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皆さんこんにちは、草野美希です。 宮崎哲郎です。
Off Topicは、アメリカを中心に最新テックニュースやスタートアップ、ビジネス情報を入力深掘りしながらご紹介する番組です。
今回のトピックは、スタートアップの人材発掘について話していきたいと思います。
はい、今回は人材発掘。
はい、あの、あまりOff Topicの方では採用周りの話ってあんまりしないなと思いまして。
確かに。
多分、エピソード9ぐらいが、ちょっと人材系の話をしたと思うんですけど、
それ以降、多分ほぼしてない気がするので。
確かにそうですね。
そうですよね。
なんで、ちょっと人材系の話をしてもいいのかなっていうところで、今回、人材発掘の話をしているんですけど、
特段これはOff Topicの人材発掘とかではそういう話ではなくて、
スタートアップとしてなぜ人材発掘が重要なのかっていう話だったり、
その中でも個人的にスタートアップの人材発掘のやり方がめちゃくちゃうまいと思う人、
ピーター・ティールさんなんですけど、の考え方とかそこら辺をちょっと話していきたいなっていうところですね。
ティール・フェローシップみたいな話ですか?
そこも一部はそうだと思うんですけど、
単純に彼のPayPal時代とかの採用方法とか、そこら辺の考え方について話していけたらなっていうところですね。
まずちょっと、なぜ特にスタートアップにとって人材発掘って重要なのかという話をしていきたいんですけど、
そもそも限られたリソースの中でいい人を採用しないと成功できませんというのがすごい簡単なバージョンなんですけど、
すごい当たり前のように話してますけど。
小数生でめっちゃすごい人をできるだけ安く雇うっていう。
すごい当たり前の話なんですけど。
結構トップティアのスタートアップとかですと、それをすごい理解している人たちが多くて、
最初の採用にすごい時間かけるじゃないですか。
それで言うと確かに安くっていうよりは金額も交渉の要ですね。
そうですね。
Airbnbとか最初の採用、多分エンジニアだったと思うんですけど、採用するのに4、5ヶ月かかりましたし、
ストライプとかですと、最初の10人の従業員をいかにうまく採用するかっていうのをすごい考えてたらしくて、
最初の5人を採用するために2年間かかった。
最初の10人に対して10%のエクイティを渡してるんですよ。
すごいですね、それ。
結構ですよね。
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今のストライプの事業総額で考えると、それだけで7、8千億円分ぐらいの価値を渡してるっていうことになるので。
確かに。
さらにスペースXとかですと、色マスクは最近はさすがにやってないですけど、最初の確か少なくとも1000人以上は自ら全員インタビューしてますね。
それは清掃員含めてらしいです。
すごい。
やばいですよね。
結構カルチャー大事ですもんね。なんていうか、そこにフィットしない人選んじゃうとっていうリスクもありますもんね。
アメリカは日本と違って、いつでもクビにできる文化なのにそれだけ慎重にやってるっていうところは1個すごい大事なポイントかなと思っていますし、
場合によっては違う見方で言うと、人材の採用、上手い採用してないから今の世の中があるんじゃないかっていうところの見方もあって、
これ自体は今回オフトビックのエピソードでどこまで話すべきかっていうところあるんですけど、もうちょっと社会問題として見た方がいいかもしれないと思うんですけど、
すごい簡単に、例えば5歳児になぜスペースXみたいな会社がもっと世の中にいっぱいないのかって回答する場合に、
たぶん単純にいい人材をいい場所に置いてないからっていうことをもしかしたら言えるかもしれない。
なるほど。
アロケーションの問題っていうところですね。
世の中そんな簡単じゃないんだよっていう。私だったら言ってしまうかもしれない。いろいろあんだよっていう。
いろいろあるんですよ。
やりたい仕事もできないこともあるよっていう。
そうですね。
やりたかった仕事も楽しくないこともあるよっていう。
大丈夫ですか?悩んでないですか?
いやいやいや、でもなんか確かになとは思うんですけど、やっぱいろんな要因があるかなっていう気もちょっとするっていう。
そうですね。すごいざっくり言うと、いろんな要因があってそういう状況になってる感じかなと思うので。
実際その例えばスペースXとかテスラとか見ても、イーロンマスクがやってること自体は新しい物理を作ってるわけでもないですし、
いわゆる古いテクノロジーをうまく組み合わせてるっていう見方もあるんですけど、同時に古いテクノロジーをうまく組み合わせてる人材をめちゃくちゃうまく採用してるっていう。
その適切な人たちを適切な場所に置いてるっていうところを考えると、採用っていうところってめちゃくちゃ重要だなっていうところは思いますし、
それこそ違う事例で言うと、Googleとかですと、今では確かGoogleのAIのかなりトップにいるジェフ・ディーンさんっていう方がいるんですけど、
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彼は今Google DeepMindのチーフサイエンティストですかね。
1999年からGoogleに入ってるんですけど、
彼は昔、これまだGoogleが1万人ぐらいの時ですね。
コーディングしてる時に、コードコンパイルしないといけないじゃないですか。
いわゆるアウトプットする時に、PCがそれを読み取るのに時間がかかるんですよね。
その間にめちゃくちゃレジュメを見てたっていうのは採用するために。
彼でさえそういうのをめちゃくちゃ気にかけたりとかしているので、
やっぱりこの人材採用っていうのは特にトップの人たちの方が気にするべきポイント。
重要性についていろいろ今話したと思うんですけど、
ここからいろいろハウトゥーまでは行かないですけど、
いい人材の見つけ方とかそこら辺をいろいろ話していくんですけど、
まず人材って世の中にどういうふうに分散されてるかっていうのが個人的にすごい気になっていて。
例えば地域ごとに均一に人材って分散されてるのか、それともどこかに統一されてるのか。
例えばアメリカにいっぱいいるのか、それとも日本が少ないのかとか。
でも、もしくは人口的に見て基本的に人口と同じぐらいの割合で人材が存在するのかっていうところは個人的にすごい気になっているところなんですけど。
働ける人がどれぐらい?働ける人の人口ってことですか?
働ける人よりもその中で優秀な人っていう意味合いでですね。
なるほど。
なんとなくですよ、別に僕はここのエビデンスを持ってるわけではないんですけど、
生まれに関しては均一ですと。
人材が出てくる場所でいうと世界中のどこからでも出ますと。
ただ、集まる場所は大体統一されますと。
それが例えばサンフランシスコのシリコンバレーだったり、日本の東京でしたり、ロンドンでしたり、ニューヨークでしたり、いろんな場所に行くと思うんですけど、
結果的にみんな似たような考えの人とか他の優秀な人と会いたかったり、一緒に暮らしたかったりするので、
スタート地点はみんなばらついているかもしれないですけど、最終的に集まる場所は同じだと。
そういう意味だと、そういう人たちがいる場所に行かないといけないっていうのが、まず採用のスタート地点からあるっていうところですね。
あれですかね、じゃあ都市サンフランシスコ、ニューヨークに行くべきなんですかね。
今現在特に優秀な人とか、これから優秀と言われるような人とかですと、そっちの方が確率が高いっていうレベルかもしれない。
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もちろんそこにいない人もいっぱいいると思うんですけど。
なるほど。
そういうディストリビューションの考えとかもいろいろあると思うんですけど、やっぱりどうやって見つけるのかってすごい難しい問題ですし、
僕も別にめちゃくちゃ一つの答えがあるわけではないんですけど、いろんなヒントになりそうなものっていうのはあるかなと思っていて、
まずインタビューしないといけないじゃないですか、その人、面接とかを通してその人が適切かっていうのを探すときに、やっぱりその人のモチベーションとか、
状況理解度とか、何がインセンティブなのかっていうのってすごい分かりにくいじゃないですか、15分とか1時間のインタビューの中で。
だいたい相手方も面接の準備をしてくるので、例えばですけど、なぜうちに受けたんですかって聞くと、だいたい答えを準備してるわけじゃないですか。
それが、もちろんそれでどれだけ準備してるのかっていうのは把握できるかもしれないですけど、果たしてこの人が特定の状況でどういうリアクションをするのかとか、
どういうふうにその物事の進み方を考えるのかっていうのは分かんないじゃないですか。
面接だけじゃそうですね。
なんでその面接の中でそれを、もちろん回答にはならないんですけど、一個のヒントとしてやれる方法が一つありまして、それはポップカルチャーを使うことなんですよ。
ポップカルチャーを使う。
例えばですけど、その人が最近面白い番組見ましたとか、そういうのを聞くじゃないですか。
それに対して、例えばスターウォーズが好きですと答えた場合。
例えば僕がスターウォーズが好きですって言った場合に、
そのストーリーの中の、例えばこのキャラクターとこのキャラクターが違う動きをしたらどうなると思いますっていうシナリオを描いてもらったりとか。
例えばですけど、ロミオとジュリエットの話で、もしその2人が愛し合ってなかったら、その後ってどう変わってると思いますかっていうのを聞くっていう。
それでなんとなく、その人がどれだけストーリーを理解している中で、各キャラクターのモチベーションだったりインセンティブとかそういうのを理解した上で、どういうふうに物事が進んでいくかっていうのを想像するじゃないですか。
大体予想外の質問になるので、準備なかなかできないんですよ。
完全に同じシナリオって出てこないと思いますけど、雰囲気的に似たようなシナリオってビジネスの中でいっぱい出てくると思うので。
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すごい簡単なポップカルチャー的な質問だと、人気の番組の次のエピソード、まだ公開されてないエピソードがどう展開すると思いますかっていうのを聞くとか。
それは一つ、よりその人が他の周りの人たちとか、周りの環境を読み取れる力を持っているかっていう、一ついい採用の参考ポイントになるかなっていうところですね。
たとえばロミオとジュリエットの話だったら、なんて答えたら会社に…
別に特定の答えはないと思うので、ここに関しては。
こういう感じか、みたいなのが分かればいいみたいなことですか。
その人が、たとえば2人が愛し合ってないみたいな話を言われた時に、何故そもそも一緒にいるのかとか、そういうところを考えているのかとか。
どういう思考でその答えを出しているかっていう。
そうですね。それを知るためっていう感じですね。
それをやってる会社があるんですか?
やってる人とかはいますね。これも結局、より理解するためでもあるんですけど。
これも特定の質問とかないので、よくあるじゃないですか。これは絶対聞けみたいなインタビューの質問ってあると思うんですけど。
僕も別にそこに対しての答えって全くないんですけど。
一つの準備がしづらくて、でもなおかつその人より理解できそうな質問でいうと、そういうポップカルチャーを使うっていうパターンっていうのが一個いいのかなって思いましたね。
ただ、その分自分もそれを理解してないといけないので。
確かに。スターウォーズ見てますか?見てないですねって言って。
マーベル見てますか?見てないですねみたいな。
全部見てないですね。
趣味合わないなーっていう、ドータスみたいなことあるかもしれないです。
あっちゃいけないですけど。
なので、必ずしもそれも番組じゃなくても、例えば小説でもいいかもしれないですし、スポーツでもいいかもしれないですし、
そこの考え方とか、小説とかIPものとかの方がキャラクターがわかりやすかったりするので、そっちの方がいいと思うんですけど。
一つのやり方として面白いなっていうところがあるんですけど、やっぱり人材の見つけ出すっていう能力を持ってる人ってやっぱり世の中にはいるんですよね。
おそらくなんですけど、場合によっても世界一すごい人で言うと、おそらくピーター・ティールさんなんですよ。
もちろんその投資面っていうところもありますし、自らパランティアとかペイパルとかファウンダースファンドとか作ってるわけなので、
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そこでの採用っていう、ペイパルマフィアって呼ばれるくらいすごい人材が集まってたので。
じゃあどうやってピーターさんが採用してるのかっていろいろ、今回のエピソードの準備のために僕もいっぱい調べたんですよ。
そもそも論があるんですけど、そもそもピーター・ティールさんってめちゃくちゃ頭いい人なんですよね。
はい、存じております。
彼、チェスが大好きな人でもあるんですけど、チェスのグランドマスターっていうタイトルを持ってるんですけど、
それ実際の世界のチェスの正式な組織からもらえるタイトルなんですよ。
それはいわゆるワールドチャンピオンの一個下なんですよ。
ピーター・ティールさんはそれぐらい、すでにチェスとか将棋やらせたらめちゃくちゃ上手いと思うんですけど、
そもそも頭いいですし、元々弁護士でしたし、めちゃくちゃ本読んでますし、
そもそも彼が一緒にいたい人っていうスタンダードがめちゃくちゃ高いんですよ。
そうそう、彼とある程度のレベルで話せ合える人っていうところが。
すごいですね、すごい世界だ。
そもそも、もちろん知能イコール人材では、トップティアの人材ではないと思うんですけど、
ただ、ある程度重なりはあると思うので。
なので、そこですでにある程度のフィルターがかかってますと、ピーターさんの場合は。
ただ、もう一つ多分彼のすごいところっていうところが、
いわゆる過小評価されている人を見つけ出すのが上手いっていうところですね。
まず、過小評価されている人を探すのって、結構スタートアップにとっては前提としてやらないといけないと思うんですよ。
これもピーター・ディールさんもずっと言ってることなんですけど、
知られている人材ではなくて、知らない人材を見つけ出すのがスタートアップの一番の仕事だと。
結局、知られている人、知られている才能ですと、そもそもお金で負けるので、
結局その大手、Google、Facebook、Amazon、Appleとかがお金は出せちゃうので。
知られている人材をいくら、よほどビジョンとかで説得できない限りは、基本的には勝ちにくいですと。
最近ですと、これのすごい面白い事例があったんですけど、
パワープレキシティっていうAIの検索エンジンを作ってる会社がスタートアップがあるんですけど、
そこのCEOが、あるGoogleのエンジニアを引き抜きたくて、
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オファーを出したんですよね。
オファーはおそらくそのGoogleエンジニアが持ってた額よりも多かったんですよ。
多分株とかも含めてだと思うんですけど。
それを聞いたGoogleは何をやったかというと、
よく例えばNetflixとか他社とかであるのは、同じ金額を出しますよと。
同じオファーを出すっていう形で動く企業も多いんですけど、
Googleは何をやったかというと、4倍の給料をオファーしてきたんですよ。
強いですね、やっぱ。
それなかなか勝てないですよね。
勝てないですね。
オークションで一気に札をあげてるみたいな感じですよね。
1000円って言ったら1億って出すみたいな感じですよね。
ああ終わったってなる。
結果そういうことって毎回起きるわけではないですけど、起きる可能性ってあったりするので、
そこで勝負ってすごい難しいんですよね。
基本的にアービトラージを見つけるのってビジネスの基本としてあると思うんですけど、
それこそ過去の我々もノートで出したと思うんですけど、
マーケターの一つの仕事って過小評価されてるチャンネルを見つけるのが大事だっていう話を毎日したことがあると思うんですけど、
Google AdWordsとかインスタの広告とかYouTubeの広告が最初に出てきた時にそこに乗っかるとすごい単価安くユーザー獲得とかできるっていうところで、
それでROIが成り立つっていう話をしたと思うんですけど、
それこそD2Cの業界とかそれに乗って、インスタグラムとFacebookの広告の単価の低くさに乗ってすごい成長した会社も多かったので、
それって同じことを人材でも同じ考えを持っていると思っていて、
今は例えばですけど、全員AIの人材を見つけてますけど、
オープンAIが一部成功した理由って5年から9年前にそういう人材を探してたからっていう。
先に借り取って。
先に借り取っていて、当時はそこまで評価は高くなかったです。
特に今ほどっていうところですね。
今だともうみんなお金をどれだけ投げても欲しいってなってるじゃないですか。
なので、やっぱり過小評価されてる人材を見つけられたオープンAIが今成功してるっていうのはめちゃくちゃわかりやすい話だなと思ってますし、
逆に言うと、今そこに乗っかってるっていう人材とか、例えば学生とか見るとちょっと怖いなっていうの思うんですよ。
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もう過小評価されてないので、そのカテゴリーが。
なので、もしかしたら普通の単純にお金儲けのためであればいいかもしれないですけど、
スタートアップ側としてはそこに積極的に採用しに行くっていうのは、
投資と同じ考えで、今すごいバブルとは言えないかもしれないですけど、やっぱりすごい価格が上がってしまってる。
なので、最近MIT、松中節工科大学でコンピュータビジョンの授業の学生数が2倍になったっていう話が出たんですよ。
今700人ぐらいいて、コンピュータビジョンを学んでる学生が。
それを見たときに、ちょっと大丈夫かなっていうのを思っちゃったっていうところは正直なところありまして、これは個人的な意見ですけど。
みんなが行かないところに行くっていうのは良いのかもしれないですね。
そうですね。それは採用においても同じ考えで、これが多分ピーター・ティールさんの昔からの考え方でもあって、
ペーパル時代でしたり、そのティールフェローシップとかも同じだと思うんですけど、
30歳以下を採用するっていうのが、まずベースとしてピーター・ティールさんの考えとしてあるんですよ。
もう若い世代。
そうですね。で、これはなんか差別だみたいなこと言う人もいると思うんですけど。
年齢差別。
そうですね。でもこれはある程度実はちゃんとしたロジックが裏側にあって。
これは一般論っていう話なので、全員はもちろんそうではないんですけど、
基本的に30歳くらいになると、これはアメリカの場合なので日本だとわかんないですけど、
だいたい30歳以上の人だと、どの会社に行っても自分が提供するデータ、
例えばレジュメでしたり、GitHubのプロフィールでしたり、いろんなもの、
リファレンスチェックとかいろいろ提供すると思うんですけど、
それに対しての裏方のアルゴリズムがほぼほぼ同じなので、
最終的に企業側がだいたい同じような結果っていうか、
この人はこれが強みで、これが弱みですっていうのを出すと思うんですよ。
そこのデータがあるかないかで、過小評価されたりされなかったりすると思うんですよ。
基本的に30歳以下の人ですと、そのデータが足りないっていうことによりなりがちなんですよ。
いわゆる経験が積んでなかったりとか。
なので、それを見た大企業とかは、いわゆる何を評価すればいいかっていうのがわかんなくなるんですよね。
基本的に大企業ですと、採用って大体委員会とかでやるケースが多いので、
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アメリカの場合ですと、1人がこの人絶対採用したいっていう感じに基本的にはならない。
そうすると、統一されたプロセスの中で採用しないといけないので、
すごい尖った人っていうところは、やっぱり採用しにくい部分があると思うので、
スタートアップのすごい重要視しないといけない部分は、そこでは選ばれにくい人材を見つけ出すこと。
ポテンシャル採用みたいな感じ。
基本的にそうですね。ポテンシャルじゃないかもしれないですけどね。
これもピーター・ティールさんの一つのすごさのところで、採用に関しては、
弱ったりベタな人の採用がめっちゃうまいんですよ。
第一印象、面談とかには弱そうな人。
そうです。まさにそうですね。
これのすごい面白い事例があって、
彼ってイロン・マスクとピーター・ティールさんの会社が合併してPayPalって作られてるんですけど、
その前にコンティニュイティっていう会社をやってて、
それの競合がイロン・マスクのXだったと思うんですけど、
コンティニュイティって共同創業者って2人いるんですけど、
ピーター・ティールさんとマックス・レブチンさんですね。
この2人が最初の社外取りとしてリード・ホフマンを採用しに行ったんですよ。
リンクトインの創業者ですね。
ピーター・ティールさんとリード・ホフマンさんは仲がいいので、
そこで声をかけたんですけど、
ただリードさんはマックス・レブチンさんに会ったことがなかったので、
ピーターさんが一回朝ごはんしに行ってくださいと2人で。
いろいろ会社のこととか話して、それで家に入ってくださいと社外取りとして。
リードさんがマックス・レブチンさんと話しに行ったんですけど、
リードさんはすごい愛おしく言ってる話なんですけど、
一応英語で彼のコメントを言いますと、
そのミーティングの後に思ったことですよね。
マックスさんと話して。
彼がまず英語で言いますけど、
何が起きたかというと、
マックス・レブチンさんは会社の説明とかしてる時にずっと舌をずっと見てたんですよ。
失敗したかと思った。
今はマックス・レブチンさんってアファームの上場企業の社長ですし、
めちゃくちゃ自信持って登壇する人ですけど、
昔は本当にエンジニアだったんですよ。
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彼、もともと最初自分で企業をしようとして、
自分が社長に向いてないって思いすぎて、
ピーターさんを社長にさせたんですよ。
自分はコーディングしかしたくないっていう、
そういうタイプの人だったんですよね。
向いてないとかじゃなくて、本当にしたくないっていう。
したくないっていう。
なんで、リードさんと話す時に単純に目を合わせられなかったっていう。
コミュニケーションが下手だったっていうところですね。
でも、その人をピーターさんが見抜いてるんですよ。
で、やっぱりピーターさんと話した時も、おそらくピーターさんの目を見てなくて。
でも、ピーターさんが採用したところは、
たぶん面接だと絶対落ちてるじゃないですか。
分かんないですけど、アメリカのどっかの戦略コンサルの面接とか、
投資銀行の面接で、そもそも目を合わせないってなった場合に、
おそらく落ちるんですよ。
もちろん必ずしではないですけど、
かなりの確率で落ちると思うので、
ソーシャル的なちょっと変な部分とか尖った部分があったとしても、
ピーターさんはむしろそういう人が好きだった。
そこがすごい重要なポイントで、
やっぱりどうしても人の見た目もそうですし、
喋り方とかもそうですし、
例えば髪の毛の色かもしれないですし、
服かもしれないですし、
何かしらその性格で変な部分って出てくると、
この人はやめようってなりがちなんですけど、
ピーターさんはやっぱりそうではないっていうところですね。
よく聞く話ですと、
コンティニュイティ、ペイパルになる前の会社ですと、
結構高校中退の人が多かったらしいんですよ。
何人かいて。
これは高校とか大学中退が、
イケてるっていう雰囲気の前の話なので、
当時は全くイケてなかったので、
そういう人たちをわざわざ採用するっていうのは、
すごい重要なポイントだと思いますし、
あとはやっぱりエキスパートを採用しないのが、
基本スタンスとしてあるんですよね。
スタートアップからすると結構逆行いく人って多いと思うんですよね。
経験がある人の方が成功率が高そうですもんね。
例えばペイパルとかですと、決済にある程度知識を持っている人を採用したいじゃないですか。
ペイパルはそういう人を避けてたんですよね。
むしろ若い可能性が高い人材を探して、
その人たちが何とかなるでしょうと。
業界を勉強できるだろうと。
と思って採用していて、
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もちろん途中から変わりましたけど、
初期のペイパルですと決済について知ってたのって、
唯一弁護士だったみたいな話をよく聞くので、
他の人たちは決済のバックグラウンド一切なかったっていう。
それを受け継いだキースラボーイさん、彼も元ペイパルなので、
彼はスクエアでも似たようなことをやっていて、
決済バックグラウンドとか金融サービスのバックグラウンドの人をあまり採用してなくて、
1000人中3人から5人みたいな。
すごい。
若い人に投資をする可能性があるのはめちゃくちゃわかるし、
学習マシンみたいな人が若い人に多いのはめちゃくちゃわかるんですけど、
とはいえ、そういう人たちを見つけて成功率が高くあり続けてるっていうのはすごいですよね。
それはすごいですよね。
組織を回すっていうのは、それもまた別のスキルですからね。
いい人材を見つけたとしても。
唯一経験値が必要なところですと、リスク削減の部分とかですよね。
リーガルとか、場合によっては会計とか、そういうところが必要になるかもしれないですけど。
ピーター・ティールさんがすごいなっていう。
若い人に投資をするのはわかるんですけど、
経験値がある人とか、結果を見て判断したいっていうのはめちゃくちゃわかる。
それもまたわかるので、すごいなって思いました。
この回の一つの、個人的にはこの回をやるかどうか悩んだんですけど、
なぜかというと、こうやって言うのはめっちゃ簡単ですよ。
そうですね。
実行するのがめちゃくちゃ難しいんですよ。
どう再現してるんだろうな。
再現性でも、やっぱりそういう、何ですかね、
過小評価されてる人を常にそれを求めないといけないっていうのは多分一つあると思うんですよね。
もちろん、それで大失敗するケースもあるので、
単純に過小評価されてたのは正当な評価だったっていうケースもあると思うので。
それも難しいと思うんですけど。
で、これも人によっては、
どのチャンネルでの採用が向いてるかどうかっていうのを多分理解しないといけなくて、
それこそ、もっとペーパーであったキースラボーイさんとかも、
スタートはインタビューで採用が全然ダメだったっていうのを彼も言ってるんですよ。
過小評価された人とか、そういうのを探そうと知らない人材を見つけようとしたんですけど、
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1時間とか数時間のインタビューだと分かんないですと。
となって、彼が何をしたかというと、社内でめちゃくちゃ見つけ出したんですよ。
社内で他の部署から、ちょっとこの人をどうしてもうちの部署に採用したいですと。
その人をどうやって見つけたんですか?
一緒に仕事してたりとか。
なので、より長年一緒に付き合いがあるからこそ、
彼はそこで、まずそれでそういう人たちを見つけ出して、
後々それを応用してインタビューの質問に組み込めたりしたっていうのが、キースラボーイさんの進化で。
スタートが社内だったっていうところですね。
身近に優秀な人がいたんですね。
そうですね。これも社内でもすごい難しいと思うんですよね。
いろんなところから優秀な人材を引っ張ってしまうと。
確かに。
それで社内的に。
イメージが荒れるかもしれない。
そうなんですね。
評価というか、多角的にその人の評価してる人がたくさんいるから、
本当に優秀かどうかみたいなのはアクティブしやすそうですね。
場合によっては、その部署内ではそこまで評価されてなかったりとか、
いわゆる与えられた仕事が適してなかったりとか、
それを見つけるっていうことかもしれないので、
結局めちゃくちゃ高く評価されてたら引っ張れないので、
そういう意味での社内での過小評価されてる人っていうのも、
結果として同じような考え方なんですよね。
どういうふうに過小評価されている人とか、
知られてない人材をインタビューとか、
それで知れるのかっていう質問をピーター・ティールさんが一回受けたことがあって、
どういう要素を見てるのか。
その時にピーター・ティールさんが答えたのが、
性格を見てますと。
性格がほぼ真逆な性格を持ってる人。
自分とではなくて、
性格に要素を2つ、対象的なものを2つ持ってる人。
めちゃくちゃ頑固なんですけど、でもオープンであるっていう人とか。
めちゃくちゃ変わって、個人で動く人なんですけど、チームでも働けるとか。
完全180度、真逆ではないんですけど、
175度ぐらい真逆。
要素を抱えてる人を探すのがいいかもしれないですよねっていうことをピーター・ティールさんが言ってて。
難しいですね、その発掘が。どうやって発掘するんだろう、それ。
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でも、めちゃくちゃビジョンに対しては頑固で、
こうしてみたらいいんじゃないみたいなアドバイスに対しては、わりと柔軟だったりみたいなところで見れるんですかね。
例えばそういうところですよね。
そこも、これも言うのはすごい簡単だって。
実態としてインタビューするときは難しいと思うんですけど。
優秀な方って結構意見を受け入れてくれる方が多いし、
絶対に決めないことと受け入れるものみたいなのがすごくバランスがいい人が多いなっていう、
そういう人になりたいなって思いますよね。
この両極端の要素があるっていうのって、意外といろんなところにあるんだなっていうのは思ったんですよ。
それこそ昔多分オフトピックでも、多分2018年か19年ぐらいに話したと思うんですけど、
ブランディングの一つの重要なポイントで、両極端の性格をブランドが持つことによって面白みが増すみたいな話を昔したと思うんですけど、
それとすごい似てるなっていうのは思ったので。
やっぱり矛盾があるものって面白いなって思いますね。
そうですよね、確かに。
やっぱり言ってること違うじゃんって思っても、そこのバランスとかそこの間のところがやっぱ面白いっていうか、それは人となりが出ますね。
それの要素が一つピーター・ティールさんが言っていて、
ピーター・ティールさんについていろんな人が言うことでいきますと、
彼がなぜ採用うまいのかっていうところの一つの個人的にすごい面白いなと思ったのが、
ピーター・ティールさんがインタビューする、面談とか話すときに、その人のキャリアパスのビジョンをピーター・ティールさんが描いて、
それをどうやってそこまでそこにたどり着くのかっていうのを話してくれるっていうことは聞いたことあります。
それは嬉しい。嬉しいというかワクワクしますね。
そうですよね。自分のポテンシャルをその場で語ってくれるので。
それは確かにめちゃくちゃ採用メソッドとしてはうまいなっていうのを思いましたね。
スタートアップにジョインしてもらうための社長の屈辱もそうですよね。ビジョンというか、こうやったら一緒に大きくなって。
それを個人レベルでやれるってなかなかすごくないですか。
会社のビジョンとかは5年後のビジョンとかわかるんですけど、個人レベルってなかなかないなっていう。
ピーター・ティールさんが人を採用するときってどういう人を採用してるっていうイメージですか。
最近だとそこまで採用してないと思いますけど、たぶんファンダンスファンドとかそこらへんとかだと思いますけど、昔のそのペイパルとかですよね。
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今はファームですけど、ペイパルの社長のマックス・レビチンさんとかはまさにそういうことを言ってて。
ピーター・ティールさんは、マックス・レビチンさんの言い方で言うと、ピーター・ティールさんの一つの才能は自分の未来を見ることができて、それをリプレイしてくれるっていう。
それをどうやってそこにたどり着くかっていうのまでアシストしてくれると。
でもこれってすごい重要な要素だと思っていて、特にこの過小評価されている人を採用するにあたって、たぶんめちゃくちゃ重要なスキルなんですよ。
なぜかというと、そもそも過小評価されている人なので、自分が足りてないって思う人も多いと思うんですよ。
自分なんかがペイパルに入れるわけないじゃないですかって思ったりとか。
そういう人たちに対して、いやいや、こういうキャリアパスが、君にはこういうビジョンがあって、こういうすごいことができると思いますと。
そこまではこういうステップがあって、こういう感じで行けばいいんじゃないですかって言うと、めちゃくちゃたぶん楽になるっていうか、
じゃあそれで行こうっていうのを納得しやすいのかなっていう。
リーダーの大事な仕事って、鼓舞することだなって、応援するというか、背中を押してあげるというか。
ピーター・ティールさんほどではないですけど、やっぱり人ってそんなにこうした方がいいよとか、
この人はこれに向いてるから絶対やった方がいいみたいな、チャレンジしてみたらいいみたいなことを言う人とか、
人生の選択を増やしてくれる人みたいなのってなかなか出会わないので、そういう人に出会うと、すごく勇気というかもらえますよね。
なおかつキャリアパスまで詳細に話してくれたら、ついていきますよね。
信者になりますよね。
でもなんかこれって、それこそVCがスタートアップに投資する時も同じようなことが起きるのかなと思っていて、
ビジョンの重要性っていうのが明らかになると思うんですけど、
よくVCがスタートアップに投資する時に、なぜ選ばれるのかっていうアンケートに対して、
いわゆるVCのブランドでしたり、VCがバリュー提供できる採用支援でしたり、ビジレブの支援でしたり、
いろんなナレージを持ってるとか、いろいろあると思うんですけど、
実はなんか企業家側にそれをインタビューすると、そこではないんですよね。
企業家がVCに一番求めてることって。
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一番求めてることって、自分のビジョンとアラインしてくれるかどうかっていう。
結局その未来のことを一緒に、一緒にそこに向かっていくっていうことをやりたいっていうところだと思うので、
採用も同じなんだなって思いましたね。
それは会社としてのビジョンもあれば、個人としてのビジョンまで落とし込むっていう。
すごいですね、ピーター・ティールさん。
やっぱそれをする人ってなかなか聞かないなって思いました。
こういう会社のビジョンがあって、それに一緒についてくださいっていう人はいっぱいいると思うんですけど。
スタートアップの企業家の方が、自分の会社に入って離れることは悲しいこととかではなくて、
自分のキャリアの1ページになればいいみたいな価値観で採用みたいなのを話してる方とか聞くと、
それはここでバリュー出さなきゃみたいなのよりも、一緒にここの旅路を楽しむフェーズだなっていう、
それは面白い関係だなって思います。ちょっと話違いますけど。
それをパーソナライズできるっていうのは、やっぱり彼の才能の1つかなっていうのを思いましたね。
妄想力が高そうですね。
そうですよね。そう考えると。
それは1つ面白いポイントですし。
ピーター・ティールさんですと、やっぱりペーパルマフィアの話がどうしても出てくると思うんですけど、
すごい気になっているところがあります。
ペーパルマフィアは、あれが成立したっていうか、あれが成功したが、
才能をピーター・ティールさんとかマックス・レビチンさんとか色マスクが見つけられたからっていう、
採用が単純に上手いだけだったのか、
それとも育成されたのかと。
持ったものか環境か。
どっちだと思います?
結果的に僕の無難な答えはどっちもなんですけど。
そうですね、どっちもだと思うんですけど、環境の方が強いかなって気がしますね。
その時代にこれを学ぶってことを選択してて、その場所に行こうと。
それも才能かもしれないんですけど。
そこの場所の環境を選んで行ってるっていうところとか、
会いに行ってる、コミュニティにいたっていうことの環境みたいなのは、
なんですか?
もちろんそれは正しいと思いますし、
でもそういう人たちを見つけ出したペーパルもあるじゃないですか。
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ニワトリ卵の問題かもしれないですけど。
そうですね。
でもクサラさんが言うように、確かにそもそもの才能を持ってた人たちを採用したと思うんですよ。
なので多分デイビッド・サックスほどのプロダクトに対してのビジョンを持ってる人とか、
マックス・レビチンほどコードを書ける人とかっていうのはなかなか当時いなかったと思うんですよね。
なのでベースとしてすごい人たちを採用してたのは確かだと思うんですけど、
ただやっぱり短期間でめちゃくちゃ経験してると思うんですよ。
多分、ペーパルマフィアの話って基本的に4年間ぐらいの話なんですけど、
4年間で多分20年分ぐらいの経験積んでるんですよ。
そもそもインターネットバブルが弾けたタイミングを経験してるので、
その間でスタートアップやってるので、
すごい。
なのでめちゃくちゃ環境がいい時と悪い時どっちを見てますし、
その中でエキジットまで行っているので、
そこの経験は多分圧倒的に他の人より短期間で得られたかなっていうのは思いますよね。
その環境はすごい影響したと思いますし、
多分その環境からの学びもめちゃくちゃ多かったので、
その学びを次のスタートアップに生かしてると思うので、
あそこってすごい有名な話ですけど、
PayPalマフィアってそこからLinkedInとかYouTubeとかSpaceXとかアファームとかが生まれてきてると思うんですけど、
YouTubeの初期戦略ってすごいPayPalの初期戦略とパクってるっていうか、
同じ似たような戦略だったので、
すごいエンベッドをしやすくするとかってもうまさにPayPalと同じだったので。
なるほど、埋め込み。
結構初期そうでしたよね、YouTubeとかは。
確かに。
あとYouTube、これはまさにPayPalが全く同じことやったんですけど、
もしYouTubeプレイヤーがどっかのサイトとかプラットフォームでシャットダウンされた場合に、
ユーザーにめちゃくちゃクレームを出してもらってたとか、
それもまさにPayPalと全く同じことやってたので。
結局、そこからの学びを生かしたっていうのは、
そのノウハウっていうところはめちゃくちゃ大きかったっていうところと、
あとやっぱり2002年でエグジットしたのってすごい重要なタイミングだったのかなっていうのを思いましたね。
バブルがはじけた直後ではないですけど、そのちょっと後に、
しっかりエグジット、しかもいいエグジットを達成できたっていうのは、
業界のレピテーション的にめちゃくちゃすごい高かった。
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エグジットがほぼ出ない環境の中でエグジットを出したので、しかもあれだけの規模のエグジットを。
しかもそのタイミングでキャッシュを得られたので、
いわゆる投資に回せたんですよ、全員。
しかもそのネットワークを作れたので、お互いのスタートアップに投資したりとかできたっていう。
タイミング的にもめちゃくちゃ良かったっていうところがあるのと、
あと最後に、これも環境とか学びの一つだと思うんですけど、
PayPalのストーリーでよく語られるのが、めちゃくちゃいいプロダクトを作って、
それがEbayとかに相乗りして、それでどんどん成長して、最終的にエグジットして、
そのエグジットしたお金を持って、ファウンダーたちが次の会社で似たように同じ良いプロダクトを作って、
成功がどんどんコンパウンドしたみたいな話ってナラティブとしてあるんですけど、
そのナラティブってちょっとミスリードしてると思っていて、
あそこのPayPalの組織ですごい重要な学びを従業員がしていて、
これはピーター・ティールさんがゼロツーワンっていう本でめちゃくちゃ書いてるんですけど、
良いプロダクトだけでは市場を勝てないっていう話をピーター・ティールさんが主にしてて、
組織としてそれがみんなPayPal時代で理解してたんですよね。
で、その考えをたぶん次のスタートアップ立ち上げる時とか、スタートアップにジョインする時とかに持ってってるんですよ。
いわゆるそのディストリビーションがめちゃくちゃ重要。
良いプロダクト作ったとしても、それを誰かが、その顧客が見つけないといけなくて、
それを使ってもらわないといけなくて、それに対してお金を払ってもらわないといけない。
そこをいかに良くできるかっていうのが、たぶんPayPalマフィアの一つの大きな学びだったんですよね、全員の。
それは、たぶんもともと持ってた才能ではなくて、あの環境で得た才能なんですよ。
なんで、そこの、何ですかね、やっぱり他の人と一緒にいること、そういう環境にいることによってすごい学びっていられると思うので、
人材を見つけるっていうところと、その環境で育成されるっていうところってすごいあると思うので、
なんかそのPayPalマフィアとかの前とかだと、それこそGeneral Magicとかも同じだと思うんですよね。
そこからEbayとかFlashとか、iPod、iPhoneとかAndroidとかを作った人たちが集まってたんですけど、
やっぱりあそこも人材が、結構変わった人材が集まってましたし、一部はAppleの元従業員とかですけど、
そこもそのマフィアとしては代表例ですし、それこそ、たぶん一番最初のマフィアだとフェアチャイルドセミコンダクター、
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8人の反逆者でしたっけ。我々も過去のエピソードでこの話しましたけど、そこからIntelの創業者2人が出てきてますし、
Kleiner Perkinsの創業者が出てきてますし、確か92社ぐらいの上場したテック企業がそこのファウンダーか従業員から出てきてる。
あそこのマフィアはフェアチルドレンと言われてるらしいので、フェアチャイルドなので。
なるほど。
でもIntelとかKleiner以外に、AMDとかセコイヤとかがそこの従業員から生まれてきてるので、
インダイレクトでAppleとかOracleとか、Appleが最初に出資受けたのもフェアチャイルドセミコンダクター関連の人なので、
こういうマフィアによって、すごい人材プールが集まることによってたぶん環境もすごい変わったりとか、いろんなすごいことが起きる。
だからこそそのスタートアップの一つの役割は、自分の事業を伸ばすためだけではなくて、エコシステムのためにもすごい人材プールを集めるっていうのってすごい重要なのかなって思いますね。
もちろんそれを考えながらやる必要ないんですけど。
そういう何だよ、副理的な効果もありそうみたいな。
そうですね。まさにそうですよね。
ではちょっとここから話が若干逸れるんですけど、やっぱり今の経済の中ですと、やっぱり人とその才能とか人材がやっぱり大きく経済を動かしていると思うんですよ。
基本的に良い会社には良い人がいる、良い従業員がいる、良い経営者がいるっていう話だと思うんですけど、
これってAIが発展すると変わってくるんですかっていう、AI従業員が出始めるとどう変わるのかなっていうのはすごい気になってますね。
そうそう、AIアシスタント、過去に多分去年とか、僕もLindyっていうサービスの社長をインタビューしましたけど、何社かAI従業員を作ってる会社っていうのが出てきていて、サービスとして。
そのうち一社がすごい面白いのがMagic.devっていうサービスなんですけど、彼らは自立できるAIプログラマーを開発していて、
彼らの一つのブレイクスルー技術としてはコンテキストウィンドウ、いわゆるAIが取り入れられる情報量がめちゃくちゃ多くて、
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なので場合によっては、例えばテック企業ですと、テック企業のコードを全部読み取って、それをベースに新しいコードを書けると。
今後に関してはコパイロットの時代ではなくて、コワーカーですよね。
でもなんかその、自分が自社で作ったAI従業員だったらまだいい気がするんですけど、その他社のAI従業員を別のマッサース的に雇ってたら、それもなんとかリスクに見えちゃうかなっていう気はちょっとしました。
たとえば上場するときに取引先がこの会社しかないみたいなのだとちょっと危ないねみたいな、そういう感じでこの従業員90%AIしかも他社のみたいなのはちょっと危ないねみたいなリスクだねみたいなことは起きそうって思いました。
たぶんプライバシー的には問題ないと思うんですけど、たぶんいろいろブロックすると思うんですけど、その会社が破産したらどうするんですかとか。いわゆるフリーランスをいっぱい採用してると似てる概念かもしれないですよね、そういう意味だと。
そう、その特定の会社から。ただ、その会社がなくなったら従業員が全員死ぬっていうことなので、すごい嫌な言い方するんですけど。でも、このマジック.デブっていうのは結構面白い展開をしてるなと思うんですけど、こういうAI従業員とかが出てきたりとか、AIエージェントみたいなものがどんどん出てくると、そもそも市場感とかもめちゃくちゃ変わる気がしていて。
だから、そもそも今基本的に市場、株式市場とかいろんな市場が世の中に存在すると思うんですけど、それって基本的に人間が動いてやってる、取引してる市場だと思うんですけど、いろんなマーケットプレイスあると思うんですけど、それがAIのエージェントみたいなものが出てくると、たぶん人間だけしか、いわゆるAIが入れない市場が生まれたり、SNSとかそうなるかもしれないですよね、一部のSNSは。
で、場合によっては人間とAIがミックスで混ざり合って動く市場っていうのが存在するかもしれないですし、AIだけがいる市場っていうのも存在する可能性があると思っていて、なんかAIがたぶん今後、人間の市場を真似し出すと思うんですよ。
そこに対して人間が依頼をかけに行ったりとか、そういう世の中って出てくると、そもそも会社の作り方とか採用の仕方が根本的にめちゃくちゃ変わるんだろうなっていうのは思いますよね。
新しい株式市場みたいなのができるみたいな。
株式市場っていうのは例えばですけど、人材採用とか、そもそも人間を採用したいのか、AIを採用したいのかによってAIの採用市場が出てくるかもしれないんですよ。
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新しい市場がAIだけの、そういうことですね。
それを誰にお願いするかっていうと、AIにお願いして、AIのブローカーみたいなのがいて、そのAIが給料の10%チャージして、それで見つけに行ってくれるみたいなことが起きるかもしれないんですよ。
なんかめっちゃすごい、めっちゃすごいし、すごいありえそうなんですけど、なんか今日も誰に、人間が関わってないって思った。なんか不思議だなって、今の2024年の私はちょっと思っちゃいますね。
そうですね、ちょっとディストピア感がありますよね。
自分は何のために生きてるんだろうって、ちょっと問いたくなりますね。
そうですね。
でもめちゃくちゃありえそうですし、なんか面白いですね。その世界はなっても面白いなって思いました。
しかももっと面白いのが、自分がそのAI市場に行って、例えばその採用ですと、その採用のマーケットプレイスに行って、なんかAIに聞きに行くかもしれないですし、場合によっては自分が自分のAIアシスタントに聞いて、そのAIアシスタントがAIの市場に行ってお願いするかもしれないので。
なんかそういうSF作れそうですね。
確かに。
AI挟んで、AI挟んで、AI挟んで、AI挟んで、そして自分はAIだったみたいなディストピアの結論がありそう。
確かに。絶対そういうストーリーありえそうですね。
ありえそうですね、すごい。
いやでもなんかそういう、なんか今はなんかこういう単純にその人間の採用の話をしてますけど、なんか今後なんかAIの採用とかに関して話す機会もなんか今後出てくる可能性もあるかもしれないですし、なんかそもそもその従業員設計とかその過小評価されてるっていうところってもしかしたらAIの方が見つけ出すのがうまいかもしれないですし、
なんかそこら辺はなんかすごい色々な意味で考えないといけない部分が多くて、でもなんか同時に過小評価されてるって基本的に誰誰もなんか言語化がすごいしにくいものだと思うんですよ。
でもだからこそAIって多分そこにすごい役に立つ部分があって、なんでなんかそこを組み合わせて採用する人とかも今後出てくるかもしれないですし、なんかそれもなんかいろいろ課題も生み出すと思うんですけど。
なんかまあ今日の全体的に話したかったことはまあなんかそのスタートアップが採用する上でやっぱりその知られてない人材とか過小評価されてる人材を見つけるのがもう根本としてあると思っていて、
それがそれをできてないとむしろ多分結構その成功するのが可能性がまあ万有と差があると。で特に今これを気にしないといけないのが今ホットな領域とかっていっぱいあったりするので、
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でその中の従業員とか人材を求めるのはもちろんそれも一つの戦い方だと思うんですけど、今までのスタートアップ見るとそこで戦って大きくなるスタートアップってそこまで多くない気がしていて、
基本的に過小評価されている人を見つけて、でそこにそういう人たちをいっぱい集めることによってそこでしか生まれない環境、まあペーパルマフィアがまさにその事例だと思うんですけど、その一人のジーニアスではなくてシーニアス、まあ複数人が集まっていろんな面白いことが起きるっていうのがなんかまあより必要になってくると思うので。
なんでなんか個人的にもっとなんかこのペーパルマフィアみたいなマフィアが生まれる環境をどう作るかっていうのを常に考えていきたいなっていうのを思いました。
はい、じゃあそんなところで今回も聞いていただきありがとうございました。気になった方はオフトピックJPのフォローお願いします。YouTubeでも公開しているのでぜひ動画版もYouTube、Spotifyでチェックしてみてください。
あとYouTubeでビデオの再生をして、データ容量気になるよっていう方がいたら音声だけダウンロードするみたいなのもできるので、気になる方はそれでやってみてください。
はい、そしてメンバーシップもやっているのでぜひ概要欄からそれもチェックしてください。はい、また次回お会いしましょう。さよなら。
さよなら。
