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日々お伝えしているニュースや話題の中から1つのテーマに絞って、専門家や当事者に話を聞く週替わりの特集コーナー、
Weekly Close Up。先月21日、高市総理が上野厚生労働大臣に対して
労働時間規制の緩和を検討するよう指示を出しました。
このニュースには、過労死につながることを心配する声が上がる一方、
収入増につながることを期待する声も上がっており、波紋を広げました。
そこで今週は、規制緩和？どうなる働き方改革というテーマでお送りします。
きょうは、LGBTの方に対しての働き方の取り組みについてです。
具体的にはどんなことをやっているのですか?
性別に問わず、どのような方でも活躍できる環境づくりということで
行っていまして、非常に簡単なことではあるのですが、
例えば履歴書に性別を書かないですとか、
結婚の時のお祝い金というところをパートナーの方に対しても
性別関係なくやるというようなことを行っています。
会社での通称名というのですかね。
そういう名前とかにもいろいろ取り組んでいらっしゃるんですよね。
そうですね。そういったところは特に制限なく、
自らこういう名前で呼んでほしいということを尊重して行っています。
ありのままネーム制度というんですか?
そうですね。そういった名前をつけてやっています。
パートナーに問わず、そして多様性、ダイバーシティというところは
運営していく上でも大事にされているということなんですか?
そうですね。誰もが何かハードルというか
壁がない状態で働ける環境をつくるということによって
一人一人が成果を出す環境をつくるというところはすごく大事にして
そこに障壁だったりとか、何かそれによって
一人一人が成果を出せないということがないようにしたいなと思って取り組んでいるところです。
いろいろと今挙げただけじゃなくて
例えばみんなのトイレを設置とか、性別適合手術の休暇利用とか
あと求人応募フォームから性別欄を撤廃とか
本当にさまざまそして細かく行き届くぐらい
いろんな対応されているんですね。
本当に普段生活している中では気づきにくいということですとか
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あまり気にしたことがないということもたくさんありますので
そういったところは当事者の方の意見も聞きながら
どうしたら少しでも心理的ハードルを減らしてやれるかということは
意見を聞きながらやっているという感じではありますが
それによって成果を出せるんだったらそちらの方がいいかなと
思ってやっています。
これいつ頃からどういういきさつで始められたんですか?
本格的に取り組みをしたのは2015年、10年以上前ですけれども
ダイバーシティ経営ということを打ち出してから
会社の在り方の一つだと思うんですが、そこを取り組みを始めてから
制度自体は整備をしていったという形ですね。
これは従業員の方々から望む声があったんですか?
10年前はまだダイバーシティという言葉ですとか
そういったところはまだまだだったところもあったので
どちらかというと海外の事例などを取り入れながら
私たちなりに必要かなと思って取り入れましたが
実際に取り入れてみると主催の人たちからも
すごく共感の声がたくさん集まったので、やってよかったなと思いました。
すごく細かくいろんなことに対応している制度があるなと思うのですが
従業員の方の反応、どんな声が返ってきていますか?
実際に当事者がいるかいないかに関わらず
一人一人が働くにあたって、会社がどういうメッセージを発しているのか
すごく共感の声もありましたし
それだったら女性活躍もそういったところもあったり
自分がどうパフォーマンスを出すかに向き合ってくれたことが
多くあったかなと思います。
従業員のどなたかから、カミングアウトされたから
じゃあ儲けようとかじゃなくて、入れるかもしれないというような
そもそも社会がそういったところが
当たり前のようになっていくということを目指しているところではあるので
そこで我々がきっかけで働きやすいなというようなことを
思ってもらったりとか、実際に応募してくる方も
たくさん来てくださっているので、そういったところは
すごく機会が増えてよかったなと思っています。
業務内容としてはどういうものですか?
デジタルマーケティングをやっている会社です。
どういう業務内容でしょうか?
マーケティングを支援している会社です。
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ユニークな制度があるなと思ったのが
LGBTとは離れるのですが、お帰りなさい制度があるという
一度退職した社員を
再び受け入れるということをやっていまして
帰ってきた時はいつでも帰ってきていいよという
お帰りなさい制度を設けています。
なぜそういう制度を入れようと思ったのですか?
退職の理由もいろいろあるのですが、例えば独立したいとか
そういう声も結構ありまして
チャレンジしやすい環境でもう二度と戻ってこらないとか
選択肢が一つしかないというところはすごく閉塞感があるなと思って
もう一回帰ってこれるように私たちも準備をしておくので
精一杯その分頑張って成果を出してということを
応援するためにお帰りなさい制度を設けました。
その辞めた時の理由を問わないというところはずいぶん心広いですね。
本当にどうやって会社が選ばれるかということも
すごく大事な時代だなとも思いますし
実際に帰ってきてくれたスタッフからは
そういう制度があったからこそチャレンジできたという声も聞けるので
すごくよかったなと思っています。
その辞めた時よりも何かお土産を持ってないといけないよなとか
スキルアップしておかないとなっていう
一層頑張らなきゃという思いになりますよね。
そうですね。本当により一層頑張ってくれている感じもすごくありますし
他の人たちのチャレンジとかも背中を押してくれたりもするので
会社としてはすごく活性化につながっているなと感じます。
スマートフォンが成立して施行されたのが2019年からなんですけど
実際これまでにもいろいろと働き方改革を取り組まれて
やってきてよかったなとか、あるいはこれが課題だなとか
何かありますか?
働き方って個人の選択の幅がどれくらいあるかは
すごく重要だと思うんですけれど
その人たちが調整できるかというのはすごくポイントだと思うんですが
そこの取捨選択をどれくらい自由度を持って行ってもらうか
というのがすごく大事かなと思っています。
どこの業界でも人手不足という中で
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労働時間には限界がありますけれども
生産性をどれだけ上げるか、いいパフォーマンスをどれだけ引き出せるか
どんなふうに私は成果を出したいというようなところが
会社と本人が適合することがすごく大事だなと思っていますので
そこを引き出すかどうかというところかなと思っています。
最後にその労働時間の規制緩和についてはどう思われますか?
やっぱり働きたくても働けないというふうに言っている声も
やっぱりすごく聞くんですね。
そういう人たちもいたりとか、それこそ収入を増やしたいとか
選択肢があるということはすごく大事だなと思うので
働かされているというよりかは自分から働きたいという人たちは
どう増やすかのほうが大きな課題かなと思っています。
わかりました。今日は朝からご出演いただきまして
倉橋さんどうもありがとうございました。
それでは次の話を伺いました。
