雇用管理指針とパートの能力開発
こんにちは、遠藤嘉祥です。久野勝也の「労務の未来」久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということで、法改正シリーズ第3弾ということでね、やっていきたいと思いますが、早速ね、時間もないのでいきたいと思いますけれども、前回、同一労働同一賃金をね、やっていて、大きな改正のポイントが3つあったんですが、2つ目で前回終わってしまっておりますので、
今日は残り1つありますのでね、まずやっていきたいなというふうに思っております。そして、ストレスチェックもありますので、ちょっと濃縮でいきたいと思います。
はい。あの、雇用管理の改善等に関する措置の内容が変わりますというようなところが、これ明示されていまして。
どういう意味ですか?
要はちょっといろんな細かいところを、今回指針として変えましたよというところで、例えばですね、パートタイマーとか有機雇用労働者にも職業能力開発法の適用があるみたいな形で書かれてるんですけど、要は何かというと、パートとか有機雇用に対しても職業訓練を行うように努力してくださいねとかですね。
はいはいはい。
こういったところを1個1個細かく、雇用管理の指針を確認してるっていうのが今回のポイントなんですよ。
ほうほうほう。
だからこれをもう一応一通り明答していただいて、まず1つは職業訓練を実施しなさいと。
能力開発しろよと。
はい。普通、なんかしないイメージないですか?パートとか。
あるあるかもしれないですね。
よく言われるのが、働く人もそんな意識ないよって言われるんですけど。
そんなことはないだろうと思うんですけど。
そういったところも含めて能力開発。
なので、逆にパートの方もこういう時代なんで、5年後に同じ仕事があるかどうかわからないような時代なので。
はい。
自分の能力が。
大企業、ちょっと私古いんで昔過ぎて今違うかもしれませんけど。
あるタイミングで、多分今思えば正規社員の人だけが研修始まってパートだけ残ってて。
賃金評価と過半数代表者の意見反映
あの人めっちゃ優秀だったけどパートだったんだってそこで気づくみたいなやつですよね。
そうです。
なんとなく教育コストもいらないっていうイメージなんですよ。
それもちょっと違いますよっていうのを釘刺してるって感じなんですよ。
なるほど。他には?
あとは賃金の決定方法も評価とかも含めて旺盛な評価してくださいと。評価制度とかも含めて対象にしたりだとかですね。
当たり前でしょって思いたいけどそうじゃないってことですね。
そうなんですよ。どっちかと言えば安くてコストを下げるっていう意味で使われてるケースが多くて。
ただそう思うと飲食とかって結構進めるなと思ってて。
はいはい。
10円上げて20円上げてみたいなことやってるじゃないですか。
ああいう制度って一般の職種ほとんどないんですよ。
なるほど。
なのでちゃんと考えてくださいねというようなところですね。
他にもあるんですか?
あとはパートタイム有機雇用労働者の過半数を代表する者の要件等について留意してくださいというところで。
どういう意味ですか?
要はパートタイマーとか有機雇用労働者に関する就業規則とか作成とか作るじゃないですか。
本人たち関係あるんだけど、届出の提出するときは従業員の過半数代表がサインして出せば別に6床提出できるわけですよ。
ただほとんどそうすると、要は正社員からしても別に自分たちに関係ないから出ていっちゃうわけですよそのままね。
何も変わらずにというか。自分たちの待遇って関係ないまま。
有機雇用の話なのに有機雇用じゃない人たちの決定でOK出てしまうってことですか?
そうですね。
それは適当な内容になってしまいそうですよね。
そうですね。
ああそういうことね。
なので各事業所において雇用するパートタイマーとか有機雇用労働者の過半数代表を選任して。
なるほど。
意見を聞くように、これ強制じゃないんで。勤めてくださいねって話になってるんですよ。
なるほど。
それはそうだよねって思いますけど。
ええ。
そういったところをまず呼びかけてるっていう感じですね。
あれですよね。なんかよくわかんないですけど、自治体のすごい超ミクロな感じの意思決定の話なのに、
あ、それ県の方で決めてるんで大丈夫ですって言われて、いや全然盛り込まれてないんですけどみたいな返りが生まれてしまってるって話ですよね。
そうなんですよ。
言われたらそれはそうだなって話ですね。
今まで僕も気づいてなかったみたいな。
そうなんだ。
確かにな。
それ良くなるわけないじゃんって話じゃないですか。
はいはいはい。
それはね、興味ない人たちが最後決めちゃってるわけなんで。
でも逆に言うと雇用考えたら大事ですよね。
大事ですよね。まだあるんですか?
福利厚生と正社員転換の見直し
あとはね、福利厚生の利用に関する便宜の供与の措置って書いてあるんですけど。
どういう意味。もうだから日本、頭悪くて情けなくなるんですけど、日本語がわかんないですね。
生社員だけ利用できる福利厚生って多すぎやしませんかって話ですね。
生社員だけ保養所使えるとか、生社員だけ大企業だったら診療所とかあるじゃないですか。
びびりますよね、あれ。前の会社ありましたけど。
前の会社はもちろん非接近も使いましたけど、中にはあるんですよ。生社員だけがオンライン診療クリニック受けれるとか。
紙切る場所とかね、体育館とかね。
図書館とかありますよね。
ありますよね、運動する場所とか。
そういったところとかっていうのは、一応見直してくださいねってところと、
あとは生社員の転換推進措置などは実施していないと。
どういうことですか。
要はもう生社員とパートが完全に、これもう法律強制じゃないんですけど、完全に分断されてると。
だからもうパートで入ったら絶対生社員になれないっていう会社結構多いじゃないですか。
でもそれって本来は制度として決めることじゃなくて、本人の能力見て決めることでしょって話なんですよ。
ある一定の能力があるんだったら生社員に挙げていくようなそういう仕組み作ってくださいねっていう話ですね。
なるほどですね、そういうのもある。
というかめちゃくちゃ細かい、まだあるんですね。
待遇差の説明と企業の取り組み
そうなんです、あとは大愚さんについての説明、これしなきゃいけないんですけど、その説明をもうちょっと工夫してくださいと。
適当すぎはしませんか。
説明を工夫しましょう。
資料を、今AIとかもあるんで、説明資料作ったりだとか。
そう動画にするとか、あとチェック項目つけてお互い確認していくとか。
なるほど、ブラックボックス化しすぎてるところをちゃんと明確化しましょうみたいなガイドラインなわけですね。
そうですね、あとは老子の話し合いの場をしっかり設けてくださいっていうところで、
例えばアンケートとかサービスとか取れるじゃないですか。
そういったものもやりましょうとかですね。
それがこれが出るってことはあまりにやってないってことなんですかね。
そうですね、あとは正社員と非正規との対偶差の是正とか、
是正するためとか対偶差がなくなるようなこういう努力をしてますよっていうものをホームページとかに載せてくださいねみたいなこと。
そういったものを今回、国が正式に企業に依頼してるっていう感じです。
そういうことだったんですね。
ただ今日お話ししたのはほとんど強制ではなくてっていう話なんで、
ただこれも明らかにプラスではあると思うんですね。
特に社道事務所なんかもそうですけど、パートタイマーの人がめちゃくちゃ優秀な人多いんですよ。
そういう人たちに活躍してもらわないといけないっていう会社なので、
そういう会社は逆に積極的に打ってですね、こういったものをどんどんやっていくと、
大概的にアピールするとかではなくて、働きやすくなるといい会社になっていくわけなんで、
定着率が上がったりだとか、そういうプラスに使っていくのがいいんじゃないかなと思います。
ということなわけですね。
改正の意義と次回予告
今回ね、やっぱりストレスチェックの話は今回無理だったなということがはっきりしましたので、
次回しっかりと1回使ってやっていきたいと思いますが、
ここまでまず見ると、ドイツ労働とドイツ賃金2回にわたって結局やることになりましたけれども、
正規非正規っていうことのあまりにも格差が生まれた、
言われてみると確かに細かく見ていけば、負の部分ありまくりましたね。
そうなんですよ、もう今10対6ぐらいが格差なんで、
それを10対8ぐらいまで上げたいのかなと思ってますけど、
格差ありすぎなんですよ、今。
ありすぎなんだということですね。
ということで今回ね、非常に皆さんの現場にも影響を出る話ですのでね、
この辺りを踏まえた上で各皆様のシャローシンの先生等に相談をして、
対策を打っていただけたらなということで、
今日のところは終わりたいと思います。
次回はストレスチェック、2028年から始まりますので、やっていきたいと思います。
楽しみにしていてください。
久野先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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