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はい、みなさんこんばんは。2026年6月1日、月曜日、高橋ツカサです。この放送は、ベアレンビール営業部長の高橋ツカサが日々の仕事や生活の中での学びや気づき、そしてビールを通じて豊かな人生をお届けする番組です。
みなさんこんばんは。 今日も元気よくやっていきます。
昨日で5月が終わりまして、6月が始まりました。みなさんはいかがお過ごしでしたでしょうか。
私はですね、大体月が変わったら、変わる前に振り返りをして、そしてじゃあ今月は何かしようという風に決めて始めていきますね。
ちなみにですね、先月ね、5月はどんな1ヶ月だったかというと、プライベートの話だけすると、目標がいくつかあったんですが、
1つは、毎日ライブ配信をしようと思ったけれども、これ挫折しましたね。あと定時配信、例えばラジオは朝8時に配信しようとかっていうのも結構挫折しました。
一方で、別のものはまあまあできてて、このラジオですね。このラジオはやってますね、ずっとね。ということで、いろんなことありましたけども、やることはやってるし、あとランニングも続いてますね。
継続できるかできないかの話は、いろんなところであるんでね。今日はちょっとその話ではなくて、皆さんにシェアしたい話で、インシビリティという単語の話をしたいんですよね。
私はね、マネジメントを学びながら、いろんな現場で起きていることとか、何なんだろうこれって思うようなことを、本当にね、言葉にならない言葉みたいなものをまとめるというか、掘り下げて、何なんだみたいなことを考えることがあります。
で、その中でもようやく、こういう言葉があったんだってことにたどり着いた一個の単語があったんで、今日はその単語をシェアしたいんですけど、これインシビリティっていう単語ですね。
これは私が結構調べてあり、本を読んでいる中で、一つのテーマにしている空気感を作るにはどういうものが必要かっていうような話の中で、常にね、問題になってくるものなんだけど、
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これは何かっていうとね、人の話に水をさしたりとか、相手を見下したりとか、皮肉を言ったりとか、そういう悪い空気を作る態度ね。
だけど、うまく言葉にできないような下打ちするとかさ。
レポートには欠けない明らかな行動ではないんだが、空気は確実に悪くなるみたいな、あるでしょ?だからハラスメントの一個手前みたいな、そういう単語ですよね。そういう行動。
それらがインシビリティってやつで、日本語に訳しちゃうと、無礼とか非礼とか礼節の欠如みたいなものになっちゃうんだけど、だけどそれともちょっと違っててニュアンス的には。
相手を見下したり、話を遮ったりね、具体的にはね。
あとは、例えば職場において、みんなが見てる前で小バカにするとか、あとは発言すると嫌味を言う、言うというかね、発言に対してちょっとした嫌味を言うとかね。
初歩的な質問をバカにしたいとか、意見を遮るとか、もっともっと言うとね、いろいろあるんだけど、下打ち溜息、小バカにする、挨拶を返さない、あとは過度に攻撃的な言い方をする。
うーん、これはハラスメントまでは行かないけれども、インシビリティってやつですね。組織文化を悪化させるものです。
こういう人いないですか?皆さんの周りに。
年上とか年下とか、役職が上とか下とか、全く僕は関係ないと思っていて、こういう人がいると組織文化が停滞するっていうふうに思っているんですよね。
これはね、中間管理職の僕らもね、あるかもしれない。胸に手を当ててもらいたい。
けれど、これね、自覚がないから厄介なんですね。
ハラスメントは明らかな行為であって、はっきりするんですよね。はっきりするからピックアップできちゃうんだけど、だけどインシビリティははっきりしないくて、グレーゾーンが大きいからすごくわかりにくいし、自覚もしにくい。
だから、この点がもうすごく難しいところで、しかも変えようとした時にどうしたらいいのかっていうことをすごく迷うよね。
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これはね、簡単に答えは出ないんだけど、このインシビリティっていうものが発生したときに、つまり何でこんなこともできないのとか、センスないねとか、前も言ったよねみたいなことを言うような人がいたときにね、
この人を排除するのは簡単だけど、排除志向になっちゃうとめちゃくちゃギスギスするから、そうではなくて、言われて嫌だなと思うことなんだよね。組織文化を作る上ですごく問題なことなんだよね。
これは、ハラスメントについての問題共有とか、その手前のインシビリティについての問題共有みたいなものを、管理職とか中間管理職に留めずに、全員にやるっていうことだと思うんですよね。
管理職研修も全員にやってもらうっていうぐらいの方が、私はいいんじゃないかなと思ってますね。
その方が、例えば、現場のいろんな意見がありましたと。
で、強く強く上司に言うが、上司の視点で見れば、限られた時間と金と人と空間っていうね、そういうリソースの中でこれは対処できないんじゃないかと。
部署、1部署では無理。2部署、3部署でもできるかどうか分からない。けれど、この問題意識を共有することの方が大事だな、みたいなところになるわけですよね。
一人だけ中間管理職がいろんなところから袋叩きにされちゃうと、それこそがいわゆるインシビリティを受けている状態なんですよね。
でも、それって分からないじゃないですか。現場のスタッフはね。自分たちのことが大事だから。
だけど、上長があって、変えられるものと変えられないものがあって、変えられないものをどう乗り越えるかっていうときに、1部署では無理だからタブレットもやらなきゃ、連携しなきゃいけないと。
だけど、この問題意識を全員が共有するってことの方が大事なわけですよね。
納得できないことはあるかもしれないけれども、納得すれば終えないみたいなものもあったりして。
そういうものを多言的に、多視点的に見ることができるかどうかっていうのは、
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これは、全員が、部下に対するハラセメント行為とかインシビリティ行為を、管理職が研修を受けるように、部下も同じように受けることによって、
あ、これはもしかして相手にかなりダメージを負わせているかもしれないな、みたいな気持ちになれるんじゃないかなというふうに僕は思うんですよね。
どうでしょうかね、皆さんはね。どんなふうに思いますか、これ。
結果的にこういったことが、インシビリティっていう空気管作りの中でマイナス行為を徐々に減らすことに進んでいって、
で、もしかしたらですよ、我々中間管理職や管理職世代が上司から同じことを言われているかもしれないですよ。
センスねえなとか、前も言ったよねとか、こんなこともできないの、みたいなことを言われてきたかもしれないけれども、
でもそれは僕らの世代で変えていくぐらいの気持ちでやっていかないとね、
組織は回っていかないと持続可能な組織にならないっていうことなんだと思いますね。
やっぱり完璧な組織はないと思うんですね、どの時代においても。
時代が変わるか組織が変わるかしてるから、そして人も変わっていくんでね。
ってなった時に変えられる状態であるっていうことが持続可能性になっていると思うんですね。
そういう視点で物事を見て構造を見るっていうことが第一なんじゃないかなって思うんですけどもね。
僕も偉そうなこと言ってますけども、僕やってる課題ばっかりですからね。
でもこのインシビリティっていう単語を一つ得たことによって、
なるほど、ハラスメントの一個手前がインシビリティかと。
インシビリティっていうものをいかに削減していくかっていうことが、
ハラスメントをなくすことにもつながるし、
心理的安全性っていうものを作る上でもとても大事になるな、みたいなところにつながると思ったので、
今日はこの言葉をシェアさせていただきました。
はい、ということで今日の放送は以上です。
この放送が皆さんのお役に立てたら嬉しいです。
それではまた皆さん、明日お会いしましょう。さよなら。バイバイ。
