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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も質問が来ておりますので、早速ご紹介していきます。
すごいシンプルな質問です。
円の中心（まとめる役にどのような人が適していますか?また、コロコロ変えてしまってよいのでしょうか?
という質問ですね。
これ、円の中心って何のことか、ちょっと遅く説明しないと分かりにくいかもしれませんね。
私が組織の運営の中で、どうしても組織図とか作ると上下という感覚で捉えることが多くなりますね。
ピラミッドで。
ピラミッドで。
だから、課長の下に係長がいて、係長の下に一般がいてとか、そういう上下という感覚で捉えやすいんだけど、
マネジメントをするというときに、マネジメント管理者を育てるといったらいいのかなというときに、
業務のマネジメントをするということで、進捗管理したりとか、いわゆる、きらたくと管理という業務を中心に考えるんだけど、
管理をしなければならないで最初のリーダー経験を積むと結構辛かったりする。
管理しなきゃいけない。
管理するのがリーダーたちの仕事ですよって言うと、間違ってはいないんだけど、それだけではなかなか育ちにくいよねっていうのもあるので、
リーダー育成の観点からも、縁の中心というのは、実践するときに、実践のために中心となってみんなをまとめる役というのを、
上下という感覚じゃなくて、作ったほうがいいよっていうことを言ってるんです。
その捉え方の感覚として、縁みたいな捉え方をしたほうがいいよっていうことですか。
そういうことです。上下ではなくて。
その人の中心人物は、管理する立場ではなくて、実践実行の中心になってみんなとやっていく、まとめ役。
だからちょっと誤解があるかもしれないけど、コーチ監督ではなくて、プレイヤーの中にいるエースとかキャプテンとか。
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クラスとかで中心にやりそうな、わーって言ってるような人とか。
そういうことを一旦経験させることが、管理職の道への入り口だし、現場もそういう人がいると、
上下ということではなくて、まとまりとしてみんなで動いていくという感覚がつくので、
実践実行という部分では、これのほうがいいんじゃないかなと。
上下は何をするかというと、意思決定とか方向決めとか、そういうのは上下だと思うよね。
やっぱり上がより広い視野で考えたものを下に。
下は、その方向だったらこうやって動こうっていう時に、こうやって動こうの中心になる人がまとめ役っていう感覚で動く。
だからその2つが機能としてあっていいんじゃないかなと。
同じ人がそれをやってもいい?
同じ人がやれたら、それより多分リーダーシップとしてはいいんだろうけど。
方向を決めるのと、みんなを巻き込んで動くっていう2つを両方できる人はよりいいんだけど、
例えばまだまだ成り立てで、まだ成熟度が弱いリーダーに、その両方をいきなり求めてもかわいそうだから、
それをあえて分けてあげるというか、まとめ役、みんなを巻き込んで動くということだけにまず特化してやらせてあげる。
あくまでも上は方向づけとかは、一応まず上の人が見ていく。
これはまとめ役として機能し始めたら、そろそろ方向づけっていうことに関しても、お前も考えろよっていうふうに巻き込んでいく。
リーダー育成の一つの手法としても言ってるんです。
考え方、捉え方なわけですね。
あとチームのまとまりとしても、やっぱり上からだけものを言われるよりは、
同じ立場で一緒になってでも中心になってくれる人がいるということの安心感とまとまり感というのが出るので、まとめ役というのはそういう意味ですね。
という背景をこの方は分かっててこの質問ですね。
そうそう。
すごい勉強されてますね。
そういうところが。
なるほど。
で、そのまとめ役はどんな人がいいですかっていうことでしょ、これ。
ってことですね。
だったんですね。
だと思います。
私は今理解しました。
そういうことか。
その上で、縁の中心、まとめ役はどんな人が適していますか。
縁の中心にまとめ役になる人っていうのは、やっぱり一番重要なのは、またちょっと違う話しちゃうんだけど、
人が成長する時にすごく重要なというか、仕事の上の意識で大きな二つのテーマがあるので、それはかつても言ったことあるかもしれないけど、
自分を向上させるっていうことと、他者のために貢献するっていう、自分っていうものとの向き合いと他者との向き合いっていうのがあるので、
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二軸なんですね。
二軸。
実はもう一個、課題自体に対して向き合うっていう。
三点の向き合い。
三点か。
他者と向き合う、課題と向き合う、自分と向き合うっていうのがもう一つあるんだけど、どこかに強みがあれば、他も強めていける可能性があるので、
方法。
だからやっぱり、こいつは自分を成長させようとしてるなとか、向上心が強いなとか、他者への配慮はよく効くなとか、一生懸命取り組むなとか、
何でもいいから、それがちょっと光ってる人があれば、誰でもって言うと変だけど、可能性はある。
その円の中心になる可能性がある。
ただ、なんとなくその三つやってるぐらいだったら違っていて、どこかに光るものがある人がいい。
要は課題自分ないし、
他者。
他者に対する向き合うとか、最近で言うグリッドっぽいやつ。
だからあれだと、あれはやり抜く力っていうのは、多分課題と己への向き合いなんだ。
だからそれと他者、配慮とか。
このどれかが強ければ、この質問に対しては適してるという可能性がある。
可能性がある。
そういう答えですね。
だからやっぱり人に対しての気配りができるなって言ったら、真ん中に入れてあげればいいのよね。
気配りがある人っていうのは、下に置いておく方が安心だったりしちゃうんだけど、そうじゃなくて真ん中に置いてあげれば、
その気配りを、自分が調子になって動く時の気配りの仕方がやっていくと、リーダーとしても配慮が効いていくっていうの。
みんなのメンバーに対する配慮が効いていくので、チームも良くなると思うんですね。
じゃあ逆に、自分への向き合いとか営業とかで、数字とかに絶対達成するぞとか、そういう強い方は?
そういう方がいれば、逆に言えば、それは今の言うと課題に向き合うのと自分に向き合うのが両方あるんだけど、
そういうのっていうのは、ある意味ね、ロールモデルなんだよね。
確かにそうです。
この人もそこまでやるんだったら、俺もやろうかなっていう気になるし。
だから、真ん中に立っている人があくまでもそれをやってくれれば、
そうか、こんなレベルで僕も妥協しちゃいけないなっていうのは周りの人も思うし、
私ももうちょっとやらなきゃいけないなって思えるし、っていう意味では、コブする力になるので。
その向き合う力が結果的に円の球心力に変わるみたいな感じですね。
まさにその通りですね。
ただその時の球心力の能力が色々あるわけですね。
コブするもあれば支えるとか。
みんなのことに配慮して気を使ってあげることもあるし、支えるということもあれば引っ張るということもあれば、
色んなパターンがその人によってあるので。
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だからそうすると次の段階で方向決めをしてチームをまとめるっていう、
まさにマネージメントの立場に行く時にもその強みを生かした上でいけるというかとなると思うんですね。
なるほど、これですよ。
ちょっとわかんないですけど、優秀な理事さんの方はそうだよなと思っている方もいるかもしれないですけど、
どのような人が適していますかというと、
想定していたのは明るくてとかエネルギー種でとか、
そういう特性的なところを持ったんですけど、そこじゃなくて。
そう、静かでも全員し。
ただ、要するに物事に向き合う力があれば、
物事とエネルギーって感じるので。
確かにそうですね。
エネルギーの感じない人っていうのはやっぱり向き合う力が弱いのでね。
なるほど、そこにおいてはつまりだったんでありがとうございますという感じですか。
そう、もう最近で言うとやっぱり私がアセスメントっていうのをやりますけども、
これを教えてくれた岡山さんという方がいますが、
この方なんかもね、新しい書物でもそういう向き合い力っていうの、
向き合う力っていうことについて力説されてるけど、
その通りだと思いますよ。
なるほど。
そして質問がもう一つございます。
またコロコロ変えても良いのでしょうか。
コロコロっていうのがどういう意味かによるんだけど、
変えることに関しては私はいいと思います。
それはそういう役割っていうのは上下ではないので、役職ではないから、
役割ではあるんだけどね。
みんなで変なのし、場面によってその真ん中にいる人を変えても良いし。
プロジェクトベースとか、課題ベースでやるとか、いろいろ。
みんなで経験するってことも重要だと。
一番良いのは、その人の担当案件に関してはその人が真ん中にいる。
っていうのが本当は一番良い。
なるほど。
だけどそういうふうに、案件が人に張り付いている仕事ばっかりじゃないので、
そうはいかないんだけど、そういう職場であれば、
あなたの案件については周りを巻き込んで、
あなたの案件のために周りを巻き込みなさいっていうことはできると思うんで。
なるほど。
なるほどなぁ、しか言ってないですね。
だから例えばそうだなぁ。
はじかに。すごいですね。
例えばホームページ作りましょうなんていうことがあるとしたら、
ホームページのいろんなページがあって、
例えば販売のページを担当している人間がいたら、
販売ってことに関しては真ん中に立てばいい。
みんなの意見を聞いたりとかこうだよね。
そうすると全体でホームページを作っている部署で、
例えば3人でやってたら、
販売ページについては君が中心となってやりなさい。
最後に統括を全部を見ているのは上の人でもいいから、
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一番最初のページはこうだよねとか、
そういうのでもイメージとしてはあると思うんですけどね。
少しだけお時間がまだあるので、
円の中心に適した、
自分他人課題に向き合う力が強いという要素を持っている人というのは、
育てることとかこの辺はできるものなんですか?
そのポイントとかあったりするんですか?
これはね、育てるというよりも、
本人がその気にならないとなかなかできないではあるんですよね。
その人の個性、特性によってそれが弱いという場合もある。
でも会社としてやれることは、
やっぱり環境としてそういう会社にしとくしかない。
そういう会社にしとく?
会社として、会社が抱えている課題とか、
他社、自分たちという、
さっき言ったグリッドの世界に近いんだけど、
やり切るぞみたいなことが、
文化としてあるかないかというのがすごく重要かな。
なるほど。
でもやっぱり人としての特性として、
でもそうですよね、
全員が円の中心に常になる必要もある種組織においてはないわけで。
そうかそうか。
そういう意味で言うと、
特性として強い人とかっていうのは、
若干グラデーションとしてはあるなというのは。
それね、意外とみんな感じると思うんですよ。
そんなに難しいもんじゃないと思う。
あいつなんかすごい自分をね、
痛めつけるんじゃないけど、
自分を立するよねとかね、いるじゃないですか。
だから、頑張るなあいつとか。
他人と本当に真摯に向き合うよなって思ってあげてるよなと。
言うと必ず、
変なり徹夜しててもやってくるなっていう。
それがいいかどうかは別にしてない。
そういう、やっぱりどこかで責任感を感じる人っていうのは、
そのどれかが強い。
なるほど。
だと思うんだけど。
なるほど。
なるほどな話ですね、要は。
いやーすごいですね。
とにかくね、
私的には稲穂よくしてたらという回だったんですが。
はい。
非常に明快な、
ある種フレームとしての考え方もお提示いただいたので、
今これから会社を振り返る時に見る指標にもなったと思いますので、
ぜひちょっと見直してみて。
最後に補足するとすれば、
真ん中に置く人に、
業務管理っていうことを押し付けないでほしいなと。
冒頭にあった話ですね。
うん。
なるほど。
ということです。
なるほどでございました。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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