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はい、みなさんおはようございます。 2026年3月9日、月曜日、ツカサです。
この放送は、現役ベンチャー企業の管理職、ツカサが日々の仕事や生活の中での学びや気づき、そしてビールを通じて豊かな人生をお届けする番組です。
みなさんおはようございます。
今日はね、月曜日ということで、週始め、みなさんお忙しいスタートを切ってると思うんですよね。
中学生とかは、今日が卒業式とか、そんな感じでしょうかね。
昔はね、3月9日が卒業式固定日なんていうところも多くて。
レミオ・ロメンの3月9日っていう歌がね、この日になると必ずヒットチャートに上位に来るということで。
上手いよね。戦略的にはね。
その日のためだけに作った歌だからね。
なんていうふうに思ったりなんかするんですけども。
今日も元気になりたいと思います。
今日のテーマはですね、都内の芝は青いぞ問題っていうね。
そんなシェアをしたいと考えてました。
これは、株式会社モメンタムの坂井風太さん。
最近はすごくこの方の動画とか、あとはそういう発言ですね。
あとは書籍もですね、集中的に読んでいるんですけれども。
彼の発言や、毎年2000社研究してるんですね。
その中で出てきたいくつかの理論と、まとめ、傾向みたいなものが出てきていて。
先日のある対談動画の中で出てきた中東離職、離職者のマインドですよね。
どのタイミングで離職者が離職するのか。
そのきっかけは何なのかっていうね。
そういうことをお話しされてたんですけども。
これはね、先ほど一言でまとめましたところの言葉。
隣の芝が青く見えるっていう問題ですよね。
坂井さんがおっしゃってたのは、ここ最近のSNSの発達で比較文化になってると。
自分の会社で一生懸命やってるけれども、うまくいったりいかなかったりという中で。
同年代の人がSNSに上げている、例えば30代半ばとかね。
そのぐらいの人が転職または独立起業して、すごく自由に働いている。
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良さそうに見えるわけですよね。
そのときは比較しちゃうんで、それを見て、なんか自分はこのままでいいのかな。
この場にいていいのかなと思ってしまい、
結果ですね、自分の会社よりもあっちの会社のほうがいいんじゃないかと思って退職するということになるんですね。
そうなんじゃないかというような分析をされていました。
ある一定数これはあって、確実にそういうのはあると思うんですけども。
昔と違って今はという比較で言えば、まさにそうだと思うんですよね。
実際皆さんの会社はどうでしょうかね。
私は今50歳で管理職になって、若い子が入ってくると。
SNSもすごく使っていて、私とつながっている子がいるかどうかは分かりませんけども、
ただ見てないところでは他の人見ている、ナチュラルなネイティブな世代なんじゃないかと思うんですよね。
そういう中で自分たちの会社よりもあっちの会社がいいんじゃないかとか、
中途募集してるなとかっていうのを見ながら会社を辞めるんですけど、
果たしてこの離職、隣の芝が青く見えてしまう問題っていうのは、
変えられるんだろうかっていうことを今日はシェアしたいんですよね。
ある一定数、もちろんこれは若手だけではなくて、
中間管理職の人たちもそうだと思うんだけれども、
隣の芝が青く見えてしまう問題っていうのは、
自分たちの会社の芝が青くならないんじゃないかっていうところに閉塞感があると思うんですよね。
青くできるんだっていう、そういう気持ちになれるかどうかっていうところに、
離職を防ぐ一つの鍵があるんじゃないのかなっていう、
一つの解になるのかもしれないですけどね。
じゃあそれって何なのっていうと、やはり上司と部下との関係とか、
会社全体の雰囲気になっちゃうんだけど、
その雰囲気とは何なのかっていうのは、皆さんどう思いますかね。
本当に会社の雰囲気って何なんだっていう、
雰囲気が良い悪いってどういうことを言うのかっていうのは、
本当にこれは私自身すごく興味を持って、
本や論文とまではいかないけど、読み進めているものなんだけれども、
雰囲気が良い悪い問題に傾いちゃうんだよね。
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隣の芝が青く見える、自分の芝は青くならないんじゃないかという雰囲気。
できるかもしれないけど、できない。
できるよね、俺たちって。
なればいいんだけど、ならない。
ならないから離職してしまうっていうことなんだけど、
どうすれば自分たちの芝が青く見えるように、
青くできるんじゃないか、
もしくは自分たちで青くしようぜって思えるのかっていうことですよね。
それは空気っていう話はしたけれども、
空気って言ってしまうと、
これも曖昧で再現性がなくなるんじゃないかって思ってるんですよね。
じゃあ、もっと掘り下げると何なんだっていう話なんだけど、
何回かこの場でも話したんだけど、
上司は変えられるんじゃないかっていう気持ちですよね。
上司が変わるかどうかは別ですよ。
変わるかもしれない。
いずれ聞いてくれる話を、みたいなところがものすごく大事で、
それをどうやって作っていくのかっていうことだと考えるんですね。
だから、それはじゃあ一体何なんだっていうのを研究された方がいらっしゃって、
それがマーシェル大学の社会行動学なんかやってた方で、
本書いてるんだけど、それを心待ちにして注文してるんだけど、
それこそは誰からも学ぼうという姿勢を持った人、
誰からが批判されてもそうかもしれないって思えるんじゃないかという考え方ね。
それがあるかないかなんじゃないかっていうことなんですよね。
だから、そうやって自己修正観っていうのかな、
そういう感覚がある、そういう理論で動けるという人たちがもしいるならば、
もしくはいなければどうなるのかみたいなことをこの方が研究されていて、
後でちょっと読み終わったら紹介しますけれども、
それによって、例えばね、
昔の空気の研究っていう本を書かれた、あれ、著者の人と忘れちゃったんだけど、
その方の昔の戦争の失敗ですよね。
あの本を再解釈をするっていうことをやられてるようなんですよね。
それで説明がつくんじゃないのかと。
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もしそれで説明がつくのであって、
かつ他の今の企業とか組織に再現性を持って当てはめることができるのであれば、
我々にもそれは使える理論、理屈なんじゃないのかなというふうに思うんですよね。
だからそれを持って会社にインストールしていくっていうことが、
僕はすごく大事なんじゃないかなというふうに思っています。
いずれですね、何を言ってるのかよくわかんなくなってきましたけど、
自分自身がね、難しいね、こういうのね。
何言ってるんだろうって自分でも思ってるんだけど、
答えがないから、いろんな理論があっても自分たちの会社がどれに当てはまるのかっていうことを
やっぱりベースの基礎の理論を全部頭の中に叩き込んでおかないと、
あれはこの理論で説明できるな、
じゃあこういった引き出しでアプローチをしてみようみたいなことができないと思うんですよね。
よくよくちゃんとそういったパターンをパターン学習しておかないと。
だからそれを学習してパターン認知して再現性があるかないか検証して、
自分たちの会社に落とし込むっていうことが本当にマネジメントで必要なんじゃないのかなっていうふうに僕は思っています。
なので、もっと皆さんのお声、他の管理職の方々との交流もね、すごく大切にしているし、
なんでそうなっちゃったのかとか、どのきっかけでそう思ったのかとか、
結構ね、現場の声は生々しいですよ。
生々しい声が人を動かしてるから感情を作ってね。
だからそれがすごい大事なんじゃないかって思ってるんで、
現役だからこそできること、それをコミュニティを作ってもっと大きくしていきたいなって思っていました。
私自身はね。
はい、ということで、皆さんのお役に立てたら、この放送が皆さんのお役に立てたら嬉しいなというふうに思っております。
はい、それではまた明日お会いしましょう。さよなら。バイバーイ。
