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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということでね。
急に季節が変わりながら、今収録している最中ですが。
夕末の頭ですけれども。
収録始めたときには寒かったんですよ、僕この部屋。
今日寒いなと思って、今は気温が上がってきていて、かなりあったかくなって。
モヤっとしてますか。
そう、でもこれまた昨日の夜なんか寒かったからね。
そういう寒さの時代になりましたね。
同じ時期になりましたね。
この1週間、2週間ぐらい、ちょっと出張が多くて。
北海道から福岡、東京ぐるぐる回ってたんですけど、
全国寒かったですよ。
夜寒いですよね。
ただ福岡はもう半袖短パンで死にかけたのと、
北海道は長袖でも寒い。
一桁行ってましたからね。
一桁か。
それもね、また。
すごいですね、周りバンバカ寝ちゃっていたりする。
そう、すごいですね。
多分ね、病院にいないで自宅で寝てるだけの人入れるとすごい風だと思うな。
風だぐらいの感じで。
ああ、そうですね。
そんなこんなではありますが、早速今日もいきたいと思います。
コロナになって話が出たタイミングで、
今日は実は看護師の方からご質問をいただいておりまして、
病院のマネジメントというような観点でいただきましたので、
ご紹介させてください。
40歳、看護師として地方の中小病院で病棟の管理職をしています。
スタッフ交互の業績を評価する立場なのですが、
看護師の業務は数値で示すことが難しく、
また行動を平等にしっかり見ていくことは困難です。
どうしても評価者の主観が入ってしまうような自分の評価が間違っていないか、
不当な評価を受けたり、それを見たりしたスタッフのモチベーションを
下げてしまわないかを心配しております。
看護業界は人手不足が蔓延しており、
中小規模の病院で人材確保は非常に難しいこと、
また教育にも時間的コストがかかることから、
なんとかして看護職員の職場満足度を高め、
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離職率の悪化防止、モチベーションのアップにつなげたいと考えています。
看護師の人事評価やマネジメントについて、
井上先生のアドバイスをよろしくお願いいたします。
はい、ということでいただきました。
大変でしょうね。
今の話の中で、一番ポイントとして言葉が入ってきたのは、
やっぱり教育に時間がかかるんですよっていうことと、
だから離職を避けるためには職場満足度を上げたいっていう。
このあたりは大きなポイントだろうなと。
いい評価をしましょうとか悪い評価は公欲ですよって話じゃなくて、
教育に時間がかかるということと、
やっぱり職場の満足度を上げるっていうのは、
実は大きなテーマだろうなと思います。
この方が心配してるように、評価ということ自体、
ちょっと寄り道すると、評価ってどの会社でもイベントになりすぎちゃってるなと思っていて。
評価時期になるとやることみたいな。
特に評価者の行動としてイベント化してる気がするなって思うんです。
僕は評価というのは、この時期にやってくださいねではいって、
そこから始めるものではなくて、
そこまでにあったものを評価制度の中で表現するものだと思うんですよ。
だからたとえば6ヶ月に1回、半期に1回評価があるのであれば、
その評価の中で、この6ヶ月間はこうだったなっていうことを表現できれば、
評価すべきだと思うのね。
だから改めて評価シートをもう1回見て、
うーん、これどうかな、これどうかなってやってるようでは、
ちょっと違うんじゃないかなと。そもそもだと思うんです。
これを、言葉は悪いけどとってつけたような評価になってしまうと、
やっぱりこの方が心配してるように、
え、そんなんじゃないんですけどっていうふうに思われてしまう可能性はある。
やっぱり非評価者って一般の人たちは、特に看護師さんなんかはそうだと思うんだけど、
悩み多い患者さんなんかと向き合うわけだから、
結構厳しい、精神的にも厳しいところってのがあったりすると思うんですよ。
だからそういう人たちがやっぱり頑張ってるわけで、
頑張ってるという自分の働きに関して評価がされてない、認められてないってなったら、
やっぱりマイナスのダメージのほうがどんどん大きくなってしまうと思うので、
やっぱり大事なのは評価時期にどういう評価をするかではなくて、
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やっぱりその評価期間、どんなコミュニケーションをとれてましたかっていうことのほうが大事になるかなと思います。
評価。要は日常ってことですね。
そう。
教育に時間がかかるっていうことは、ある意味目指すべき姿っていうのはあるから時間がかかると思ってると思うのね。
やっぱりこのぐらいのことはしてほしい、こういうことは覚えてほしい。
っていうのは評価制度にあるかどうかではなくて、
この方がやっぱりこういうところまでは行ってほしいんだよっていう。
理想。
理想とまでは言わなくていいのに何段階かな。
まずは必ず一人前となるにはこういうことが必要だよっていうレベルと、
優秀な仕事をするってこういうレベルだよって、
この2段階ぐらいのイメージをこの方が持ってるかどうかがまず大事で、
たぶん持ってると思うんですね。
それを言葉にする、言語化しておくことが大事。
その言葉で日頃向き合ってないといけないってことですよ。
ベースは一生懸命苦労してるし頑張ってるよということを認めながら、
教育的に成長を促すためにこういうふうになりたいよねとすると、
今ここが足りないかもね、ここずいぶん良くなったよねとか。
っていうその成長の進捗みたいなのを常日頃伴奏してあげてる感じ。
なんか一緒にこの人は自分のことを見てくれているなっていう感じを、
思うかどうか。
評価される側が評価されるかどうか。
それが高いと満足度って高まるんですよ。
満足度が高い人たちって評価で、
これ何回かこのポッドキャストでも言ってるけど、
やっぱり自分のことをちゃんとわかってくれてるってことがすごく前提。
逆に言うと、分かろうとしてくれているということもすごく大事。
分からなくても分かろうとしてくれてる。
これが伴奏してくれてる感じにつながっていて、
だからいつもちゃんと見てくれているなということが大事なんですね。
見てるよーっていうことを日頃ちゃんとやっててほしいです。
この絶妙なニュアンスの質問にあってしまうかもしれないんですけど、
見てるよーっていくと、
監視されてるよーの見てるよーになっちゃうと嫌だし、
かといってほったらかしの放置でこいつ見てんのかよってなってしまう、
この難しさというか。
これって見るってどういう意味なんですか。
見るっていうのは、ある意味では観察の勘の見るだと思ってほしい。
つまり何を見るかというと、
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第一歩としては顔色はどうかなとか、
今日は元気そうかな、調子悪そうかなっていうことをちゃんと意識して見てあげる。
今の状況はどうかなっていうのをちゃんと分かろうとしてあげる。
その次は、本人が今どんな気持ちでいるかとか、
どんなことを感じているかとかっていう、
本人の言葉にしないとわからない内面みたいなものに何か触れてあげる。
イゴロナリコミュニケーションとか。
たとえば看護師さんなんかだといろんなシフトとかあるだろうから、
夜勤やってましたとかね、あるだろうから、
それを実際には見れてない場面もあるわけですよ、上司だって。
そういうときに、あ、昨日一緒じゃなかったけどどうだった、何かあった、困ったこととかなかった、
っていうこういう会話。
いや実は何病棟の人がごねちゃってとかね、
え、どうしたどうしたどうしたって聞いてあげて、
どう思った、どうしてそういうふうに対応してあげたの、
いやこう思ったからです、あ、それ大事だよね、
っていうような、相手がどんな気持ちでどういうふうなことをするかを、
とにかく汲み取っておく。
これでさっき言った、そこにそういうふうな関係を取りながら、
こういうところまで成長してほしいと思ってるんだよということを常日頃から言っていると、
これが合わさってわかってくれる調子という満足度と、
それから何をしなきゃいけないかという成長に向けた自分の方向性がわかる。
この2つが日頃の中で感じられていれば、乱暴なことを言うと、
どんな評価しても大丈夫でしょって。
日常の。1つはちゃんと見てあげられている。
2つって言ったのにもう1つは?
成長のための、自分がどうやるといいのかっていう、
自分のためのアドバイスが欲しいわけよね。
どうすればいいんだろう。
このどうすればいいんだろうっていうのが、日頃話していると、
その評価者の評価基準っていうのが、何をもって評価してるかがわかるから、
余計わかりやすい。
だからわかってあげる。本人の気持ちとかを含めて、本人をちゃんとわかる。
見てあげるよ。いるよ、ここに。っていう存在感と関係性と、
どうしたらいいのかってことに関してこう思うよっていうフィードバックとか、
ここはいいことだからとってもいいと思うよとか、
そういう本人自身が気づかないものを教えてあげる。
成長を促すようなという受け止めですかね。
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これ最後にというか、実際に自分の業界にもずっといらっしゃるでしょうし、
見えなくなってくるところもあると思うので、
特に看護師の方々を管理職としてされていることによる、
意外と他の業界に比べて実は難しさとかあったりすると思うんですけど、
それを逆にわかると、そういうところに自分は頑張ってるんだなっていうのもわかる気がしたので、
そのへん特性ってありますか。
例えばだけど、技術ってあるよね。看護師さんだって。
注射物でも何でも何かをやる技術。
技術力は高くなきゃいけないよねと。
安全安心な対応をしなきゃいけないよねっていうことで言うと、
実際には失敗してもいいから思い切ってやってよっていう職場ではない。
そうですね。確かに。
っていうことは、ある種の確認作業とか手順とかってことがすごく大事になるので、
日頃の指導とかでも、確認手順とかっていうチェックチェックチェックみたいな方向に行きがちだと思う。
行かなきゃいけないし。
電車の車掌さんが指差し確認ってやるのと同じように、間違いを起きちゃいけないっていうことがすごく大事。
もう一個、安全安心のための確認行動をしっかりやりましょうっていう方向だけで語れないのが、
やっぱり相手にしている人が悩み多き患者さんだから。
悩みを抱えている人と接しているということは、
ここで言うと、チェックチェック確認確認手順手順ってやってると非常に機械的すぎちゃうので、
患者さんとしてはやっぱり、不安に逆にそれでなったりする。
もともと不安とかを抱えている方を対象とする助手事ですもんね。
だからそこに安心感とか、よかったここに来てみたいな、
ほっとさせてあげなきゃいけないっていうことも看護師さん背負ってると思うんですよ。
ミスしちゃいけないっていう、ちゃんとするって意味での安心感もあるけど、
人間的な受け入れてもらってるっていう精神的安心感も求められちゃう。
だから、本人の内面っていうのがすごくいろんなことでバランス失いかけたりとか、
いろいろすると思うので、
普通の仕事で、たとえば製造業の一ラインで仕事をしてる人よりも、
本当に葛藤とかいろんなものが起こってるんですよ。
なのでそこに触れてあげないといけない。
そういう意味で言うと、なおさら今日の冒頭からずっとお伝えくださっている、
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評価するってことというよりも、日頃の評価期間、期間って言うと区切っちゃうけど、
そこではなくて日常ですよね。
そう、日常。
に、ちゃんとわかってあげるっていうことと、
どうすればいいのかっていう、成長を促すようなコミュニケーションっていうのを、
しっかりと取れているんであれば、雑な言い方をすると、
評価なんかどこでもないっていうのが一つ。
あえて雑に言えばそうなんです、本当に。
ということですかね。
なので、こういう質問でくださってるぐらいですから、
相当いろんなことを考えながらされてると思いますので、
まずは日常の看護師さんの皆様、
そのコミュニケーションをちょっと見直していただいて、関係性を見て、
その上で何かまた、この辺ちょっといろいろ実情が起こるなんてよってありましたら、
ぜひぜひ一緒に考えていきたい番組ですので、
お寄せいただけたらと思っております。
ということで井上先生、ここで終わりたいと思います。ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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