採用ポッドキャストの現状と課題提起
で、売上になるんですか。今回のテーマ、採用ポッドキャストの作り方の注意点。
そうですね。採用目的のポッドキャストって、結構どんどん広がってきてるような感じがしてて、
ちょうど1年近くぐらい前ですかね。だいぶ前に、うちの番組の中で言うと、
32回のポッドキャストが採用活動に劇的な変化をもたらすっていうので、
ポッドキャストで社内の人たちと喋ってると雰囲気がわかるんで、カルチャーマッチするっていう話があったかな。
その時からだいぶ広がってきてるなっていうところがあるんですけど、僕らの方でも、結構これ目的でポッドキャスト作ってる中で、
いろいろ観聴率とかを見ながら、これはあんまり良くなかったなみたいなところ、それぞれ結構あったりするんで。
面白い。
いろいろシェアしたいなというふうに思って今日持ってきました。
これは耳寄りの回ですね。よろしくお願いします。
お願いします。
皆さんこんにちは。株式会社オートバンク、スタジオオートバンクチーム山尾です。
皆さんこんにちは。株式会社オートバンク、ポッドキャスト事業ピトパンの富山です。
この番組は音声を含めたマーケティング全般の話題、ニュース、音声コンテンツの制作などについて広く広く話していく番組でございます。
はい、ということで、やっぱりこの実際やってみた、結果こうだったみたいな話は、やっぱり聞く価値ありですね。
そうですね。
これはなかなかリアルですよね。
そうなんですよ、そうなんですよ。
実際、この間いろいろそういう話ってカルチャーと街とかも出てくる、できるようになるっていうところで、
あの放送以降もいろいろ広めていったところ、やってみたいみたいな話もあった中で、
当初思ってたよりも結構この辺苦労したなとかっていうところとかっていうのをちょっと順番に話していければなと思うんですけども。
台本読了問題とその解決策
やっぱり聞きたいですね。
一番やっぱり多かったのがですね、こう、初めて皆さん社内の人とかがしゃべるので、ほぼ慣れてない方ですよね。
だった時に、台本読んじゃう問題みたいな。
読んじゃう問題ですね。
やっぱり心配なので、そんな出演したこともないから何話せばいいのかみたいなところっていうのをちょっとあらかじめくださいっていうような話があるんですけども。
で、まあ僕ら結構そういう台本というか、こういう話題振ったらいいんじゃないですかみたいなことに対して、過剰書き程度の形で質問例みたいなのを一個一個書いちゃいそうですよね。
で、それを意外と事前に渡してしまうとですね、課題みたいな感じでそれに対する回答をこうびっしり書いてきてしまう。
そうするとその質問をやっぱり振った時に、それを見ながらっていうかね、書いてしまうので、やっぱりその口語というより文語での回答になっちゃうというか、そうするとやっぱり面白くないっていうかなんていうんですかね。
これ難しいとこですよね。
めっちゃ難しいです。
なんか、信頼してるからこそというか、俺も俺もお互い信頼しちゃってるじゃないですか。作ってもらう側は台本があれば大丈夫って思うだろうし、こっちは逆に皆さんがいつも取り組んでることだから、逆に台本作ってしまうといけないから過剰書きでってなるんだけど心配でっていう、このジレンマですよねちょっとね。
ジレンマなんですよね。
やっぱりそこを対話する人っていうのも、会社によってはちょっと大きな組織とかであったりすると、結構はじめましてみたいな感じの対話になってくるっていう時もあって、ここの回避方法どうしようかなというところはちょっとあったりするんですよね。
一応どうしてるんですか。
一応ですね、始まって結構もう読んでるなっていうところがあった場合には、一回止めてですね。
読んでしまうと雰囲気がなかなか伝わりづらいんでっていうところを説明した後で、一回自分の言葉でもいいので取り下げて、台本っていうのを一回下げて、自然な形でもう一回会話してみましょうかっていう。取り直すのが一番いいなっていう結論に一応。
そうですよね。なんか正確な情報を伝えるところとそうではない部分ってあるじゃないですか。
ありますね。
で、やっぱりなんか僕もこういう場合ってすごく迷ってて、一回それでいやちょっと読みすぎてますねってなると、やっぱなんか自分の中でとか喋り手の中ではいやプロじゃないからねっていう気持ちになってるじゃないですか。
なりますね。
ちょっとこうムッとするじゃないけど、そんなに言われたら困るよっていう反応があることが多いんですよ。
ありますね。
それってすごくデリケートだなと思ってて、ちょっとこの感じが伝わんないんでって言っちゃうとむずいですよね。
そうですそうです。
それでみなさんどういうふうに伝えてるんですか。
あ、この両パターン取ってみましょう。で後でいい方使いましょうっていう。
いいですねそれ。
それでリピートというか録音したものを聞いてもらうと、意外と台本なしでも話せてるのは聞けるなっていう感じがやっぱ出てくるんで、結構そっちの方がいいねって話になるんですよね。
なるほどな。だから言ったらあれですよね、指摘されるっていうは気づいてもらうっていう形なんですね。
そうですね。だからあくまでもうちとしては提案っていうような形で持ってきてますね。
なるほど。これもいいですけど、もしかしたらこの表現の方か、こういうノリの方が伝わるかもしれないのでパターン取りますかの感じはいいですね。
そうですね。そんな形でお勧めしてるって感じですね。
安心感もありますもんね、変な話。
そうですそうです。
2つ取ってくれたらどっちか使ってくれるみたいな。
そうですね。
もう1個取れたんでこっちはみたいな。もう1個の方取りましょうって言われると。
みたいな感じですよね。
いいんですよね。
あーこれ勉強になるな。
相手を否定しないっていうか、っていうところはやっぱ楽しくやるためには必要かなっていうところ。
アイスブレイクとリアルな情報収集
そうですよね。意外とこの部分って重要というか、やっぱやり方を落ち着けすぎちゃうと。
そうそうそうそうそう。
なるほどな。
初めまして同士みたいな例があって、どういうアイスブレイクをするんですか。
いやもう本当、お互いどこ住んでますとか、通勤とか結構大変ですかとか、そういうような世間話みたいなところから始まって。
それってちなみに載せるんですか?
いや載せない前に収録する前にみたいな、僕らがどちらかというか司会で振って、場を和ませてみたいな。
で本編になるんですね。
本編になるっていうような形で、いうようなのは結構必要だなっていう風になりますね。
共通項を見つけてもらってってことですよね。
そうそうそうですね。
やっぱその、しゃべる皆さん、社員の方であるからこそ、ここの準備っていうのは大事にしなきゃいけないですよねきっと。
そうですね。で意外となんかその、初めの雑談の中で面白い発見とかがあって、ちょっとそれ本編で使われませんかっていう提案するときもたまにあったりするんで。
なんかそういうのも、自然な会話でそこで出てくるのでやっぱり。
いいっすねそれ。
確かにこっちが知らない情報もありますもんね。
社内のことやから。
そうですそうです。
まあなんかその、通勤そこから通ってるんで、1日30分ぐらいなの?みたいな。
で、ただ朝そんなに早くないから結構座れてくるんですよみたいな情報って、実はその採用される側って言うんですかね。
これから入社する人にとってはなんかリアルな情報で嬉しかったりするじゃないですか。
そうですね。
だからやっぱり、口コミサイズがない情報ですよね。
あ、そうですそうです。リアルな。
リアル。で、OB訪問とかしてもそのトピック聞かれないかもどういうか。
そうそうそうそう。
OB訪問になりますもんね、そういうのって。
みたいなところが出てくると、そういうのは使ったりとかっていうのはありますかね。
とは言っても、結構堅い会社とかは、法律とかに触れるような時とか、会社とかもやっぱり仕事内容があって、
間違った情報を言ってしまってはいけないっていうのが結構あったりするときに、そういう部分はやっぱり読んでっていうか。
そうですね。見分けするって感じですよね。
本の情報はしっかり伝えるので、別のニュアンスは必要ないですって話もありますもんね。
そうです。情報を伝える部分と雰囲気を伝える部分っていうのをまあまあいいバランスで作るっていう形には最終的に落ち着いてるなというふうに思いますね。
なんかそれが、聞いてる方もはっきりわかりますもんね。
今ちゃんと伝えなきゃいけないところなんだみたいな。
そうですね。
まあその安心感はあると思うから、この積み分けがしっかりすると、ここは別の台本じゃなくてよくないってところが台本だと思う。
そうそう。
そうなんですよ。そうなんですよ。
確かに。
ホスト役のスキルと課題、解決策
なんかやっぱりこれ自分がやってて難しいなぁと思うのは、やっぱりそのホスト役?ホスト役の方のホスト力っていうか。
聞き手側の力ですね。
やっぱやってみてて、ここって本人のモチベーションとも関係するなって思ってて。
なんか技術の話だけじゃないと思うんですよ。
うんうんうん。
なんかやっぱその上手いなーっていうよりは、なんかこの人って興味あるなとか話に。なんかそういうのってすごく出るじゃないですか。
出ますね。
出ますね。
なんかそこどういうふうにしてるんですか?
これはそれ難しいっていうか、あれですよね。要は深掘りして聞かない問題っていうか、聞き手役、ホスト役側の人ってやること2つあるんですよね。
1つがちゃんと相手に対して質問を、用意された質問っていうかをしていくっていうところと、それに対して解釈して答えるっていうところと、あと全体の振興管理。
次この話して、その次はこの話して、で最後これまではちゃんと聞き切らないとなっていうような、そういう全体の振興管理があって、この2つをできる人っていうのがなかなか難しい。
難しいですよね。これを課すのもなーって思っちゃうっていうのもあるんですけど。
僕もこういう問題を着明するときに、やっぱりこの技術とかっていうのはやってきゃ身につくというか、慣れるじゃないですか。
そろそろやんなきゃなとか、この閉めなきゃなとかっていうのは感覚でわかるなと思いつつ、やっぱりその、何ですか、開始1つ、なんかドライブしないなっていう時って、
なんかその人がそのトピックに興味なかったり、疲れてるのかなみたいな時っていうか、あるじゃないですか。
ありますね。
なんかそれすげー大事だなって思っちゃうんですよ。で、話聞かれる方も、なんか相手がそうだと乗ってかないし、なんかこれ、何なんすかね、これみたいな空気になったこともあるじゃないですか。
ありますね。
なんかそうやってすごい大事だなとか思ってて、富山さん作ってる中で、そういったホスト選びとか、もちろんホストの方選ぶときこういう方がいいなとかっていうのはどういう基準にしてるんですか。
そうですね。ホスト選びはでも、やっぱ会社側の顔になってくるんで、あんまりこちらから誰をしてっていうのはそんなにはしてないですね。
うーん。
で、出る人が出て、その人にちょっと頑張ってもらうっていうところがあるかなと。ただこれも、僕が一緒に横にいるっていうか、第三者入ったりとか、社内でやってるときとかもそうですけども、もう一人ちょっとオブザーバー的な人入れればある程度解決できるなと思っていて。
うんうんうんうん。
まあ要はそのほとんどの場合って質問深掘りできないのって、頭が次の質問に行ってるパターンが多いかなと思ったんですね。
あーなるほど。うわこれ、ウォーってなったらですね、確かに次の質問しなきゃになってんのか。
うん、なってて、相手の質問しようだった後に相手の返しが頭に入ってない状態。
なるほどなー。うわそれなんかめっちゃ心当たりますね。いろんな場面で見れて、ここ流すんだみたいなときって、もう次の質問に移行しますもんね。
そうですよね。たぶん大抵の場合、相手の顔を見てないで台本の方に目が行ってる。たぶん相手の質問の返しよりも自分の次の進行の方に気を取られてるっていうパターンなので。
一応そのやるときっていうのは、その場合でも第三者が入っていて、その質問の解釈できるような人がいて、その人、僕らの場合だったら結構作家とかが入ってるんですけど、が勘弁を出す。
これについてもうちょっとこれ聞いてみてっていうのを、なんかホワイトボードあるじゃないですか、音が入るみたいな。
あれでこれについて聞いてっていうのをパッとちょっと出して、あとは変なまあみたいな編集でどうぞでもなるんで、なのでちょっとここはさすがに拾ってあげてみたいなとかいうような感じですね。
今の職場でどんな仕事してますかとかっていうのを聞くときに、結構特殊な回答が書いてきてるので、それはスルーして次の質問に行こうとしてるから、
もうちょっとそれってどういう仕事なんですかっていうのを聞いてっていうのを勘弁出すっていうか。
そうっすよね。これ考えようによっちゃ、やっぱり社内の方でそれをする必要があんのかって話もありますもんね。
そうですね。
採用ポッドキャストにおいては、なんかいろんな考え方あるなと思ってて、もちろん社内の方が社内の方に聞くっていうパターンもあれば、何かを立てて社内の方に質問していくっていうパターンもあると思うんですよ。
いわゆるその採用される側と同じ目線で、みたいなことだとしたら、より多分そこの質問する際の視点とか、ここのホスト部分の悩みっていうのは解消されますよね。
そうですそうですね。
だからそれで言うと、もちろんこれ視界力上げなさいみたいなこと言われると、いやちょっとやるの大変だよって思っちゃうと思うんですよ。
やっぱりこの能力って、この仕事があるぐらいなんで、やっぱり簡単な話じゃないと思うんですよね。
で、って思うと、ここをもちろんタレント立てるみたいな話もあれば、逆に言うとディレクター、いわゆる制作側からの質問として投げていくっていう方式もあると思うんですよね。
番組の組み立てとして。
なんかそういうことは全然あると思うんで、ここに関しては、頑張んなきゃって悩みすぎないでもいいんじゃないかっていう説はありますよね。
ちょっとこの能力を高める意味はないかもしれないっていうか、この方のお仕事的に。
だからあとは、ダブルホストにするとか。
もう司会回す人と深掘りする用の人っていうか。
そうですね。例えば極端な話、富山さんを横に置いて、サポートとして富山さんがいますみたいなところで話し進めてもらって、
で、あれここなんですか?みたいな質問を富山さんするとかなると、多分そういうこと聞けばいいんだとか、多分分かってくるじゃないですか。
そうですね。
そしたら一緒にやってみますか?とかでもありますもんね。
なんかそんないろんな使い方があるというか、制作チームは。
そうですね。
だからやっぱここはね、めっちゃむずいポイントだなと思うんで、なんか社内の方にここ頑張ってくださいっていうのはいつもなんか、これは頑張るポイントじゃないかなとか思うと。
そうそうそうそう。そうなんですよ。結構スキルが高い。求められるスキルが高いんで。
ポッドキャスト嫌になっちゃうかもしんないですよね。こう頑張れって言われるの。
本来頑張るものじゃなかったりするんで、会話とかで。
だからそこが逆に頑張っちゃうと、なんか話が詰まったりとかっていうのが出てくるかなと思うんで。
こうやってやっていくと、台本を読んで固くなるみたいな話とか、ホストである人間のちょっと負担が多いから、難しくなる部分もあるよねってところは解決していける部分もありますよね。
そうですねそうですね。いけるかなと思います。
採用ポッドキャストの制作における落とし穴
ちゃんと対処方法を持ってるなって思いつつ。で、ちょっとなんか作りの話もあるかなと思ってて。
採用ポッドキャストって、いわゆるその情報、いろんな複合的な情報じゃないですか。リアルな社員の声みたいな。
そういう収集のためだけど、だからこそ難しいっていうのもあるのかなと思って。
そうですね。チャレンジしていてなかなか聞かれないんですみたいなので、相談来ることとかもあったりするんですけども。
聞いてみると、意外とそのカルチャーを伝えるっていう風に寄りすぎているっていう会社っていうんですかね。
本来は情報プラスカルチャーを両方出していくのがいいって言いますか。
なんか言葉選ばずに言ってしまうと、ノリだけでちょっと作っちゃったみたいな社員の人を出して。
めちゃくちゃ言葉選ばずにですけど、一番芯を食っていると思います。
採用なポッドキャストはいいよね。いろんなポッドキャストを聞いて、特にお笑い番組とか聞かれてるポッドキャストを聞いて、これが成功例だと思って、
それをやろうっていう雰囲気を伝えようっていう気概があると、なんかそうなっちゃいがちですよね。
そうなんですよね。そうなんですよね。
特にやっぱりお笑い番組とか聞かれてるから、自分も聞いてると楽しそうじゃないですか、お笑い芸人さんの話と。
こういうことだよねってなる気持ちもわかるっていうか。
そうですね。あと仲間うちの話とかってしたりするけども、仲間もある程度有名な人っていうか認知されてる人なんで。
ただ社員の中で、社内の中で知らない仲間の話をいきなりされても、結構その情報がない中で、これから面接をしようとしている人が聞くと、ちょっとなんかかやの外感が出てきちゃうかなっていう。
そうですよね。なんか逆に安っすよね。ミルチ感みたいなものが良くない方に作用する可能性はありますよね。
そうですね。
やっぱ自分も知らない人たちじゃないですか、そもそも。
そう、ええ。
やっぱ知らない人たちの時点で若干やっぱ警戒してるっていうか。
うんうんうん。
なんか怖いじゃないですか。
はい。
ハイポイゴ、ノリゲなんかきつかったよだなと思って。
うんうんうん。
めっちゃ身内のりだったら、やっぱきちいんだって思っちゃうっていうか。なんか早めにネガティブな方を判断しちゃうんですよね。
うんうんうん。
確かに。
なんとなくリアルで考えて言うと、社内の達成会とかにいきなり呼ばれたみたいな。
うんうん。
仲間うちではワイワイやってるけれども、そこに別に案内されるわけでもなく、達成会来てねって言って、なんかうちの雰囲気わかります?とか言われたところで、入っていけないじゃないですかね。
いやですよね。なんかわかんないです。どっから営業部部長がふざけてて、なんかなんとかですねーとか言って、いつかわかんないイジネーターされて。
そうそうそうそう。
なんか、なんとか部長あれやってくださいよー。どう?うち楽しいでしょ?って言われても、いやちょっと怖いですね。
いやちょっとね。
わかんないって。
なんか入れよう楽しいなと思うんですけど、今自分たちはフィットできないっすねっていうのは。
そうですね。
やっぱありますもんね。
うん。
あー間違いない。
社内ラジオとしては面白いかもしれないですけれども、採用用としてはちょっとそこ踏み間違ってるなーっていう番組とかは結構あったりしますかね。
そうですよね。社内ラジオだったらまあね、ノリ知ってるから、このギャグもギャグとして取られるっていうのはあるけど、やっぱり外側になると、ちょっとそういうことじゃないってなるから。
で、ある会社行った時にうまいなと思ったのは、その制作してるのをインターンだったりとか、あとその新卒すぐ入って間もなくいくぐらいの、自分が社員じゃなかった頃の記憶がある人たちにやらせてると結構なんかうまくいってるなって。
めっちゃいいんすね。それなんせ、新入社員とか側からしても大きいというか、リモートもあったりして、社内での関係構築難しいし、じゃあ飲み会ですぐ喋れるかって言ったら緊張するし。
そうそうそうそう。
なんか、あ、隣いいすかとか言って、あっちもなんか飲んでて、おーとか言って、ちょっとこうふざけたりしてとかで、やっぱ怖いじゃないですか。
はいはいはい。
先輩がどんな人かもわかんないし、で、先輩側も怖いと思うし、どこに何を言ってんだろうみたいな。何を求めてるかわからないみたいなことがあって、どっちものを事例も解消できますよね。
ある意味、社内のインタビューっていうか、どうなんですかって聞き続けてたりするっていうのは、新入社員から、新入社員のリアルもわかるじゃないですか。
わかりますね。
あの採用というか、要はここに応募したいなとか入ってみたいなと思う人が、あ、ここの会社ってこういうとこに最初ぶち当たる壁があるんだとか。
うん。
なんかそれ一番設計としては美しいっすね。
そうなんですよね。うまいなと思ってて。
あとその採用される側の気持ちっていうのも、たとえば半年前ぐらいまではその自分もそっち側の立場だったんで、何聞いたら、何聞きたいかなとかっていうのも意外と覚えてたりするんですよね。
確かにな。しかも新入社員の時って仕事らしい仕事を自分でやってる感ないから、やっぱどこまで行っても学びじゃないですか、日々が。
そうですね、そうですね。
だからなんか、自分の責任を持って成す仕事があるっていうの嬉しいっすよね。
そういう意味ではそうですね。一つ自分の仕事ができたっていうのは、それは全然嬉しいかもしれないですね。
嬉しい子だと思う。やっぱり最初の時って無力感しかなかったっすもん。
うん。
こんなにできねえんだって、こんなわかんねえんだって。
わかんねえ。意外と暇だったりしますね。
そうなんですよね。ずっと横についていくけど、どう学べばいいかわかんないしみたいな。
うんうんうん。
それを繰り返していく中で、自分の責任でできることがあるっていうのが、3歩押しって感じしますよそれ。
なんかそうそうそうなんですよ。なんか悪いとこ全然ないなと思ってて。っていう、新入社員にやらせればいいのかと思いましたね。
なるほど。
素晴らしいです、それ。
それはおすすめですね、皆さん。
です。
結構それは大きい会社の考え方かもしれないですね。
まあまあまあ、ちょっとそうですね。毎年新入社員がいるとか。
そうですね。中途で入ってきた人とかに、1年に1人、2人採用してて、その人に今年1年とか半年お願いしますとかって言ったら、持ち回りでもいいかもしれないですね。
確かに。最初の研修期間でこれやるんすけどとかあったら。
面白いですね、プログラムで。
そうです。
プログラム。
なんすかそれとなったかもしんないけど。
まずはポッドキャストディレクターから入ってくださいって。
研修プログラムですとか言って。
面白いですね。
なるほど。
でもいろんな失敗例というか、たまづき例があったと思うんですけど。
インタビューとディスカッション形式の違い
こんなもんすか、まだ。
そうですね。あとは、ちょっとその採用ポッドキャストなのかどうかっていうのが微妙なところであるんですけれども。
これ他社さんの例とかで、社長だったり会社の人がいろいろゲストを招いて、その業界のことに対していろいろお話を聞いていくっていう番組を作ってたりもするんですね。
で、その番組はどこかでは言えないんですけど、最後に自社で採用というか、うちの会社に興味を持った方はぜひ採用応募を募集しているので、こちらにリンクの案内とかもしているので、採用目的でもあるのかなというふうに思ったんですけれども。
その時の、ちょっともったいないなって思った番組が。
色が変わりましたよね。そことリンクしないっていうか。
そうなんですよ。で、その会社さんのゲストを呼んで話聞くっていうのは、確かにその業界の面白さっていうのは出てくるなと思うんですけれども、聞く側に消しちゃってる人だったので。
その会社の良さっていうんですかね。どちらかというと知識がない会社っていうか。
あー、なるほど。そういうふうに見えますよね、きっと。
そうなんですよ。そのパターンだと、要はインタビューになっちゃってるんですよね。話を聞くっていう立ち。
で、本当にその自社のブランディングを上げたいんであれば、インタビューよりはやっぱりディスカッションっていうんですかね。
おー。
対等な立場で議論できるっていうか、ような形。先生をお招きしてお話聞きますっていうよりは、このテーマについてこのゲストと話していきますっていうような。
なんかディスカッション形式でないと会社のブランディング、ブランドが既存するかなーっていうふうに思ったっていうのがありますよね。
確かになー。ま、例えばそのインタビュー、社外の方でインタビューで言うと文明化ブランディングっすもんね、どっちかっていうと。
そうですね。
おそらく経営人なのかクリエイターなのかわかんないですけど、その人がこういう関係があって、
こういう聞く力があるんだよとか、みたいなことを示すっていうのはすごく素敵だなって僕は思うんですけど、やっぱりそこと採用が直結しないですよね。
そうですね。
なんか、ままこの人のところで働きたいって思って来る方もいらっしゃると思うんですけど、やっぱそことカルチャーマッチみたいなこととは別っすもんね。
そうですね。別だし、あとはそこでディスカッションしてる中で話して会社側の人の雰囲気が出てたりとか、意見が出てるんだったらまあまあいいのかなと思うんですけど。
そうですね。でもなんかどっちかって言ったらそれって案件獲得じゃないですけど、英語文脈っぽいから。
っぽいもん、それもありますね。
なんかあんまり採用ってことはしっくりこないですよね。
そうですね。
福祉的な効果はある気がするんですけど。
そうですね。
なるほどな。だからやっぱこの採用ポッドキャスターって、やっぱり視聴回数みたいなところに対してコミットするっていうよりは、視聴した結果報道したくなるとか、言ったらここで働きたいなと思ってもらうかっていう中身のアプローチの方ってことですよね、きっと。
採用コスト削減とマッチング向上への期待
そうですね。一番見るKPIっていうんですかね、は本当面談した時にポッドキャスター聞いてますよとかっていう声がいかに拾えるかどうかっていうところになってくるかなと思いますね。
そうですね。てかまあシンプルに、なんかそう思うと、そのポッドキャスターやって採用増えたら、なんとまあ楽なことだろうというか。
採用コスト年々上がってません?
めっちゃ上がってます。
そうですよね。僕もやっぱそれ年々感じてて、採用するのっていくらかかるんだっていう。で採用した結果、なんかマッチしてねえなで、あれでいくときに虚しさっていうか、なんかそれを解消できるのはやったほうがいいですよね。
いやーそうなんですよね。そこのなんでしょう。意外と考えられてないのが、採用したときのコストは考えてるけれども、その人が何ヶ月で辞めてるかっていう時間軸でのコストってあんま考えられてないこと多いかなと思ってて。
確かになあ。これすごいなあ。人を、まあちょっと投資と見るかどうかっていうところのそのお金換算するかどうかはちょっとあれですけども、やっぱそのお金かけて採用したらその人にまあライフタイムバリューじゃないですけど長いこと働いてもらいたいじゃないですか。
間違いですよ。
そこがこう見られて、見れてないっていうか。同じこう一人採用して200万かけてもう取れたーってすごい良い人取れたーっつって3ヶ月で辞めるか10年働いてくれるかっていう相当その200万円の価値変わってくるんで。
本当ですよ。やっぱりこれ実はお伝えしたいですマジで。なんか採用する側もされる側もものすごく大きい判断というか。
その時にこう人事を尽くすじゃないですけど、その方法としてポッドキャストがめっちゃいいと思うんですよ。いろんな写真めっちゃよくするとか、テキストめっちゃよくするみたいなことはもちろんそれは大事なんですけど、全く別の文脈で
そのそこのケアっていうか、継続とかマッチのケアってところはもうこの人間関係でしかできないっていうか、最終この人たちと働きたいかどうかってあるじゃないですか。
ありますね。
大いにあるんですよ。この人と働きたいかどうかしかないなって最後は。別に同じようなことやってる会社あるしっていう。
なんかそこを表現するにはもってこいと思うんで、ちょっとぜひやってほしいです。
はい。やってほしいし、その際はぜひご相談ください。
そうですね。
何度も言いますけど、あの我々この、なんていうんですか。なぜこのポッドキャストやってるかですか。
はいはいはい。
ある意味採用ですよね。
これもそうですね。
なんか富山さんみたいな方がいらっしゃるんで、それで言うとすごくサポートっていう部分に関しては、さっきはつまずく例みたいな話もそうですけど、
あの横でいろんなものを見てきてる人がいるっていうのがでかいと思うんで、ほんと気軽にご相談ください。
ですね。
最近これ言ってなきゃいけないなって思いました。富山さん僕が。
富山さんの言うのはちょっともしかすると手前味噌すぎるんで、僕あのポッドキャストチームじゃないというか明確に。
だからこれ言ってなきゃいけないなと思って聞いてる皆さんに。
なんかいや富山さん結構出しまくってる情報って思って。
えー。
その上でこんなに会議してる人やからぜひ、ぜひって思って。
だいぶ手前味噌あるんですけどね、僕が言うのも。
改めて言っていこうと思っております。
よろしくお願いします。
はい皆さんぜひ仲間、そしてもちろん相談したいパートナー、このポッドキャスト集まってきてほしいなと思ってますんで、お便り待ってます。連絡待ってます。
概要欄からください。お便りもございます。
Xでもハッシュタグ売り鳴るひれがな売り鳴りでございます。
そして富山さんのアカウントのビームでも構いません。あなたからのお便りお待ちしております。
ということでこの番組は毎週水曜更新予定でございます。
お相手は株式会社オートバンク、スタジオオートバンクチーム山本。
株式会社オートバンクポッドキャスト事業ピットパンの富山でした。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
