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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
質問がかなり長いものをいただいています。
早速質問していきたいと思います。
この方は人材サービス業の女性の方のようです。
テーマは、第3者を褒める際の好用と注意点についてです。
井上先生、遠藤さん、初めまして。
私は現在30人規模の人材会社に勤務しています。
1年前に偶然こちらのポッドキャストと出会い、
あまりの面白さにかぶりつくように配置をしております。
井上先生の書籍やポッドキャスト内でのお話の中から、
取り組めそうなアクションを積極に取り入れてまいりました。
おかげで半年前から事業を任されることも増え、部下もできました。
この度、事業編成により重要なポジションを任され、
社長との対話の時間が以前よりも増えつつあります。
さて、今回ご相談に至った背景を説明いたします。
社長との対話の中で、社長は私に対し、その場にいない第3者、
例えば別事業を担当する先輩社員や、私の部下を褒める発言をします。
当初は特に気に留めなかったのですが、最近は、
なぜ直接私と話をしているのに、私やチーム全体のことを褒められないのだろう、
私のやっていることは無意味なんだろうか、間違っているんだろうかと不安に感じ、
意欲が低下気味になっております。
なお、社長が第3者を褒める発言をした場合、私は、
社長が〇〇ファンのことをこう褒めていたよ、と直接本人に伝えており、
伝えられた本人は絶賛モチベーションが上がっています。
人間関係を縁勝手にするための手段として、社長が私にネタを提供してくれるのかもしれませんが、
今は恥ずかしながら、思考が自分中心に傾いており、冷静に状況を見れない状態です。
このような背景から、相談したいことが2つあります。
1つ目が、社長がその場にいない第3者を褒める言動について、どう捉えればよいのでしょうか。
2つ目、私が後輩やメンバーを直接褒めること以外で、
今の私のような状態のものを生み出さないように、
第3者を介して褒める際に気をつけるべき点は何かありますでしょうか。
長くなってしまいましたが、ぜひとも井上先生からのご助言を賜りたくお願い申し上げます。
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質問がすごくわかりやすいですね。
よくまとめられているしね。
簡単かなみたいな。
本当ですか。
30人規模で事業を任されてきた。
重要ポストに就いたよという流れで、
30人という規模で、
1人の社員さんがそこまでの責任権限範囲が広がっていく。
社長とも直接会話をする。
この流れの中で、
社長さんがこの方に対してマイナス点として何かを感じているとは、
どう考えても考えにくいのよ。
その一つの証拠が、第3者をこの人の前で褒める。
これすらもこの方を評価している方に捉えるんですね。
社長自身としては、こっち側の人と思ってるってこと。
社長側。
社長の横にいるぐらいのつもりでいると思う。
だから囁くわけよ。
あの子いいよねと。
君のところの彼もいいよねとか、
この間見たんだけどいいんだよねって。
つまり自分が感じたものを発露する場所になってるってことだから。
警戒心があったらそれは言わないはずなんだ。
なるほどね。
この人が第一番目の質問として考えるときに、
僕はこれほぼ9割当たってると思うんだよな。
細かい情報がないから、100とは言いにくいんだけど、
いろんな場面も自分の経験も含めて、
どういうときにそういうような会話をするかっていうことを考えると、
ある種の関係性がいい、身近感。
自分のチーム感、自分の側感っていうのを感じない人にそれは言わないはずなんだよ。
僕の一つ表現体として、この方はないと思いますけど、
この方が仮に社長から見て評価が低かった場合に、
お前に対してあいつはいいよなっていう言い方をもししてるとしたら、
なんであいつもあの子たちを褒めるのよってなるかもしれないですけど、
そうは読めないですもんね、このパターン。
そうは読めないね。
この人に対して社長があんまり高く評価していないとしたら、
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誰かを褒めるという行為は、
だからお前ももっと頑張れっていう文脈の中で出てくる話になる。
じゃあこの場合は何を捉えればいいかっていうと、
何を褒めてるかを聞けばいい。
つまりAさんという第三者のことを社長が褒めてるとしたら、
A君は何々だからいいよねっていう、
この何々だからいいよねっていうことは、
もしかしたらお前もそうやれって言ってるかもしれないと捉えればいい。
そうやってくれた方が嬉しいよと言ってるかもしれない。
だから褒めてるか褒めてないかじゃなくて、
何を褒めてるかをその時は取った方がいい。
なるほどですね。
そうすると裏に隠れた自分へのメッセージかもしれないから。
仮にこれ裏に隠れた自分へのメッセージだとしても、
先ほどのボードでおっしゃった檜山先生の社長から見て、
自分側というか自分の横にいるような状態っていうのは変わらないんですか。
もし裏のメッセージが強い場合は、
自分の側というか自分の側に寄せたけど、
その重要ポスターまで使わせてるんで、
自分の陣地に入れたんだけど、
入れたんだからもっと頑張れよって気持ちはある。
あーなるほどね。
そのあたり、この方すごい感性高そうなんで、
その辺の社長の無意識も捉えるそうですけど、
どういう状況なんですかね。
やっぱりこの人の自負と欲求があるとすれば、
相当頑張ってるんですよね。
頑張ってるとあまり変異な言葉だけど、
一生懸命何か会社のためにとか、
それから自分の仕事を高めるためにやってるからこそ、
会話の場面も増えるんだと思う。
じゃなきゃ課題が生まれないわけで、話す題材が生まれないわけだから。
社長からお前あれこれやれっていう話で来てるならちょっと別だけど、
おそらく重要なことも任され始めて、話す機会が多いってことは、
普通で考えれば、下から社長に、
社長この点についてちょっと意見伺いたいんですけどとか、
これってどうしたらいいですかっていう相談だとか、
下から上に持ち込むということのほうが多いはずなのでね、一般的には。
とすると、この人が常に課題とかテーマを設定するから、
その場面が増えるってことでしょ。
確かに。そこには疑いなさそうですね。
だからそんなにこの人が、
なんだせっかく頑張ってるのに褒めてくれないっていう程度になる必要はないよっていうのと、
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もしかして言ってあげることがあるとしたら、
褒められないことって最大の褒め言葉かもよっていうこと。
なるほどね。
つまり距離感がそれだけ近いからこそ何も言わないんだよっていうことかもしれない。
あえて言う必要ないだろうって思ってるかもしれない。
確かに自分の右にいる人って一番褒めない対象にもなってしまう。
だから褒めたほうがいいっていうのは置いといてですけど。
置いといてね。この方が2番目の話に今度なるんで。
その流れでまさに今おっしゃってくださいましたが、
2番目で言うと大きく言うと褒めるっていうことは何なのかって話でもあると思うんですが、
第三者を介して褒める際に気をつけるということは何かありますかと。
この辺りはいかがですか。
第三者を介して褒めるときに注意した方がいい。
この人社長から証されたかどうかわからないけど、
注意するというよりも考えてほしいのは、
例えば遠藤さんとある人物のことについて、
あの人すごいいいと思うんだよねって話をしたときに、
必ず遠藤さんどう思うって、
遠藤さんから見てるとその点ってどう見えるっていうことを確認した方がいい。
つまり見ている視点によっては、
違う感想はあるはずだから。
あるかもしれないから。
ただ褒めるっていう、上の人が部下の人に褒める、
例えばだれだれさんいいよねって言っちゃったら、
上司が言ってるんだから、
ああそうですねって合図中歌わなきゃいけないと思っちゃうけど、
思っちゃうでしょ。
そうすると、第三者の褒め言葉を聞いている人間は、
なんでそんなこと褒めてるんだろうっていう、
クエスチョンがついたまま終わっちゃう可能性があるから。
僕はそう思うんだけど、どう思うってちゃんと意見交換しない。
これその今回で言う、今このパターンで社長さん側の立場ですよね。
どう思うっていう時に、
褒めた人間をどう思うって聞く側は、
何を目的に聞くっていうのが大事になるんですか。
さっきも言ったように、上下関係だとすると、
上の人が言ってしまうと、その通りですねって、
はいって言って終わらせなきゃいけない時に、
でも違和感が残っていたら、
逆に言うとなんで褒めてるんだろうって、
上に対する不信感を生みやすいのよ。
マイナス感情を沸かせてしまう可能性がある。
そうすると、私のときにはこういうことで困ることがあるんですけどって、
例えばちゃんと言えてたら、
そういう点もあるのか。確かに困るよなと。
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こないだこんな点でそう思ったから、その点はいいところかもな。
っていうふうにちゃんと広げて、
お互いが同意できた共通認識として納めることができる。
ずれた全然認識の違いをほっとかないで済むように。
前回ですかね。
前々回ぐらいで共有使われた価値観をちゃんとつかんでいくっていうのが
大事という話ありましたけど、あなたにつながりそうですが、
まさにこの方、その状態がこの方に起きてるじゃないですか。
なんで社長を褒めてるんだろうというケースで、
でも社長がなんでそう、俺はそう思うんだけどって言ってくれないこの方は、
この方はどうするといいのかね、最後にって感じになりますが。
逆に言えば言えてるかもしれないけど、
同意できないならちゃんと言うことだね。
社長そう思われますか。でもこういうこともあったんですよと。
社長のおっしゃってる点はすごくよくわかるんですが、
こういう面もがあることだけはちょっとわかっておいてくださいね、とかね。
情報として入れてあげる。
反対意見を言うというよりも、こういう面もあるんですよとか。
もしくは逆に、私も確かにそう思いますと、こんなこともありました。
追加情報を入れてあげる。
これ全法委的な立場から整ったんじゃないですか。
一個だけ残ってるのがね、
この方が第三者を返して褒めるときの注意点というところで、
第三者を褒めることを言う相手について言ったんだけど、
どう思う?って聞いたほうがいいよと。
ただ第三者を返して褒める効果は何かというのを最後に言っておくと、
直接言われるより、あの人がこう言ってたよって言われるのって、
良さが増すのよね。効果が増すの。
だから褒めるときは、あえてそういうふうにやったほうがいい。
自分がそう思ってるとか、逆に言えば、
この人がね、社長さんがこう言ってたよって伝えることですごくテンションが上がってる、
モチベーションが上がってるっていうのと同じで、
自分の部下に対して褒めるときも、自分が褒めたいと思ってるときも、
他の人が言ってたよっていうことも添えると、より効果が高くなる。
なるほど。
上司が直接褒めるだけでない。
はいはいはい。
この辺は人間の仕組みのテクニックに近そうな感じですね。
そうそうそうそう。
ノミニケーションで、自分の武勇伝は語るなっていうのがあるのよ。
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大変に語らせるのと。
そう。人の武勇伝は格好良いの。
うちの部長ってさ、実は若い頃こうだったんだぜって課長が言うと、部下は、
そうだったんですかって思うけど、
いや俺さ、昔こうだったんだよねっていうのはあんまり聞かないね。
事情あたり。いろいろ顔が浮かびますね。
というわけでやってまいりましたが、
まさにこの方が社長側の方に入ってるっていう社長に認識されてるからだろうことで、
こうなってしまってるというふうに認識すると、かなり攻め方が変わりそうなので、
ぜひ活かしていただきたいなと思います。
質問非常に多かったので、ぜひまた何かありましたら質問お待ちしております。
というわけで今日のところ終わりたいと思います。
井上先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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