講演会での学び：社長はゴリラ、バナナを食う
みなさん、おはようございます。 日本一わかりやすい不動産相続の学校【10分間の朝礼】スタートしてまいります。
私、校長みっちゃんでございます。 今日も聞いてくださってありがとうございます。
さてさて、本日のテーマですけれども、社長はゴリラである、そしてバナナを食うというお話でございます。
これ、昨日ですね、社長バナナを食うという本、本のタイトルですね。
こういう本をですね、出版される大阪のね、歯医者さん松倉先生、松倉社長のですね、講演会に行ってきました。
私のね、ビジネスのメンターでもあるYouTube講演家鴨頭義人さんとのコラボ講演会を開催されておりました。
講演会の内容もなかなか最高だったんですけれども、その中で、あるいは本の中でね、非常に共感するというか、
なるほどな、そうだよなって思ったことがありますとか、気をつけようと思ったことがありますので、
ここをね、今日は皆さんとシェアさせていただきます。
まずそもそもね、ゴリラというのはこの松倉社長のことなんですけれども、世の社長はみんなゴリラだと。
次の木に飛び移らなきゃいけない。
次の木なんか面白そうな木があるってなったら飛び移るんですけども、でも途中でね、バナナがピッて道端に落ちてたら、
あ、バナナや、って拾って食べるんですと。
また次のバナナ見つけたらそのバナナに飛びついてまたバナナを食べるんです。
それが社長という動物ですという、そういう話なんですよね。
いやまあ面白かったですね。
理念浸透の重要性と過去の失敗
まさにそうやなと思って。
一つのことをね、コツコツ極めていくタイプの方もいるんでしょうけど、
どっちかというと僕もそうですけど、
どんどんどんどんいろんなことに興味があって、あれもやりたい、これもやりたいってなっちゃうんですよね。
実行舞台がめちゃくちゃになる。
この松倉社長も非常に熱い思いを抱えて創業されたんですよね。
なんですけれども、なかなかその熱い思いだけではね、
うまく会社が回らずに抵抗勢力みたいなのもできてきてですね。
社長が出社拒否をするという。
もうお前ら知らんと後編から勝手にやれみたいな。
2ヶ月半全然会社に来ないみたいなことがあったりとかね。
いろんな苦労を経て今ね、本当にスタッフが一丸となって、
同じ方向に向かって進んでいるすごい強いチームができたと。
それがどういう風に作ってきたのかということなんですね。
テーマは理念ということなんですけれども、
一言で理念と言ったって、この理念、
掲げて神に書いて読んだらいいのか、そういうことでもないと。
理念を浸透させるために重要なこと。
やっぱり理念って大事ですよね。
例えば人それぞれに考え方はあったりとか、スキルに違いはあったりとか、
役割に違いがあったりするけれども、
みんなが同じ方向を向くためには、
あの方向だよって指し示すものがいるわけですね。
これが理念ですと。
じゃあこの理念をどのように浸透させるかです。
だって皆さんの会社でもですね、
なんとなくその企業理念とか経営理念みたいなもの、
何か上みたいなやつって掲げて読んだりされてませんか。
うちもね、あのうちというか、僕も前いた会社もですね、
ご多分にもそういった理念みたいなものがあって、
ご感動の精神みたいなのがあってですね、
それをみんなで読み上げてですね、
今日も一日頑張りますみたいな話でやってましたけれども、
じゃあそれ浸透してるのかって言われたら、別に浸透してないし、
じゃあ理念に向かってみんなが同じ方向向いてるのかって言ったら、
全然同じ方向向いてなかったんですね。
そこに必要なものをね、松倉社長がですね、
本当に具体的に、自分も現場で汗をかき、血を流し、涙を流して、
体験してきたこと、得してきたことをお話、あるいは本に書いてくださいました。
めちゃくちゃ学び多かったです。
採用における理念の一致の重要性
で、その中でね、一つ象徴的というか、
まずね、朝礼がすごいみたいなのがあるんですよ。
もう全力の朝礼をやって、これが嫌だっていう人は来なくていいと。
そう、全力朝礼。すごいんです。
で、そのもう一つはね、今来なくていいって言ったんですけれども、
採用なんですよね。採用。
ここの入り口の部分で、そもそもこういった経営の方針とか、経営の理念に合ってない人は、
そもそもごめんなさいってするんですね。
これが強いなと思って。
で、松倉社長が、なぜ組織が崩壊したのかを紐解くと、
結局忙しくなってきたっていうんで、
とにかくね、誰から構わず面接を受けに来た人はどんどん受けていってた。
どんどん雇っていってた。
だから、頭数や人数は揃っていたし、別に仕事ができないわけでもないんだけれども、
この精神的にですね、同じ方向を向けない。
っていう苦労されたわけですね。
なので、ここの採用の部分のエラーが結局ですね、この大きなエラーにつながっている。
何ならもう会社の中でね、別の場所でご飯食べたりとか、
なんか会社の中でも口善と悪口を言ってみたりとかですね、
そういうもう本当に社内ぐちゃぐちゃみたいなね、
じゃあみんなで一緒にご飯食べに行くぞみたいにやってもですね、
なんか別な場所でご飯食べられて、
勝手に高級なワインとか会社の経費で頼んで、
でもそこでは文句を言っているみたいなね、
そんなもう訳のわからない状態が生まれちゃうと。
ここのエラーはやっぱり採用だから。
そもそも理念とか会社がやっていること、
あるいはこのこれはやってねっていう本気の朝礼みたいなものっていうのが
もう合わない、受け入れられないという人はもう来ないでって。
これは鴨頭さんもおっしゃってましたけれども、
採用っていうのはね、もうなんか騙し合いになってしまっていると。
企業はどっかで聞いてきたような綺麗事みたいなものを並べた、
例えば採用のページを作ったりとかね、
あるじゃないですか、
就活エキスポみたいなのに出したらね、
ブースにはもうおしゃれで綺麗なことばっかり書いてあると。
でも先輩に実はこっそり聞いてみたら、
あれは展示用やからっていう、実際はねみたいな話で出てくるし、
実際に勤め出して、
あの時聞いてた話となんか様子違うんですけどって言って、
失望してですね、
そして辞めていくみたいな人もいるわけですよね。
辞めてくれたらまだね、会社的にはいいですけど、
ずっとね、それで文句言いながら社内に座られたりしたら、
もう大迷惑ですよね。
全員の生産性下げるし、
なんなら退職者も出るかもしれないしね。
そう、だからこそね、
理念採用の具体的な手法と効果
この理念での採用をするっていうことなんですよ。
理念で。
いやまあ、利人松氏が面白かったですね、
なんかその理念のね。
例えばね、
例えばその講演会でおっしゃってたのは、
その面接に来る人がいるじゃないですか。
で、その面接に来る人の似顔絵をホワイトボードに書いて、
そしてもう何とかさんいらっしゃい、
ようこそよろしくお願いしますみたいな、
お待ちしておりましたみたいなのを、
みんなでホワイトボードに書くんですって。
で、それの反応を見るって。
そう。
いや面白かったですね。
あ、そうかと。
だからもうその試験の時、
面接の時っていうのは緊張しながらもですね、
みんな練習したことを発揮するんですけど、
全然そうじゃないタイミングで、
喋ってもらう時間をとると。
そうすると本当にその時思っていることしか出てこないので、
そう。
あ、それは確かに良いテストかもしれないなって。
だからその、
松倉先生のお店の場合はですね、
その壁一面のウェルカムボード、
まだ入社もしてないし、
入社の面接に来ただけやねんけどっていう人を
大歓迎していた時に、
わあ、めっちゃ嬉しいとか、
あ、私もこういうチームに入りたいとか、
そう。
もしそういう風に思ったとしたら、
どうしますかと。
写真を撮るんですって。
わあ、めっちゃ良いって。
写真撮る。
で、その写真を撮ったら、
そもそもそういう歓迎に共感してくれたってことだから、
採用一歩進むみたいなね。
そうそうそう。
で、
もしね、見てもね、
ちょっとドン引きみたいな人は全く無反応みたいな、
こういう人はもうちょっとできるだけ早々に切り上げて、
来ないでいただくっていうね。
そんなリトマス氏があるとおっしゃってました。
これはみんながみんなそうしなさいの話ではなくて、
やっぱり大事なところはですね、
結局会社はこういう会社です。
これでもよかったら来てねっていうことを
明らかにした方がいいってことですよね。
そしてこれは受ける側もそうですよね。
どっかで練習してきたような面接の志望動機ではなくて、
どんな人となりなんだって。
そしてマッチするの?みたいなところをね。
就職をする前に確認するっていうのがいいんだなっていうことです。
なのでこれは雇う側も雇われる側もですね、
どっちも嘘つかないと。
本音でね、自分はこういう風にしたいと。
この会社は僕のこういう願望を実現するために作った会社なのでね、
そこに賛同的な人はもういいですよって言ってあげるのが
お互いに優しいですよね。
今後の決意と放送の締めくくり
というわけでね、
うちもですね、まだスタッフとしてはお一人ですけれども、
これからスタッフを雇っていくということになった際にはですね、
この基準をぶらさないようにやっていきたいなと思いました。
はい、というわけで今日も最後まで聞いてくださってありがとうございました。
本日も素敵な一日をお過ごしください。
