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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは、弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、
ビジネスに関する法律の問題をわかりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井さん、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
今日も、今日は、声出てますね。
ありがとうございます。今日は日曜日ですか。
日曜日です。
相談が2件あって、午前中で声が出てます。
だいぶ喋ってきたんですね。
だいぶ喋りました。
公演ではなくて。
公演ではなくて、相談2件。
からの収録ということで、早速やっていきたいと思います。
今日のご質問が来ておりますので、ご紹介していきます。
すごくシンプルな質問ですね。
3935の職場復帰において、復帰する女性の立場はどれだけ守らないといけないのでしょうか?
はい。
ということですね。
ちょっと抽象的な質問で。
でも、おそらく言いたいことはよくわかって、
要するに今までバリバリ働いていた、
例えば管理職として働いていたんだけど、
お子さんを産んで1年半ぐらいが経過して、
戻ってみたら、ちょっともう後輩が今までのその方のポジションにいて、
ちょっと仕事も昔のような仕事ではないと。
で、肩書きは課長のままでいいのか?
それとも、降格してもらって短時間勤務で仕事してもらうのがいいのか?
ですよね。
この間、似たような事例で、
まさに今向井先生がおっしゃったような感じで、
バリバリ働いていた、管理職なのかわからないんですけども、
活躍していた女性が産休とか育休でお休みされて、
1年半後ぐらいに戻ってきたんだけど、
その間に他の子たちがいい感じで育って、
その子たちが活躍するので、
会社としていい観点から言えば、
その復帰する方がいなくなくても、
いい感じで会社が回る状態になっていたと。
その状況下において、
ちょっと言い方はあれですけど、
その方がいなくても組織は回る状態になっていて、
この中でこの人をどういう立ち位置で戻さなきゃいけないのか、
みたいな話がちょうど出たことがあるんですけど、
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これもどの会社も経験していると思うんで。
よくあるのは、
管理職で短時間勤務はありえないだろう、みたいな。
うちの今までの前例にないよ、とかですね。
そういう理由で管理職に降りて、
短時間勤務で構わないから管理職降りて、
別の部署で働いてくれませんか、みたいな。
結構多いと、これから増えると思うんですよね。
言ってしまえば復帰後の降格ですよね。
これが適法かどうかっていうのは、
実はぴったりの通達が、
以前もご紹介したかもしれないんですけど、
番号を言うとですね、
平成27年1月23日付け、
雇用の子児童の児発表の初、
子児発、0123第1号。
お役所の通し番号の通達の番号なんですけど、
0123第1号。
引越し屋さんみたいですけど。
0123第1号みたいですので、
それで検索していただくと、
詳しい通達が出るんですけど、
これもちょっと長いんですけど、
改正雇用の分野における男女の均等な機会、
及び待遇の確保等に関する法律の施行について、
及び育児休業、介護休業と、
育児また家族介護を行う労働者の福祉に関する
法律の施行についての一部改正について。
すごいよね。
すごいタイトルの通達ですね。
よく名前考えますね。
というものが、これだ、ありました。
3枚分になりますね。
やはり今インターネットですぐ出てきますよね。
それで、これもまた
お役所と裁判所の判決の言葉が混ざってて、
すごくちょっと分かりづらいんですけど、
簡単に言うと、休む前ですね。
休む前のポジション、あとは給料。
これを復帰後に下げたり、給料下げたりですね。
役職を外したりするっていうのは、
これは原則として違法になると。
そっちなんですね。
条件が一つだけあって、
職場復帰した後1年以内に行われた
不利益な取扱いは原則として違法になると。
なるほど。
育児とか育休ということを理由に復帰したことで
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ポジションとか給料が下がるのは基本ダメってことなんですね。
じゃないんですよ。
それが今までの法律だったんですよね。
それが一般的な今までの法律の解釈で、
育休を取ったことを理由に
こういうことしちゃダメだよと。
ところが会社って、当然違いますって言うわけですよ。
育休を取ったのが理由じゃなくて、
この人はもともと態度が悪かったんですとか、
この人はもともと仕事ができなかったんですとか、
そういう理由をつけるわけですよ、会社って。
当然。
そうすると、いや違いますと。
働いてる側の方で、私が育休を取ったので、
女性従業員第1号で、今時少ないかもしれないけど、
報復でしたんですよって。
これを証明しないといけないんですよ、会社が。
それは大変ですよね。
会社って生き物じゃないし、
何考えてるかって別に、
生物、人の気持ちすら内心はわからないのに、
会社っていう目に見えない存在が、
どういう目的で何をしたかなんて証明するのは、
すごい難しいわけですよ。
なるほど。
ですので、今まで又原の訴訟とか起きても、
そこがすごいハードルで、
労働者側の結構弁護士さんとか苦労してたはずなんですよね。
僕は逆側ですけども。
それで、それだと結局争えないでしょということで、
この新しい通財図の画期的なことは、
もう何か給料が機械的に下がったり、
役職が降格になったりした場合は、
一年以内に起きたことは、
全部会社のせい、原則有罪になっちゃったんです。
じゃあ要はダメってことですね。
推定有罪というか、原則違法になっちゃったんですよね。
言い訳会社が言いたいじゃないですか、
これは必要なんですとか、
本人も同意したんですとか、
それは会社が証明しないといけないです。
明確に実は能力がなかったとか、
悪い態度がどうだとかということを。
2つありまして、ポイントが、
業務上の必要性が高くて、
これもすごい長いんですけども、
簡単に言うと、業務上の必要性が高くて、
ご本人が受ける不利益の影響や程度よりも、
業務上の必要性の程度が上回るような、
特段の事情が存在するとき。
特段の事情ですよ。
これはどう会社?
例えばですね、先ほどの事例で言ったら、
後輩が課長のポジションにいると。
仕事がない。
だからあなたは課長外れて、
全然経験したことない。
営業してくださいとかね。
業務上の必要性はあるじゃないですか。
だって課長で頑張っている人、
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じゃああなたは降格ですよとか、
するわけにいかないから。
確かに。
ご本人の不利益。
ご本人の不利益というのは、
給料が下がって役職が外れる。
これは不利益じゃないですか。
しかも全然自分が経験していない仕事の場合、
やはり大変ですよね、慣れるまで。
そうですね。
それを総合考慮して、
必要性の方が高い特段の事情が、
この特段の事情というのが業界用語でして、
ほとんど認められないんですよ。
特段の事情というのは。
もうごく例外的な場合を指すんですよ。
そうしないと会社が潰れるとかそういう事件。
もう本当に全然、
例えばですね、
3級前の仕事がなくなっちゃったとかね。
部署が消滅しちゃったとか。
あり得ますよね。
保証できないですね。
そうですよね。
必要性が高いから、
いやごめんねと仕事なくなっちゃったんだと赤字部門で。
これはすごく高いですよね。
ところが先ほどの事例でいくと、
あると。
ありましたね。
後輩がむしろ忙しくやってると。
で、なんで私だけみたいに反論するとなると、
特段の事情があるかというと、
おそらくないと判断されると思いますね。
例えば課長は2人でもいいじゃないかとかね。
なるほど。
その課長さんの残業時間が月何十時間だったら、
課長さん2人にして分担すればいいじゃないかとか。
まあそういう第三者は勝手なこと言えるわけですよ。
特段の事情ってそのくらいすごい厳しい。
最高裁が使う業界用語なんですよ。
そういう基準になってしまう。
そういう基準になっちゃう。
経営者側からするとほぼ。
ほぼ認められないと思っていいと思いますね。
先ほどの事例ね。
よくあるような、世の中でよくあるようなですね。
その基いたポジションが後輩に取って変わられましたと。
別に悪いことではないけどと。
その程度でじゃあ降格して、
全然給料も下がって別の仕事になる。
僕は特段の事情にならないと思うんですね。
もう一つ。
もう一つは本人が同意した場合。
これもよくありそうですよね。
上司と面談して、
いやちょっと後輩のAさんがバリバリ働いてるから
ちょっとないんだよねと。
ちょっと一回会社としては管理職降りてもらって
施設部署で営業で経験がないかもしれないけど
頑張ってくれないのに。
営業課長は君の同期だから親切にしてくれるよみたいなね。
ところがここも会社って給料払ってる存在じゃないですか。
働いてる人って副業とかしてない限り
その給料で生活してるじゃないですか。
圧倒的にお金払ってる方が立場が強いわけですよ。
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生活できなくなっちゃう可能性があるから。
だから労働法上はですね
うんと頷いたり黙って話を聞いてたぐらいじゃダメで
書面の合意を求める場合があって
かつ書面の合意プラス形式的なサインだけじゃなく
一般的な労働者であれば同意するような
何らかの合理的な理由が客観的に存在する。
また変な日本語なんですけど
要するに一般の女性同じような立場の女性だったら
果たしてこれは納得するんだろうかと
納得するような客観的な事情があるんだろうか
例えばですよ
課長は高額になるんだけど給料は特例で維持するよと
ごめんねととかですね
もう何らかの配慮なり本人が納得するような事情
例えば営業は話し合った結果
やっぱりあなた未経験者だから
昔いた総務に2年間だけ役職なしで我慢してくれないかと
この2年間過ぎたら管理職で
新しくできる営業のポストを作るからとかですね
何らかの会社側の配慮っていうのかな
それがあるかないかなんですけど
そんなのやってないじゃないですか
しかもそれをやった上でちゃんと書面にも残していることしていて
さらに一般の従業員もそうだよねって思う
今みたいな内容じゃないと例外にならない
大体ね渡原の事案っていうのは皆さんやっぱ我慢するから
黙って聞いてるわけですよね
黙って聞いて上司の人は一方的に喋ってるんだか知らないけど
書面なんか当然取らないで
分かった?よろしくねみたいな軽い感じで
早速と去っていくわけですよね
なんでこれが表面化するかっていうと
新しい部署で同期の営業課長とそれが合わないと
同期だからパワーアラを受けてると
私嫌がらせを受けてるって
労働局とか第三者の弁護士さんに行った時に
いやあなたまた腹なんですよと元々これ
我慢する必要ないんですよと
通達があるんですよってなると一気に大騒ぎですよね
大きな会社だと
これ誰だとまた腹やったやつみたいな
また腹なんかやってないですよと面談して納得してますよと
本人からしたら同意党だと思ってますよね
ところが弁護士さんとか労働局からすると
書面あるんですかと
何か本人が納得するような事情があるんですかと
ないけど黙ってうんと頷いてましたよと
本人は全然納得してない
単に困ったなと黙ってただけだと聞いてますと
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一方的に言われて一方的に話を切られたと
そう本人は言ってますと
言って言わないじゃないですか
証拠がないからこれダメなんですよと
また腹ですよと
なってしまうわけなんですよね
もうこの通達が出ている以上
最近でもまた腹の案件は
うちの事務所は少なくなっちゃったんですけど
皆さんやっぱり気使ってるんだと思うんですよね
あとやっぱり日本特有の問題があって
課長さんの仕事って何なんだって
前放送でもやったかもしれないんですけど
似たような話あったよね
ありますよね
これがちょっと日本特有でして
外資系企業だとやっぱ課長職っていうのは
これとこれとこれやってこういう数字を上げる
なんとかか全体でこういう数字上げると
明確な業務文書と
上げない場合は降格もあり得ると
そういうことを文書で明記したりするんですけど
ないから全然曖昧もこ
そうすると女性側としたら
私確かに1時間は短時間勤務で
それは給料減るの構わないんだけど
課長の仕事できますよと
私7時間勤務でも部下の育成業績達成
私できますと
在宅勤務でもできますからと
今流行りの
そうするとそもそも課長の仕事が何だかわからないから
日本の会社って反論ができない
役職降格役職手当削減とか根拠がないよと
反論を受けるんですよね
なんとなく課長さんって一番遅くまで残って
部下を叱咤激励して一緒に深夜残業する
みたいなイメージが
ちょっと古いかもしれないですけど
いっぱい飲みに行くかみたいな
お前も頑張ったな
じゃあいっぱい飲みに行くかみたいな
そんな課長さん
昭和過ぎるか
いつの時代ですか
赤ちょうちん行くかみたいな
そういうイメージとかね
焼き鳥ちょっといっぱい行くかみたいな
大先生の大好きなホッピーをね
ホッピーね
収録終わった後
最近毎回ホッピー飲む
それいいんですけど
そんなイメージじゃないですか
愚痴聞いて話聞いて食事を奢って
じゃあ一緒に頑張ろうみたいな
ちょっと古いですよね僕も含めて
今はほんと短時間勤務でも
課長さんとして
結果出せますと私
そういう方多いから
だからちょっと今みたいに
短時間勤務で
なんで何食ですかと
飯つきませんよみたいな
そういう社風だと
自然発生的にまた腹を切るような
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気がします
結構ありますよね
日本の制度業とか
ちょっと慣れてないんじゃないか
そう思いますよね
短時間勤務で課長いいのみたいな
そんな雰囲気ですよね
それって課長っていうのみたいな
雰囲気が出ちゃう会社はいっぱいある
職場多いですよね
ホワイトカラーの職場でもね
ただその感覚は通用しないってことですよね
もう通用しないですよね
どんどん今政府は
年齢とか性別はもちろんなんですけど
年齢とか金属年数以外
仕事で給料払ってくれと
時間とかじゃ
労働時間残業時間は払う必要あるけど
より仕事とか成果に応じて払ってくれと
同一労働同一賃金って
そういう発想じゃないですか
ところが今まではやっぱり
夜遅くまで頑張ったとか
後輩のなんか愚痴を
一緒に居酒屋で行って聞いてるとか
ちょっとよくわかんないですよね
外国人からしたら
そうすると結果的に言うと
この産休とか育休みたいなもので
復帰された後に
何かしらのマイナスを込むようなことは
基本的にもう無理だってことですよ
保障しなきゃいけないんですよ
マイナスいいんですよ
だけどリズメで
ちゃんと論理立てで説明して
かつ本人が納得するような
何か条件はつけるべきですよね
それをつけないと
結果的に訴訟とかになった時には
ほぼ勝てる術はないですよ
というような話ですか
そうやっぱり
皆さん我慢強いから
すぐそんな訴えたりしないんですけど
体調壊したりとか
パワハラで訴訟になったりとか
って時にマタハラもセットで
出てくるんですよ
あとリストラとかね
その時に出てくるんですよ
マタハラ単独って
意外と少ないんですよ実は
抱き合わせ
抱き合わせ強い
責念の恨みみたいな感じで
そういえば私我慢してましたけどと
全く上司は自覚症じゃないから
何の話と
いつの話と
こんな感じです
そうなんですね
特にこの通達は非常に厳しいから
そういう日常の
人間関係だったら
うまくいったことでも
今後はちょっと難しいんじゃないかなと
法的に解釈すると
そういうことだったんですね
今日の質問
産休休業の復帰する女性の立場は
どれだけ守らなきゃいけないか
ということでしたが
最後にようやくというのを
まとめていただいて
終わりたいなと思いますが
やっぱりちょっと
日本人の場合
仕事と給料って
意外と論理的に
考えてないところが多いんですけど
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だんだんやはり
今妊娠される女性とか
キャリア志向の方は
自分のキャリア
仕事と給料は
結構シビアに考えてるから
そこはちゃんと説明できないと
で 降格も
どうして降格する必要があるのか
論理立てて説明できないと
ちょっと難しいですよね
なるほどですね
そういう時代ですよね
より仕事とか成果に
給料払うっていう意識が
強くなってる時代かなと思います
ぜひね
先ほどご紹介いただいた
通達工事発0123第1号
インターネットで調べると
すぐ出ますので
ちょっと見ていただいて
向井先生のお話
もう一度それを見た上で聞くと
また非常に理解も深まると思いますので
活かしていただきたいなと思います
本日もありがとうございました
ありがとうございました
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