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皆さん、おはようございます。
2024年10月29日、火曜日、ツカサです。
この放送は、ベンチャー企業の管理職、ツカサが、日々、
七点抜刀、悪戦苦闘をしながら、一流の管理職を目指して、
日々努力する成長の過程をシェアする番組です。
皆さん、おはようございます。
ちょっと、タイトルコールを即興でやってみました。
毎日同じことやってるとね、脳みそ腐っちゃうんじゃないかなと思って。
今日のタイトルコールは、川崎亮太さん、
魂の叫びチャンネルをやっていただいている、
やっていただいている、俺が何かやってくれって言ってるわけじゃないんだけど、
僕が勝手に聞いている、その方のタイトルコールを、
ちょっと、拝借して言ってみました。
川崎亮太さん、魂の叫びチャンネル、ぜひ皆さんも聞いていただきたいんですけど、
タイトルコールも去ることながら、常に覚えてないんですよね、タイトルコール。
本人が。だから微妙に毎回違うっていうね、
そういうタイトルコールを、もうすでに40日以上やってらっしゃってですね、
僕が尊敬する一人なんですけども。
さて、今日の放送はですね、僕らのね、僕のシェアなんですけど、
優しさを吐き違えるなっていうね、そういう話でございますね。
タイトルはまた後で変えるかもしれませんけども。
昨日に引き続いて、僕の最近のシェアなんですけど、
引き継ぎ書って皆さんありますか、職場で。
今日はこの話です。
いろんな職種がある中で、引き継ぎ書っていうのは、またはマニュアル書かもしれないけど、
皆さんのところにもあるのかなって思うんですけども、
これが活用されるときっていつなのかって考えると、
誰かが移動してきて、引き継ぎのとき、
もしくは誰かが退職して、仕事が分かりやすく見える化して残さなきゃいけないとき、
どちらかだと思うんですよね。
どちらもっていうときもあると思いますけど、
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そうなると、このマニュアルとか手順書とか引き継ぎ書みたいなものって、
いつその存在の意義が発生するかっていうと、
その人が退職するときとか、移動転属するときとか、そういうときなんですよね。
それで、今回ちょっと僕の中での大きな気づきだったんですけど、
辞めていく人が、退職する人が残す引き継ぎ書って、
しっかりと隅々まで見てはいなかったんだけど、
今回、部下が退職するにあたって、その前の人が残した引き継ぎ書を見ていくと、
実務を遂行しようとすると、ちょっと足りない部分があるんですよね。
これから辞めようとしている、1ヶ月後に退職する部下が退職するにあたって、
引き継ぎ書って大したこと書いてないから、項目だけ並べて、
あとは退職しますを一斉送信するっていう話をするわけですよ、私に対して。
特異先各所にね。いやいや、ちょっと待てよと。
僕はそれに対して各特異先に丁寧に1ヶ月間かけて、
来たメールに対してその都度連絡するっていうのをしていって、
1ヶ月間連絡がない特異先は、それほど親密な特異先じゃないから、
ABCランクで言ったらBランク以下だから、
だからそこに関しては一斉送信で、最後の1週間前とかに一斉送信すればいいけれど、
それ以外は一人ひとり丁寧に連絡をする。
そしてそれに対して私のことをCCで、メールでね、入れて、
私からも挨拶をしますということを伝えたんだよね。
こんなことを常識だと思ってたんだけど、知らないよね、みんな当然。
知らないんだなってすごく思ったんですよね。
そうかって。
そうかってすごい思って。
もう一人の全然別の部下から、
司さん、○○さんは退職するにあたって、
今からマニュアルとか、引き継ぎ書を作成することになっているんですけど、
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本人からしてみれば、もともとABCランクのほうが
あった引き継ぎ書みたいなものも非常に不完全で、
それを見ながら過去のメールとか他の人の内容とかを調べながら
いちいちやってて大変な思いをして、今仕事をこなしていると。
だから彼自身も引き継ぎの際にすごく嫌な思いをしているし、
不便な思いをしたと。
そういったことが今また繰り返されようとしています。
というようなことをもらったんですよね。
そうかと思ってですね。
実力のある社会においては、そんなものは実力で全部ぶっ潰すみたいな。
そういうバイタリティーのあるやつがいて、
日夜篠木を削り合うような、そういう超エネルギッシュな
ベンチャー企業の組織だったりとか、巨大組織のマーケティング部門だったら
あるかもしれないけど、やっぱり中小企業レベルのベンチャーで
成長のスピードが鈍化を始めているところにおいては、成熟期だと思うんですよね。
成熟期においては、こういったマニュアルとかがすごく大事になってくるし、
退職者が低いモチベーションで引き継ぎ所を作成するから、
そこのポジションポストに入った人は、何だこれはって思って苦労しながら、
いきなりハードな高いところに入ってきて、仕事を覚えていくということをやるわけですね。
で、この負のチェーンスパイラルというか、負のスパイラルが退職時に引き継がれていっているような気がします。
だから、今すごく感じているのは、離職率が高い組織において、
やっぱり離職しました、補充しましたって入ってくるじゃないですか。
入ってきた人が、離職した人が作ったマニュアルを見て引き継がれるんだけど、
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それじゃあいきなりテンション低く入っちゃうわけですよね。
やる気があって入ってきているのに、辞めていった人の残したマニュアルはすごく後ろ向きで、
そして後ろ向きというか、うまくいこうがいくまいが関係ないと思って作成しているから、
個人差が現れるんですよね。見えるかのレベルに。
そうするとそれを見た人は、いきなりテンションが下がって、
何この会社のマニュアルってなっちゃうわけですよね。何この引き継ぎって。
こんなレベルでやってんの?みたいな感じになるんじゃないのかなって思うんですよね。
人数少ない組織においては、俗人化になりがちだから、
そうすると個人レベルになるから、そのマニュアルも。
そしてそれに対して周りの人たちがわからないこともあったりするわけですよね。
だからこの中小企業とかベンチャー企業における引き継ぎ書とかマニュアル作成とか、
そういったものはとても重要になるんじゃないのかなって思っています。
次の人に業務を託すバイブルにならなきゃいけないんだけど、
そしてモチベートブックにならなきゃいけないと思うのね。
だけどやめてく人間がそんなの書けるわけじゃないから、とても大事だなと。
とても大事だし、すごい大きな課題になるんだろうなって思っていて、
今それに取り組まなきゃいけないなって思っています。
皆さんの職場ではどうでしょうかね。
引き継ぎってどういう風にされてます?
でかい引き継ぎ書ってありますか?
引き継ぎ書とかマニュアルの更新ってちゃんとされてますか?
僕らみたいな変化の多い組織は、作ったものが1年後古くなっちゃうから、
結構育児休暇とかで戻ってきた人でも、
こんなにベアレン変わってんだ、自分その会社が変わってんだみたいな風になっちゃうんですよね。
中にいるとわかんないんだけど、一度外に出て戻ってくるとこんなに変わってんの?って思われるぐらい変わってて。
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だから変化が早い組織においては、マニュアル化していくっていうかね、
それがすごく難しいんじゃないのかなっていう風に思います。
皆さんの職場、もしくは業界ではどんな風に引き継ぎされていますでしょうか?
僕は結局ね、22年前に退職した時から、
一度も次の職場である今の職場から移動とか転職とかしてないから、
ポジションずっと続けてるんで、
引き継がれたこともないし、引き継いだこともあんまりないから、
ちょっとずつあるけどね、手放していくってことはあるけど、
だからマニュアルの重要性っていう部分に関しては一番弱いんじゃないのかなって思うんですよね。
この点においては確かに僕は弱いと思っていますね。
性格上、やって覚えた方が早いっていうね。
そういう実践で学んできたことの方が過去の、今までの経験上多かったから、
マニュアルがあっても変わっちゃうだろうなっていうことをすごく強く思うんですよね。
でもこれも変えていかなきゃいけないのかなっていうふうにね、
他の皆さんの職種とか今の取り組みの中では必ずこれは必要になるだろうなって思うので、
考え方変えて行動に落とし込んで、見える化を進めていかなきゃいけないなと思います。
はい、ということで今日の放送は以上です。
少しだけアフタートークいきます。
今日はちょっと娘の話をするんですけど、
昨日の夜ね、英語検定の2級の一次試験合格発表があって、
これ娘が受けてたんですけど、こちらね合格したそうで、
娘は大喜びということだったんですが、
私は例のごとくソファーで寝落ちしちゃってて、
寝落ちして全然起きなかったから、朝の3時まで放置されてましたね。
本当にね、もう何とかして、またやっちゃったからね。
ただそうだな、2週間ずっと続けてきたベッドに即寝っていうね、
ルールの中で1回だけそういうことがあったっていうだけでね、
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あまり自分にがっかりしないで、少しずつ自分の生活を変えていこうと思っているので、
娘の一次試験合格のお祝いをリアルタイムでできませんでしたけども、
次こそはできるようにしたいなというふうに思っています。
はい、ということで、今日の放送は以上です。
いつも皆さん聞いてくださりましてありがとうございます。
あ、そうだ、一つだけ。
昨日の放送のいいねコメントのご紹介をしなかったので、
こちらの方の紹介をしたいと思います。
まずは畑さん、ありがとうございます。
困る、問題が起こる。
じゃあ困らないように問題が起こらないようにやりなさい。
至極真っ当だと思います。
ぜひそうしましょうよということですね。
ありがとうございます。
これはね、昨日の放送で部下が退職するにあたって、
仕事をしぶるというような話の中でのコメントですね。
ありがとうございます。
本当に私もね、朝から伝えてきましたけどもね。
はい、みみぶさん、ありがとうございます。
言わなくてもわかるだろうという過信みたいなものは危険ですね。
その認識のずれが悪い影響力として広く深く波及する場合がありますから。
そして、逆恨みだと仕事として、
逆恨みと仕事としての義務を課すことを
天秤にかけてもやはり義務命令を下さねばならない
管理職の方には経由しかありませんということですね。
みみぶさん、ありがとうございます。
いや、そうですよね。
言わなくてもわかるだろうという過信というのは本当に危険で、
これに関してはね、僕なりの今の結論があるんですけど、
言わなくてもわかるのだろうとか、
わかるよねとかっていうのは結局のところ同調圧力だったりとか、
目に見えないパワーポジションの発揮だと思うんですよね。
これが活かされるのはやっぱり組織に属している、
もしくは組織にとらわれている人だけであって、
その魔法が解けちゃうとね、もう退職するとかってなっちゃうと、
そんなの勝手にやってろっていうぐらいの気持ちで、
結局ね、その当事者、言われている当事者は全くわかるだろうとか、
言わなくてもやるよねみたいなところは丸無視しますから、
だからあえて言葉にして伝えるっていうことがやはり管理職には求められるのかなというふうに思います。
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それを言わなかったとするならば、それは管理者の管理能力の不足ということになりますし、
業務支持ができなかったということになりますから、
人のせいにはできないよっていうことをね、
僕らの立場としては強く胸に刻んでおかなきゃいけないなというふうに思っています。
はい、ということでございました。
今日の放送は以上です。ありがとうございます。
それではまた皆さん、さよなら、バイバイ。
