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さてこの時間は日替わりコメンテーターによる解説で日々のニュースを掘り下げるブラッシュアップ。水曜日は日経BP、日経エネルギーネクスト編集長の山根小雪さんです。
山根さん、おはようございます。おはようございます。さて今日はどんな話題でしょうか。
今日はですね、ちょっとSNSなんかで話題になっていた、丸亀製麺が店長の年収の今までの520万円、最大520万円から一気に2000万円に引き上げます。
というこのニュースについて話したいと思います。
すいぺーんと引き上げましたよね。
いや夢のある話ですね。
いやいやほんまですよね。4倍ですからね。
ねえ。
まあまあまあこの、いろいろ想像つくじゃないですか。飲食って人手が足りないもんね。とかね。
これやらないとダメなんかね。とかいろいろあるんですけど、結構この発表は丸亀製麺の経営戦略のいろいろなポイントが詰まっているので、
今日はちょっと飲食業界を取り巻く人手の話、それから丸亀製麺の今回の最大2000万円の年収を店長に出すっていうですね、この戦略の理由について解説したいなというふうに思います。
この新しい取り組みはですね、先週丸亀製麺の運営会社であるトリドールホールディングスが記者会見を開いて発表したものなんですよね。
店長の人事評価のやり方を変えますと。店舗の売上高とか来店客数みたいなオーソドックスなものに加えて、従業員の満足度。従業員が仕事をしながら生き生きと働けているか楽しいと思っているかっていう従業員自身の満足度と、
あと来店するお客さんの満足度、これを全部掛け合わせて評価するように変えますということなんですよね。日経新聞がこの記事を取り上げたときのタイトルにですね、店長年収をAIで診断して2000万円に引き上げるというタイトルをつけているんですけれども、従業員向けの調査をどういうふうにやるかっていうときに、16問ぐらいですね、AIで音声対話で質問をするらしいんですよ。
で、あなたの仕事ってどんな感じですか?みたいな質問をいろいろするって。外国人の従業員も多いから、例えばベトナムの言葉だったりタイの言葉だったりですね、海外の言語にも正々堪用させながら、要は例えばチェックマークをつけるようなものじゃなくて、仕事に対してどんな気持ちでやってる?みたいな。そういう質問をですね、音声対話型でやっていって。
加えてですね、ごめんなさい、丸亀製麺って来店者アンケートかなり熱心にやってるんですよ。毎月16万件ぐらいレシートとかにQRコードが付いているようなんですけれども、それでですね、取り上げた来店者向けのアンケート結果も、これも全部データベースに放り込んでですね、それで店長年収を反映させていくっていう、そういうやり方にするみたいなんですね。
いきなり2000万円の店長がドンってできるっていうわけではなくて、店長のクラスを4つの等級に分けて、一番上の最上位の等級の店長が2000万円になるということらしいんですよね。
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で、この新しいその人事制度、店長に関しての人事制度を今年中に全国800数十ある丸亀製麺のうち6店舗にまず導入をして、その後ですね、このクラス分けで、4クラスに分けて新しい人事評価で評価していく店長の数を3年間で300人。
店長の数だから、今だったら840ぐらいあるんでですね、店舗がですね。3年で大体3分の1ぐらいに広げていって、その後全店に広げるっていう仕組みでやっていくと。
で、このいわゆる2000円の最上級グレードの店長をどういう手順で誕生させていくかっていうと、3年後には10人。今540万で4グレード作って徐々に上げていくっていうことだと思うんですけれども、3年後には10人作っていこうということでやりますよっていうことなんですよ。
で、これがやっぱりすごく面白いなと思うのは、店長をですね、お仕事の中身を変えていくっていうことを言っていて。店長って言ったらバイトの採用をやったり、シフト組んだり、めちゃくちゃ管理業務多いわけじゃないですか。18中にね、チェックしたりとか。
こういうですね、いわゆる労務管理だったり業務の管理みたいな管理業務を圧縮して、これは副店長以下に渡していって、お店で働いてる従業員がいかに生き生きとして働けるか、いいチームワークでめちゃ店の雰囲気が良くなるかっていうところに店長の業務を集約させていくっていう、そういうことのようなんですよ。
で、これはですね、丸亀製麺の社長がいろんなところで言ってるんですけども、従業員が会社に対して、この会社すごく面白くていいところだから頑張って働こうってモチベーションが高い。そうすると、おのずと来店客の満足度が高まって、結果としてお店の売り上げが上がって企業としての収益も上がっていくと。
このサイクルは間違いないものだから、いかに従業員のモチベーションを高めるかっていうのがめちゃめちゃ重要なんだっていうことを、丸亀製麺のですね、親会社の鳥取の栗田社長はあちこちで言ってるんですよ。
いや、確かにそうですよね。スタッフがどんよりした表情で働いているお店で、また行きたいって思わないですもんね。
思わないですよね。でもなんか、いらっしゃいませ、ありがとうございましたって言って、こちら側の企画はこれですねって言って、困ってることとかあったりしたら、ささっと従業員の方がサポートしてくれたりしたら、なんていいお店なんだ、また行くってなりますよね。
気持ちよく食事できたらね、また行こうって、やっぱ効果音が上がりますもんね。
ここの部分っていうのは、たぶん従業員の人にとってみたら長く働こうとか、ここだったら続けられるなだったりとか、そういういろんな効果がある。
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いろんな効果のところを説明するためにですね、外食産業が今どんな状況なのかっていう、ちょっと外部環境を説明しておきたいんですけれども、とにかく外食って言ったらですね、圧倒的な人手不足なんですよ。
もうめちゃくちゃ人手不足。コロナの時からずっと人手不足で、これでも有効求人倍率とか見ると、もう圧倒的に他の業種よりも人が足りない。
有効求人倍率ね、飲食物調理従事者っていう、外食のところを合わせてるところは、普通の正社員とパートナー合わせて2.3倍の有効求人倍率なんですけども、
他の職業との平均って1.09倍なんですよ。だからもう2倍以上の有効求人倍率。もうめちゃくちゃ人が足りないんですよね。
で、やっぱりそこには賃金の安さだったりとか、休みにくさとか、そういう給料とか働きやすさみたいなところの問題があって、
で、ここがやっぱりネックだっていうことを外食産業はみんな気づいているので、ものすごい賃上げやっているわけですよ。
で、今回丸亀製麺は年収を最大、店長年収540万から2千万ですけど、実はスカイラーコホールディングス、ガストやすけさんやバーミアンですね。
は従来の最大840万円を1千万円に引き上げるってことを今年春に発表してるんですよね。スケアとかやってる全省は新卒の初任給を大幅に引き上げたりとか、この先もずっとベースアップやっていきますよ。
30年まで毎年やりますっていうことを労使で合意していたりとかします。で、こういうその正社員の人たち、店長年収の引き上げっていうのは、これはもう優秀な人材をとにかく社内につなぎ止めておくための施策っていうことですよね。
やっぱり多業種に見劣りしないような給与水準を示していかないと厳しいと。それだけじゃなくてもう一つはやっぱり飲食っていうとパート従業員ですよね。バイトの人たち。
ここもまだいろんな変化があって、バイトとかパートの時給ってめちゃくちゃ上がってるんですよ。
これ飲食ってね、居酒屋とか飲み行って貼ってある金額見たら、多くなかったのかって思うような金額になってると思うんですけども、めちゃくちゃ上がっています。
ただね、これ財務省の統計調査なんかを見ると、実は売上高人件費比率、売上高に占める人件費の割合は下がってるんですよ。
結局ですね、めちゃくちゃ給賃金上げないと人取れない。だからバイト代めちゃめちゃ上げる。これ上がってます。めっちゃ上がってる。
でも高くなりすぎちゃってるから、人数はたくさんは取れなくなってる。
で、結局どうなってるかっていうと、タブレット注文だったりとか、配膳ロボットだったりとか、キッチンでの調理ロボット、こういったもののビジネスが非常に盛り上がっていて、
人手不足を解消するために、優秀な人材をつなぎ止めるために賃金を上げる。バイトを採用するために時給も上げる。
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でももうこれ以上は払えないから省力化投資をやるという。そういうのが今の外食の状況なのかなというふうに思います。
他にもいろんな、あの手この手の人を確保していく方策っていうのがあって、今回丸亀製麺の店長年収大幅アップの発表のときに、丸亀製麺が発表したもう一つの施策も非常に面白くて、
これは子育て支援や仕事への理解を深めるきっかけとしてっていう前振りをしながら、従業員の15歳以下の子供はいつでも無料で食事ができる店舗で、そういう福利厚生制度を新設しますということを発表してるんですよね。
これなかなか面白くないですか。子供いつ来てもうどん食べていいっていうね。お父さんお母さんが働いてるとこで。
働きやすさにもつながりますよね。
つなぎもありますよね。あの手この手でいろんなことをやりながら、こうやってやっていかないと、なんせ人手不足倒産という言葉がひたひたと迫っています。
そうなんですよね。外食産業の倒産件数っていうのは去年、1989年以来最多で、ぶっかだかを利用にした倒産も結構あるんですけれども、人手不足倒産はかなりの割合になっています。
ここはどういうふうにしていくか。ただ単に人が取れればいいって話じゃなくて、さっき冒頭にちょっとお話ししたように、いかに雰囲気よく楽しく、持続的に。
値上げだけじゃやっぱり人をつなぎ止められないですよね。やりがいだったりとか、みんなにありがとうって言われるとか、なんて面白い仕事なんだとか、こんな仲間がいるから頑張ろうだったりとか、自分の仕事が認めてもらえてるんだったりとか。
あと仲間がいるから安心だとか、そういうチームをいかに作り上げていくかっていうことが、結果的に業務にものすごく業績に直結していくっていうことを体感した丸亀製麺の今回の取り組みっていうのは、実はこれ飲食だけじゃなくて、いろんな産業、いろんなビジネスをやってらっしゃる経営者の方々に、ぜひ聞いていただきたい。
本当ですね。それは切実に思いますね。今回トリドールホールディングスの阿波多社長の判断っていうのは、多分飲食業だけじゃなく、外食産業だけじゃなくて、いろんな業界に及ぼすでしょうし、やっぱりその働いてる方々のエンゲージメントっていうか、働きがいっていうところを感じられる作り。
それ、従業員だけじゃなく管理職も含めてね。
そうですよね。本当にそうで、業績のいい会社って取材に行くとキラキラしてるんですよ。皆さん、目が。やっぱりこの仕事すごく面白いんですよねっていう気配を感じる。そこの部分っていうのは、実は通りば形ばっかりの制度なんかとは違う。すごく大きな企業業績のキーだし、
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それは私たちの人生においても働いている時間ってめちゃくちゃ長いわけなので。
めちゃくちゃ働いてるんだけど給料全然上がんないんだよっていうのがあったら、モチベーションが負荷物なのね。大変。
そうそう。本当そうですよ。
サブスクじゃないんだもん。
サブスクじゃないんだから。管理職はサブスクじゃない。今日の名言ですね。
ということで、山梨さんありがとうございました。
ありがとうございました。
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