00:05
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中小企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、ナビゲーターの遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所第14回、
井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
今日のテーマは、前回が人材育成という壮大なテーマでして、
その中で重要なのが、覚えているかどうかちょっと分からないんですが、
見せると考えさせるということになりましたので、
具体的に人材育成における見せるというのは、私もよく分かっていないので、
そのあたりを見せるについて、掘り下げて質問していきたいと思うんですけど、
見せる、この間の最後に山の頂上を見せてあげるんだよというのがあったんだけど、
山の頂上というのは2つのことを意味していると思っていて、
山登りは登っただけじゃダメで降りてこいという説もあるんだけど、
一応はゴール、どこがエンド、最後はどこなんだということと、
それからレベル、高さという2つを見せることかなと思っているんです。
高さ。
要するに結果として、何を得らなきゃいけないんだ僕たちはということをちゃんと見せてあげる。
会社は、いろいろな一般論で言うと、外から物を入れて、
物ことを入れて、それを付加価値をつけて外に出すことによって利益を得るというのが一般論なんで、
つまり最終的に出したということがお金につながるという場面まで含めて、
どうすればそれが可能になるのかというのは、それぞれのセクションでも違うだろう。
それぞれのセクションにもあるだろうし、会社の最終的なゴールもある。
つまり何のために我々は積み上げていくのか、仕事を日々。
それは、例えば大きい会社で言うと、調達があって、研究開発していって、
やってから生産ライン引いていってという流れの中で、マーケティングがあって営業があってどうこうという一連の部署が何であるのかという話ですか。
それは何に向かっているのか。会社組織としていろんな組織があるけど、
つまりうちの会社は何を最終的に手に入れることが姿なのか。
お客様の満足度もそうだし、利益もそうだし、手に入れなきゃいけないものは企業活動なので、
03:03
それは何なのか。最終の姿というのは、もしかしたらさっき言った開発という部分にも最終の姿があるかもしれない。
製造に手渡す。こういう状態で製造に手渡さなければ意味がない。
つまり途中でどんなことをやっていようが、最後には製造で大量生産のラインが組める状態のものにまでして渡さないと意味がないよねということとか、
すでにその時にはコスト計算まですべてできていて、利益幅の予測がすべてできている状態。
設計図が出来上がりました。すべてのものの設計図だけじゃなくて、ビジネス設計図ができましたという状態が求められていたりとか。
営業で言えば最後にちゃんとクロージングできている状態。ここまでないと、これがエンドだと思う。ゴールだと思う。
今おっしゃっているのは各セクションにおけるエンド。
それと一番会社のエンドはやっぱりお客様が手にすると意思決定したところが一番大きなゴールとし、
そしてただそれだけじゃなくてそのお客様のフォローとか出てくるんだけど、一番まずは大きな何に向かっていくかというと、
一生懸命開発して一生懸命作って一生懸命マーケティングしたものが最後にお客様が私はこれを手にすると言ってお金と交換した瞬間なので、
会社としては一番最後はそこだ。
売る。買っていただくというその瞬間。
だからそのお客さんが買うというのはどういうことなのかということが見せてあげること。
そうかこれ人材育成の話をしてたんですよね。
だから見せてあげるというのはそういうことを見せてあげる。
今おっしゃっているそういうことっていうのは、今全体の話で言うと企業活動における最終であるお客様からの対価に対してお金をもらうという、
営業で言うならクロージングかもしれないですけど、制約とかね。
そこをまずお客様が最後にどういう状態で意思決定をしてくれるのか。我々のものを買うという。
じゃあ例えば何でもいいんですけど化粧品メーカーとか大企業の化粧品メーカーとかもあるじゃないですか。
それで言うと井上さんが言う見せるべきポイントっていうのは、
例えばドラッグストアとか百貨店だったりチェーン店の百貨屋さんとかで売られているあそこの販売でお客さんが買う瞬間を見せておくということですか。
そこで実際に見るという体験も一回必要かもしれないけど、
実はそれは今の化粧品の例で言うと一回自分たちが出たエンドユーザーの話でしょ今。
僕が言っているのはユーザー。エンドユーザーのところまで行くとそれは重要なことなんだけど育成上まず見せなきゃいけないのは、
我々が出したまずの直接のお客さん。
06:02
今の話で言うと百貨店での取引が結ぶところ、ドラッグストアであればドラッグに対して。
そうするとドラッグストアは百貨店はどういう意思決定を何に対して響いて何に納得して買ったのかということを知る。
今ちょっと大企業の話をあえてしてみたんですけど、これ中小で言うと中小の活動ってそこのセクションという部署という意味でのセクションはすごい少ないじゃないですか。
本当にシンプルなところだと多分バックヤード体制と営業ぐらいしかないと思うんですけど、新しい人材育成をしなきゃいけない場合にはとにかくその営業現場に連れて行けっていう話。
営業現場重要だと思う。
例えば総務に配属になると言っても最終的にうちの利益はどこで生まれていて、その利益を生む対価はお客さん、我々の顧客は何に対して、例えば営業マンが言った最後のセリフ、そういうことなら買おうかっていうこの体感させることってすごく重要。
それは総務とか例えば人事部、経理みたいなところに配属されるだろう。
けれども、その人たちでも僕は見せた方がいい。そこからずっと戻っていって、総務であれば総務の最後の仕事。
総務の最後の仕事って何でしょう。
1年の年経っていうのかな。会計年度が全部終わったときに経費とかも含めて、すべてがちゃんと滞りなく済んでいるかどうか。もしくは社員がちゃんと目標前向きに行動できていただろうかとか。
経理ってことは何なんですか。
経理は計算。
人事は?
人事はやっぱり採用から始まっているからあれなんだけど、最後にはね、人事の最後を見せなきゃいけないものは、やっぱり評価の場面で最後に評価をしてすべてが決まるっていう年度変わりがあそこ。
会計上の、人でいう財務を所有できた瞬間みたいな感じですか。締めたときって感じか。
だからよく言う評価会議なんかやった方がいいんだよって、書面だけで回さない方がいいよっていうのはそれで、評価会議に出させることってすごく重要。
若い子たちを。
そうそう、1年間やってこういう評価をするんだ、現場では。生で聞くことはすごく重要。
これは結局、さっき一番冒頭に人材育成っていうのは見せるの中に2つ。レベルとゴールを見せる。
一番最後、後工程につなげる、自分の後ろにつなげるときの接点のところ。
パス回しの、どう次にパス出してるのかと。
09:00
だからよく上流から、新入社員の研修をローテーションしていろんなセクションを見せるときに、上流から見せる特技はあるんだけど、僕はあんまり見ないと思う。
でも昔、私大企業に行った経験あるんですけど、そういうのって全部部署に半年ぐらいあるみたいな、なんかあった気がしますけど。
それはね、むしろ数年やってからのほうがいいと思う。自分の仕事を。
行っても何にもわかんない。全体を見るためにって言われても、見れないでしょうっていうぐらい見れなくて。
だったら、10日間ぐらい社長のカバン持ちって、社長が外と交渉してる場面を全部見るってほうがよっぽどいい。
カバン持ちって実はむちゃくちゃ効果あるんですよね。
あれはね、やってる人もいたけど、2週間ぐらいやるとすごくよくわかるって。
あ、うちの会社とはこう成り立ってるんだのがわかる。これちょっとゴールとは違うんだけど。
どっちかというとレベルを見せるときですかね。トップが意思決定とか対外交渉してるときのレベル感を体感させるわけですもんね。
やっぱり外部とのパワーバランスも見えるだろうし、外部がどんなことを喜んでくれてるのかも見えるだろうし。
変な話、こういう場面で謝るんだっていうのも体感するっていうのが一つの大きな経験だと思うね。
これはさっきの話でレベル感、基準の話ですかね。
基準。だから本当は社長さんが、俺はこの会社こうしたいんだってことにこだわってる直接の姿。
ああ言ってることがここに出るんですね。
例えば変な事故、製造、開発部門に降りてきて、いやそんなんじゃないんだよ俺が言ってるのはってこだわってる姿。
カバ持ちやってれば見えるじゃないか。そういう感じかな。
マーケティング部とかで、マーケティングっていう仕事って結構複雑多岐にわたるじゃないですか。
あそこを例えばじゃあ経験させろって言った場合ってどんな感じですか。
マーケティングとかああいう宣伝とか言うと、とにかく目がいって華やかなのはどう作るか。
クリエイティブなね。
ディスカッションをホワイトボードに埋めていく瞬間とかね。
でキャッチコピーがないとかね。
デザインがないとかね。
これ楽しいね。
でも例えばそれがネット上のホームページとかそういうものを使ってるもんだとしたら最後にどれだけのコンバージョンがあるのってことを真剣に語って
結果を見る場面。
ここにいさせない。
そのコンバートへのコミットしてる姿みたいな感じですか。
とかそれを重要視して語っている姿。
だからクリエイティブの世界なんて先に見せる必要は全くなくて、
マーケティングの結論はいかにコンバート。
そうですね。CVですからね。
今回は3%アップしたとか、いやいや倍になったぞとかということを見ること。
12:03
それが後は結果売上につながるんだってなったら、
その中間にある工程はどうでもいいと言うと失礼だけど関係ないよね。
どこの、さっきの山のてっぺんは何で、
そのプロセスの向かい方とかっていうのはその時はどうでもいいってことですよね。
それは実際にやってみて、もっと自分の中でもっとこうした方がいいんじゃないかとか、
いう意見交換の中でやればいいけど、
とにかく何に向かっているのかだけは明確にした方がいい。
それを見せることが、何を向かっているかを見せることが人材育成の見せるポイントですか。
大きなポイント。
最後にこの人材育成における見せる、何か補足だったりお伝えしたいことがあればぜひお願いします。
見せるときに、見せるということの裏の、
人材育成上っていうのは見せるってこと大切だと言ってるんだけど、
もう一個先輩書士、会社側が考えなきゃいけないのは見られてる。
見られてるぞ。
見られてる。
君たちは何も知らない無垢な視線を受けてるよ。
彼らに見られてるよ。だからちゃんとやりましょうね。
最後、全然違う、聞きたい質問いっぱいあるんですが、
一個だけじゃあどうすればいいんですか。
見られてる、知ってます、何か視線感じます。
要はレベルの高い全員で基準をこだわろうと。
これはね、もうみんなでそれぞれの中で最後、
セクションもそうだし、会社としてもそうだけど、
最後に得られる結果というものにどれだけこだわってるのかっていうのはすごく重要。
見られてるのは?
その姿。
そこの結果にどれだけみんなで。
育成する人たち側の話ですか。
あなた方見られてますよっていうんですか。
そういうことです。
要するに育成するために見せなきゃダメだよって言ってるんだけど、
いいですか、見られるんですからねってことを言ってる。
だからそっちのことをまず固めないと、見せちゃうと危険よっていう。
生ぬるさみですからね。
こんなもんでいいかっていうのも見せることになるし、
実はこの人たちゴールフワッとしてるんだ。
なんかよくわかんないな。
関節部門なんかで、直接関節部門のいる人には失礼な言い方なんだけど、
関節部門ってちょっと目的観が薄いときがあるので、不安としちゃうこともある。
そういうんです。
外資の人事関係、HR部門と言われるところの人たちって、
伸びてるとこは、なんで関節部門なのにそんなにゴール明確なんですかってぐらい設定してますよね。
あれ素晴らしいよね。
見せること、あなた方見られてますよというお言葉で、今日はよろしいでしょうか。
分かりました。本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
遠藤和樹です。本日の番組はいかがでしたか。
15:05
番組では井上健一郎への質問をお待ちしております。
ウェブサイト、人事評価システム、明快にあるフォームからお申し込みください。
ホームページは人事スペースにあります。
ホームページは人事スペース明快で検索するか、
それではまた次回お会いしましょう。