと。
作ってあげるでもかまわない。
その結果としてしっかり収益を上げてくれと。
私、自分のクライアントさんは基本経営者しか限定でやっているので経営者しかいないんですが、
たまに幹部の方とお話しすることがあるんですね。
その時にあなたの今もらっているオーダーは何ですかと聞くんですよ。
その時に何と答えているかということが社長がうまく伝わっているかどうかというのをチェックとしてすごい使ってますね。
僕はどこどこ任せてますと。
その時の条件は?という時に自分の部下を使い切ってその収益を上げることですと言えてるんだったらうまく伝わってるなと。
ちなみに具体的な質問としてはどんな感じで聞かれるんですか。
例えば幹部の方がいたとすると、今部長が社長からもらっているオーダーは何ですかと。
そうすると、部下をまとめることですみたいにしゃべっちゃうのか。
それはもう数字が抜けてますよね。
逆に売上を達成することですって数字だけを言うのか。ゴールだけを。
そうじゃなくて、ちゃんとオーダーに対するゴールと条件を言えるのか。
もし例えばその方がゴールだけを言ったとするならば、私は条件を聞きます。
その時の条件は何だろう。
その時、例えば自分の部下を使い切ることですなのか、予算内でやることですなのか。
常にオーダーを受け取った側が何がゴールで何が条件なのかを認識しているかどうかがすごいポイントになってくるんですね。
例えばこの質問者の部長さんに私がお会いして、あなたのゴールは何ですかと。
彼は何と答えるか。
その時の条件は何ですかって聞いた時に、今のスタッフのパフォーマンスを最大限に発揮させることです。
今の部下を使い切ることですって言えてるならOK。
言えてる中においてうまくできてるのか、理解してないでうまく言えてないのかが全然違っているわけです。
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もし彼が頭としてはそれが分かっているけど、長時間労働を強くしちゃったり、言動が強かったり、自分のやり方を押し付けているならば、
その場合はやらなくちゃいけないことは分かっているのに、やり方が分からなくて困っていると言うんです。
そうしたら本当に簡単な話ですよね。歯を教えてあげればいいと。
あとは歯を教えながら、それって実は難しいことだから、時間かけてそういう部下を使い切るあなたになっていってねって言ってあげればいいじゃないですか。
そうしたら、社長それって具体的にどうやればいいんですか?やったらいいんですか?って向こうが欲してくる。
でも、それが分かっていないでこれをやっているってことは、彼としては一生懸命やっているのに、なんで社長は俺のことを怒るの?ってなるんです。
そういうことなんですね。
そこまで話をした上で、この方のご質問は、この部長職の方の信念を入れ替えたいと思っています。
その上でのアドバイス、対話をどうすればいいですか?っていう質問があったんですけど、
ここの部分に関しては、今までの話を総括した上でどのようにご回答をされるんですかね?
私のヘビーリスナーの方だという前提ですると、まず経営者であるあなたの信念を入れ替えてください。
やっぱり直に答えなかったじゃないですか。やっぱりそこなんですね。
面白いのはね、結局、社長さんからすると部長さんのマネジメント力がないって言って嘆いているってことですよね。
そういうことは、経営者であるあなたの部長さんに対するマネジメント力を上げていかなくちゃいけないフェーズですよという意味なんです。
マネジメントがないっていうことではなくてね。
あとこれは私は社長さんに特に強く言っているんですが、能力の高い人、ことしての能力が高い人を管理職につけるときには徹底してこの話をしてください。
オーダーと条件、ゴールの話ですね。
人を使って成果を出すことが君の役割なんだよっていう。
そこのマインドを変えてあげないと、彼としては評価されて上に行った、だから僕のやり方をやるべきだ、それが期待されていると思ってしまう。
そうすると彼は彼として受け取りがそういう受け取りなので一生懸命やってるんですが、やればやるほど怒られていく。
君もこれから部長になったと。
より人を使って成果を出していってほしい、それはあなたにとっての新しいチャレンジなんだよと。
今まではクライアントさんに対してうまく営業してきた。
今度は部下があなたのクライアントとは言わないけれども、彼らをどうやって人たらしても何でも構わないから、うまく使ってあげるそういう能力を磨いていってくれと。
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というオーダーを出せば良いわけですね。
今秋山先生そのままおっしゃっていただいたので、それをメモ書きするぐらいにして、そのまま伝えても良いぐらいのフレーズが盛りだくさんでした。
ありがとうございます。
という風なことを部長さんとかに言っていくフェーズに、この経営者の方がなってますよということに気づいてほしい。
ということなんですね。
というわけで改めて、今回ゴール条件という話を明確に伝えてほしいと。
そして部長職の人には部下を使ってちゃんと成果を出してほしいということを明確に伝えましょうというお話がありましたので、
ぜひチャレンジしていただきながら、また何かありましたら質問お待ちしておりますので、ぜひ質問ください。
というわけで秋山先生、本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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