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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあということで、今週もやっていきたいと思いますのでよろしくお願いします。
はい。この間そういえば、発行になった秋山城先生の本を読みましたけどね。
心を鍛える技術。
いい本ですね。面白いですね。
いや、さっき収録前にちょっとその話とかもしたときに、
組織論のちょっと話を。
でもその組織論のあの人って秋山城さんの書籍でいう、
偽りの自分のあの状態だよ、みたいな。
執筆すぎて。
いや、あれすごい解析なんで、ちょっとどっかでいいか。
久々にゲスト呼びますか?
そうだね、話したいよね。
後でLINEしておきます。
はい。
そうですよね。
やりましょやりましょ。
やりましょやりましょ。
じゃあキンキンでいきたいと思いますが、
実は今日収録はですね、配信がちょうど2021年の最後の
12月31日配信分になりますので。
はい。
わかりました。
いや、まあ良いお年をですね、みなさん。
まあそうですね。
はい。
そんな中でですね、今回は関係性についての質問が経営者から来てますので、
早速いきたいと思います。
はい。
関係性を真ん中に置く組織論と、他の組織論との違いは何でしょうか。
関係性を真ん中に置けていない組織論というのは、
逆に何を真ん中に置いていることが多いのでしょうか。
質問の意図、質問の背景としては、
井上先生のお話を聞いて関係性志向の組織マネジメントを
行いたいと思う中、一体私自身は現在何を真ん中に置いて
組織マネジメントをしているのか分からないなと思い、
質問をさせていただきました。
ということで。
面白い質問ですね。
いい質問ですね。
面白いですね。
関係性を真ん中に置きましょうね、
そこを大切にしたいですよね、ということなんですが。
何て言ったらいいのかな。
仕事ってやっぱり業務があるし、
出さなきゃいけない結果成果というのがありますと。
やり方もより効率的に生産性を高めていかなきゃいけないね、
業務遂行においてはっきりとしたテーマがあるから。
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組織だってやる場合には、
私たちがやるべき仕事はこれだよね、
仕事を真ん中に置いて、
じゃあこれは誰が担当するのっていうふうに、
担務として分けていくっていうような分解をしていくのが、
組織づくりの基本になってるだろうなと。
少しいそれた話だけど、
小さい企業であればあるほど、
スタートアップ企業の社長ともしかしてもう一人だけだとしたら、
数人だと一人が分担するって言ったって、
二人で分けるしかないので、
抱えるものっていうのは非常にたくさんあるよねと、
いうふうになる。
でもどこかで線引きをしたねっていう感覚はあるので、
相手に対しては、
線引きされているものは、
相手はやるべきことだよねっていう、
仕事の進め方に関して、
当然やるでしょうっていう、
その担当者としては、
それをやるべきですということが、
すごく前提として入ってるよね。
これが大企業になればなるほど、
細分化、細分化されていって、
非常に細かいところに入っていくけど、
専門性を高めて深くなっていくということになると思うんだけど、
でもいずれにしても、
小さな二人でやるときも大企業になっても、
一人一人がやるべきことは決まっていて、
それをやるべきだよという大前提の中で組織が運営されている。
これは当たり前のことなんですけど、
皆さん、この質問者の方も、
みんなそれぞれ社員に対して、
彼にはこれを分担して担当してもらっているんだから、
これは彼としてやるべきだよという前提で、
その人と社員さんと接していると思うんですね。
でも関係性を中心に置くっていうのはどういうことかというと、
人はそもそも感情で動いちゃうんだよねっていうことが、
前提に入れておかないといけない。
つまりやるべきことはやるっていうことが、
仕事としては大事だけど、
人間って何?って言うと、
人っていうのは感情によって行動の質が変わっちゃうんだよっていうことが、
前提として置くか置かないかの差が、
関係性を真ん中に置くか置かないかの差になっていくかなっていうのは平たくは思います。
だからやっぱり、
前向きにしてあげる。
気持ちを前向きにしてあげる。
大事なのはその前とはどこなのか。
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どこに向かうことは前でやりっていうことをちゃんと示すことと、
そのために君にはこういうことをやってもらいたいんだよっていうことで、
はいわかりました。やりたいし、やるべきだと思うし、
もう頑張りますってちゃんと意欲を持って、
そこに臨める状態を作ってあげるっていうことも、
人間がやっている以上、
やっぱりどうしても大事な大きなポイントとしてあるので、
そこをどうやったら人の気持ちは前に向かって積極的な主体性のある行動になっていけるんだろうかということを、
より考えていくのが関係性を真ん中に置いた組織論のあり方かなと思うんです。
この方が自分たちは何を真ん中に置いてるのかなと言ったら、
本当に仕事を進めるということを真ん中に置いてるので、
これは間違ってない。仕事を進めることは絶対的に大事なんだけど、
その前提となるところで、ずれというよりも違いがあると言ったらいいのかな。
やっていくときに、
関係性を真ん中に置いた組織論をやりたいんだけど、
どうしたらいいだろうかなということで言うと、
一人一人の特性とか資質にちゃんと着目すること、
それと理解してあげること。
その人がより意欲が高まるポイントは何かを知ってあげること。
ここが非常に大事なことかなと思います。
方がおっしゃる通り、そうじゃないものを真ん中に置いてる場合っていうのは?
仕事を進めるということは真ん中にある。
関係性においても真ん中にあるのは仕事を進めるなんだけど、
その進め方のポイントよね。
仕事が本当に真ん中に置かれていれば、
その仕事が進めばよいので、
その方がどんな特性があったり資質があったりということよりも、
仕事が進んでるんだから関係ないでしょってなっちゃう。
なるよね。
なっちゃいますよね。
みんなで役割決めたんだから進むはずでしょ、進むべきでしょっていうのが、
その横についてる感覚より。
確かにそうですね。
よくある経済学でいう経済のモデルって、
経済人といって合理的なものを判断する人たちの行動をベースにして考える。
従来の経済学で行動経済学なんかは違うよと。
人はそういうことじゃないところで動くよっていうのはね。
経営学だってその前提ある時期もありましたもんね。
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人の動きっていうのはその人の気持ちの部分とか、
感情の部分で大きく動きが変わるんだよ、
考え方も変わるよっていうので、
成功人口モデルみたいなのがある。
関係の思想を高めましょうっていうのは、
人の気持ちをどれだけ高めてあげるかっていうことが大事なので、
仲良くなることじゃないよ。
大丈夫だ、逃げてもいいんだっていうのは、
安全安心な場じゃないよっていうことなので。
意欲的に前に進むことを。
関係性っていうのは仕事の進め方なんだけど、
人が前に向かって進むというのは、
どういうエネルギーが必要かっていうのが、
あって言ったら置き換えたらいいのかな。
人がどうやったら前に進むのか。
これはあえて聞くと、
人の成長とかっていう意味ともまた違うんですか。
人が前に進むというのは個人に落とせば成長だし、
組織で言えば、チームで言えば成果を出すということです。
その成果とはいろんな成果だけど、
売り上げもあれば、新しいものを開発するのも全部成果なので、
そこに、よく僕は言うゴールに向かって、
人の力を前に進む力とここでは言ってる。
でも掲げたゴール、旗、目的みたいなものに向かって前に、
そこが決まってないと前への方向が終わらないんですね。
だからその方向を示さなきゃ絶対まずダメだね。
方向を示したんだし価値観も示したんだから、
みんなやるべきでしょっていうふうに。
終わらないから関係性っていうのに意識を持っていかないといけない。
なるほど。
ということですね。
大企業なんかはやっぱりやるべきだが結構考えの真ん中にあるので、
自分が優秀でより高いところに登っていこうとする人であればあるほど、
やるべきだということには忠実に動く前提が入ってるけどね。
でも中小企業はそんなふうにはなかなか社員全員がそうだとは限らない。
ここまでの話で最後にもう1回質問なんですけど、
防護におっしゃっていたスタートアップとか、
本当に立ち上げたばっかりの会社は分かりやすいけど、
例えば2人だったら2人で全てをやる前提で役割分担、
でもセアは控えているみたいな話があったじゃないですか。
今回のこの関係性を真ん中に置くっていう観点でいうと、
スタートアップとかってそういう少人数じゃなかろうが、
2人のタイミングからいきなり仕事が真ん中に置かれちゃってることもあるわけですかね。
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聞いてる人混乱しちゃうかもしれないけど、
関係性は仕事に向かって、前に向かって、ゴールに向かって、
進む力、人間の動きをより良くするのためには関係性。
それはなんでかっていうと、前向き感情を引き出すためにって言ってるんだけど、
もう一個大事なことがあってね、
関係性の高いチームっていうのは、
もう一個言うと、
信頼ベースがきっちりできてるっていうのも、
もう一個の表現としてはあるんだよね。
お互いが信頼し合ってるっていう。
だから2人なんかの場合で言うと、
どちらかというとこちらの要素は強まるかも。
つまり、任せろ、任せたっていうことが両者で言い合えてる。
っていうのはベースとしてはあるよね。
結果信頼のシネが強い。
2人なんかで始めたときは、
前に向く力っていうのは、ある2人でやってるはずだから、
そこを高めるというよりは、
任せろって言わせたいし、
任せたって言いたい。
つまりお互いがちゃんとやるよねっていうところが、
お互いがちゃんとやることで、
お互いの関係性が高まる。
安心感が高まる。
そうすると自分のやることに専念できるっていうことになるので、
この場合の関係性っていうと、
どちらかというとそちらの要素が強い可能性は高いね。
なるほどですね。
2種類の関係性を言っちゃったから、
分かりにくくなったかもしれないけど。
井上先生の言葉で改めて、
関係性の2種類を2つ、
もう1回最後に概念化して終わりたいなと思うんですけど。
1つはやっぱりやるべきだよねっていうことが、
真ん中に置かれちゃってるって言ったけど、
それをやるべきだよね、その通りだよって、
全員が分かり合えてるっていうのも、
関係性の高いことなんだよね。
だからその状態の関係性のレベルを作りたいわけ。
これが、任せろ任せたっていう関係性で出来上がってる位置。
でも大きくなったり、いろんな人の価値観が入ってくると、
任せろ任せたって言っても、
どの領域まで自分が責任を持ってやるかみたいなことが、
若干ずれたりする。
要はみんながやるべきだというものの考え方が違ってきちゃうんで、
違ってきちゃうというよりも違う可能性が高まるので、
行こうねっていうことをもっともっと強めないといけないわけね。
前に進む力を強めなきゃいけないので、
そのために一人一人の感情とか、
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理解していること、言っていることとかに目を向けて、
人というものに向き合っていかないと、
その人の考えている、やるべきだよねっていうものの、
精度を上げていくことができないって言ったらいいのかな。
そういうことですね。
二重構造になっているって言ったらいいのかな。
逆に言うと、その二重構造で両者見ていくと、
今の組織の課題とかも見えてきそうですので、
ぜひ今の枠組み一度再考してみなさん考えてほしいですね。
わかりにくいところがあったらまた質問してください。
ぜひお待ちしております。
ということで今日はここで終わりたいと思います。
井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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