労働法改正の頻度と施行時期
こんにちは、遠藤克樹です。 久野勝也の「労務の未来」。久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということでね、今日は、このね、労働分野においてはね、 法改正というものがつきものですからね。
というわけで、法改正のちょっと今回は全容をね、 まず話していただきたいなというふうに思っております。
お願いします。
労務の分野って、10月ぐらいじゃないんですっけ?
あの、税法とかだと、いつも春とかに税制改正セミに やってる人多いと思うんですけど。
ええ、1月、2月ぐらいにね、出ますもんね。
そうですね、それで春に皆さん、 法改正のセミにありますけど、
労務はもう頻繁にいろんなとこ変わりまして、
はい。
しかもあの、法律がめちゃくちゃ多いので、 特に決まってないと。
そっかそっか、じゃあタイミングタイミングでやるしかないと。
ただ、改正時期というか施行時期は、 4月とかが多いですよね。4月とか10月とかが多いですよ。
そうですよね、10月の勝手な印象があるんですけど、 4月もあるんですね。
主要な労働法改正の内容
そんな中ではありますが、ポイントとして何かいくつか、 押さえておかなきゃいけないことがあるんでしょうかね。
そうですね、一つが、まずあの、 労働基準法どこかで変わりますよって話してて、
はい。
これがずっと未定のまま、 これ以前ポトギャストでも触れましたけど、
労基準法ですね。
労基準法の改正ですね、はい。
これ40年ぶりって言われてまして、
その後、パートタイム有機雇用労働法っていうので、 同一労働同一賃金のガイドラインのところが、
なんと10月から改正入ります。
同一労働同一賃金。
はい、これはあまり触れたことないので、
ちょっとやりたりやりたいなと思ってるんですけど、
あとは労働施策総合推進法というので、 今カスハラで、これ10月からですね。
カスハラの法律が変わって、
あと男女雇用基金等法で就活セクハラ。
これも2026年10月からですね。
改正があるんですか。
改正があります。
あと公益通報者保護法っていうのがありまして、
これあまり労務関係なさそうに見えるんですけど、
公益通報を理由とする解雇等の取扱いっていうのが変更になりまして、
これ今年の12月から。
勤めてる会社が法違反的なことをしたときに、
社員がうちの会社悪いことやってるよみたいなことを言ったら、
結果自分に執笛返しが来るみたいな、
それを守るための法律ってことですか。
そうですね。なのでみんな通報しないじゃないですか、普通は。
だって上場したら株価にも響くしみたいな。
周りから何やってくれてるのみたいな話になるし。
人事評価から過小な評価を受けたりとかすると思うんですけど。
狸にせざるを得なくなるパターン。
そうですね。
そういうのを、いわゆる禁止するというか。
さっきも結構ロームコンプライアンスひどいじゃないですか。
ひどいというか、結構上場してる会社とかでも問題起きてると思うんですけど。
そういったところも含めてですね。
あり方っていうのを見直してるっていう感じですね。
なるほど。
あとは、これはちょっと大きな改正だなと思ってるんですけど、
労働安全衛生法でストレスチェックが全事業所の必須になりますので、
2028年の4月からですね。
これね、50人未満の事業所のストレスチェック、義務化ね。
そうなの、全部ですからね。
今まで50人以上だったことは。
法改正への対応方針と優先順位付け
ちょっとここ、今度どこかで深掘りたいテーマの一つなんですかね。
これはやっといた方がいいでしょうね。
こういった法改正が頻繁にあるのが労働法のポイントで、
人事とかの大変なところは、
こんなカレンダーみたいなやつをとりあえず会社に置いておいて。
法改正の。
まず、だいたい直前にならないと周りも気にしないというか、
どっちかと言えば会社の中で言うと、ちょっと言い方悪いんですけど、
収益業務ではないっていう認識が強いので経営陣も含めて。
あんまり大変な大変だって言うと嫌がられるので、
まずお勧めとしては、緊急性が高いのか低いのかっていうのを
まず社内で検討をして、高めのものは1年ぐらい前から準備しておくと。
あとは直前でもいいものとか、
簡単に言うと会社として経営的な影響が出るところ。
例えばドイツとドイツ賃金っていうのは結構経営の影響が大きいんですね。
手当てそのものとかの話になるんで、
そういったものはでかいところで言えばもう2、3年前からやらなきゃいけないし、
遅くても1年前には手を打つって感じなんですけど、
就活せっからとかになれば窓口つけるとか、
現状めちゃくちゃハードなことではないと思うんですよ。
お金もかからないと思うので。
なのでそういうのはもう本当に2、3ヶ月前とかでもいいと思いますし、
最悪の場合、中小企業とか余裕がないんだって話になれば、
施工時期が来てからスタートするとかでもいいのかなと思いますけど、
ポイントとしてはどれぐらい自分たちの会社に影響が出るかっていうのは、
それはもう法律が出た瞬間にチェックして、
それを上司なりに報告するとか、
そういうのが大事かなとは思いますね。
法改正の優先順位と過去の放送回
なるほどですね。そんな中ではありますけれども、
今いくつかね、こんなあるんですねってくらいパートタイムの
有機雇用労働法、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、
そして公益通貨法、他には労働安全衛生法、
すごい滝に渡るいろんな法改正の話をしてくださいましたけど、
その中で、せっかく番組の中でですね、
優先順位をあえてくの先生独自でつけるとした場合は、
ちょっとどこを抑えていった方がいいんじゃないかという考えですか?
とりあえず、ドイツ労働とドイツ賃金が非常に近いので、
施行タイミングが。
はいはい、いつですか?
これもう今年の10月です。
おお、あとじゃあもう1ヶ月半か。
そうですね、もう終わってないとまずいっていう。
そこの確認。
あとカスハラは、これは今年からずっとポートキャストでも取り上げてますけど、
だいたいカスハラは今全く世間では騒がれてないじゃないですか。
最近なんかポスターとか貼ってあると思うんですよ。
なんか飛行機に乗る時によく目にする印象がありますね。
そうですよね。
ああいうの大企業はやり始めてて、
中小そこまでやってないと思うんで、
カスハラしっかりやっといた方がいいよというところと。
カスハラ、セクハラはね、134回でも法改正を取り扱っておりますのでね、
そちらを聞いてもらうといいのかなと。
週刊セクハラに関しては175回とかでやってますので、
ぜひそこも併せて見ていただくといいかもしれませんね。
あとはストレスチェックですね。
これはもうおさらいしといた方がいいと思います。
おさらいというか、52時のとこもやってますけど。
意外と複雑だし、どうやってやるのかが一番大変ですよね。
これはいつからになるんですか?
2028年の4月なんで、まだちょっと余裕あります。
あ、じゃあこっちは早めに手を打てると。
ということでいくと、
同一労働同一賃金は今年の10月からなんで、
ちょっとこれ1回次回とかにギュッとまとめてお話しいただき、
カスハラ週刊セクハラに関してはね、
先ほどご紹介させていただきましたので、
番組の方でね、1つ目は134回と、もう1つが175回にあるので、
そちらでね、10月から施行されますが、チェックいただき、
そしてもう1つのストレスチェックの方は、
じゃあもう次回、次々回あたりあって、
もう1回取り上げようというところですかね。
そうですね。
うん。
労働法改正の根本的な傾向と趣旨
というわけで今日は全体像の話になってきていますが、
どういう傾向なんですか?
いやー、でもすごく感じるのが、
なんていうか、社会がものすごい変わってるじゃないですか。
変わってるというのは、ちょっと想像つかないかもしれない。
昔ね、あの新幹線でもタバコが吸えたとかって。
はいはいはい。
ああいうのが、もう今許されないと思うんですけど、
そういうやっぱりセクハラとかパワハラとか、
いじめに近いようなものとかっていうのも、
許してないわけですよね。
そういったものが、どんどんどんどん文書化されて、
会社が課される義務が増えてきたっていう側面のところと、
あと1つが、まず国、
基本的にはね、これ大きく捉え方としては、
まず社会の流れもあるんですけど、
国が最近考えてるのは、こういうふうにしたいっていう、
そういうのがあって、それを法律で実現させるっていう流れなんですよ。
で、もともとパートタイム有機雇用労働法の
ドイツ労働ドイツ人員って何かっていうと、
私も46なんですけど、
氷河期世代なんですよ。
就職氷河期世代で。
その時に非正規がめちゃくちゃ生まれて、
大きな格差を生んだんですよね。
なんか派遣とかすごい大人気だった時代でしたっけ?
大人気とか派遣にしかなれなかった。
めちゃ怒られます。
そういう格差とかの是正とかをやらなきゃいけないよねっていうところで、
こういったところに法律が入ってるんですよ。
なので、よく皆さん勘違いされるんですけど、
国家戦略として競争力を高めるために
労働基準法を変えないのかってみんな言われるんですよ。
フリーランスもっと解放しようとか、
全くそんなこと考えてなくて、
あくまでも弱者保護というか、
格差の是正とか。
当時、あの時、氷河期次第に生んでしまった格差を、
どちらかというと是正するっていう方向で今回、
同一労働同一賃金のガイドラインとかが出てるって感じなんですか?
そうなんですよ。
社会の負を解消するために
労協とか労働関連が大きく変わっていくので、
ストレスチェックの義務化もそうで、
メンタルヘルスの問題がめちゃくちゃ爆発に増えてるよねとかですね。
いい方向に持っていこう、
いい方向っていうのは、
伸ばしていこうみたいなテーマというよりも、
負のマイナスの部分をどうやって是正するかっていうテーマなんですね。
大きな方向は。
要はね、
推進するエネルギーって強いので、
解いてもなんとかなるんですよ。
なので、いくらいくしたら勝手にいくので、
放っておこうと。
ただ、その中でこぼれていく人たちを落とさないようにっていうのが
法律の趣旨なんで、
結構みなさんそこを勘違いしてるので、
労働基準法とかみんな面白くないって言うんですけど、
面白く作ってませんよみたいな話はします。
そもそもね。
そこを理解しないとずれるんで。
法改正への対応をプラスに変える視点
じゃあストレスチェックも近々やろうということになってますけど、
そちらもやっぱり、
負のものをどう是正するかっていう観点に立ってるような制度なんですか?
そうなんですよ。
ただこれやっぱり経営者のメンタリティとして大事なのは、
とはいえ、それをプラスに変えていくことが大事なので、
早く対応することによって、
事業員にとって安心できるなと思えば、
それも売り上げられる可能性もあるし、
社会からもちゃんとやってるなっていう評価になるんで。
いやでもそういうことなんですね。
推進力のある久野正弥先生が、
意外と扱ってるものはマイナスの是正なんだっていうところの、
ギャップが面白いですね。
いや、みんなから言われるんですよ。
法律を守っても会社は良くならないじゃんっていうのは本当そうだと思うんですけど。
ただ悪くならないための施策に近いような気がしますけど、
ただ上手に使えば間違いなくプラスになるので、
例えばドイツ労働とドイツ人員なんかでも、
これ格差って、
パートと正社員で暗黙値で4割くらい給与安いんですよ。
年収で見ると。
そんな違いますよ。半分じゃないですか。
半分ですよ、半分。
これ積極的にパートとか上げていって正社員に近づけていけば、
逆にパート集まりやすくなると思うんですよ。
安いのが定説みたいになってますけど、
でも収益力あるんだったらパートもガンガン実給上げていけばですね。
なるほど、競争力ある分なんですね。
採用費落ちますし、辞めないしみたいな。
働きやすかったらなおいいしみたいな感じなんで。
なるほど。
次回予告：同一労働同一賃金の詳細
という今回法改正の前容がある中で、
次回は、
ドイツ労働、ドイツ賃金のガイドラインが策定され、
策定されたって言い方でいいんですか?改正されたんですか?
もともとドイツ労働、ドイツ賃金という法律がありまして、
そこのガイドラインに、
いろんな手当てが付加されたっていう、
いわゆるもうちょっと具体的になったっていう話です。
いうことだそうですんでね。
これは10月から今年始まるということなので、
そちらに触れていきたいなというふうに思っております。
楽しみにしていてください。
ということで、
今日のところ終わりました。
大久保くんの先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
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