経営者の問題意識
こんにちは、遠藤嘉杉です。秋山ジョー賢司の経営者のマインドサプリ、秋山先生、よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということでね、今日も行きたいと思いますが、今日は久々にでもないのかな、秋山先生の最近の問題意識を話したいということでね、やっていきたいと思います。
そうですね、最近私の問題意識として上がっているのが、問題を問題としなくなってしまっているのではないかというのが気になっているんですね。
はいはいはい。
実はこれ先日のアカデミアでも同じ問題を扱ってお話をしたんですけども。
うんうん、そうでしたよね。
ちょっときっかけが一つあって、自分の顧客の方とコーチングセッションをして、その方が社員との関係というか、幹部がなかなかうまく自分の言うことを聞いてくれないとか動いてないということで悩んで話をしたんですよ。
はいはいはい。
話している中で、長い話をギュギュッとまとめると、その経営者の方を聞いていると、とにかく一生懸命幹部の方を巻き込みたいという気持ちではあっているんですよ。
うんうん。
それが伝わってきたので、そのままフィードバックしたんですね。
安田社長がこういう気持ちで、なんとか幹部と一緒に頑張りたいという気持ちがあるからですよねって普通に言ったら。
はいはい。
いやそうです。
俺はそのことを忘れてましたみたいな。
それを今思い出しました。だから元気になって。
元気になっても良かったかなと思ったんですよ。
はいはいはい。
で、またしばらく経って、あ、そういえばあの幹部との件どうしました?
うん、あれはもういいんです。気にしてません。僕の気のせいでした。みたいになっちゃったんですよ。
そうすると、あれ、確かにあの時この社長は自分が幹部とどう関わっていくべきなのかという問題意識をしていたのに、
なんか今問題じゃ問題として見なくなっちゃったなっていうのがすごい気になったんですね。
コーチングの効果
なるほど。
そこから一体あの時私は何を起こしたんだろうみたいなことをちょっと自分なりにいろいろ考えていったんですよ。
はいはいはい。
そうしたら何かそこからちょっとコーチングとかNLPの経営支援の光沢というか光と影というかね。
うんうんうん。
そういうのがちょっと見えてきたので、ちょっとそのことをね、少し簡単にここで今日皆さんに共有したいなと思ったんです。
なるほど。今の話ってすごくシンプルに捉えると、こういうことでいいんですか?
その社長さんはある社員のことを育ってほしいとか思ってた。
うんうん。
それに対してちゃんと問題意識を持ってなかったことが、あーしまったーと思ったが、
次会った時にはあーもうアレですってなって、まるで問題がなかったかのようになっている。
が、その人がきっと育ってないとか成長してないことに関してはきっと変わってないはずなのに一体何が起きたんだろうかみたいな事象ってことですか?
そうです。置き去りになっちゃったんです。
これとそのコーチングNLPとかが持っている光と影的なとこの関係、どういうことですか?
つまり私の目の、まずはその方は問題意識を持って話をしてくれたんだけども、私とそんなつもりはなかったけどコーチングをしたら、私から見たらその人が自分の問題を消したように見えたんですよ。
じゃあそこで改めて自分のコーチングというものがどういう効果を出してしまうのかとか、出せるのか出してしまうのかってことを整理してみたんです。
で、ちょっと簡単にシェアしていくと、まずコーチングNLPっていうのは、そもそも役割というのは目標達成のための行動支援なんです。
なるほど、目的がそこにあるわけですね、目標達成という。
で、その時によく言うコーチングの目的というのは、思考と行動の間を詰めるって言われてる。
なんかこうしたいなと思ってるんだけども、こうすべきだと思ってるんだけども、行動できないっていう溝があるので、そこを詰めてあげることによって行動していくじゃないですか。
なるほど。
それがコーチングっていうのは一つの機能であるんですね。
どうやって分かっちゃえるけどできないとか、やろうと思ってるんだけどやらないっていうのをどうやって行動促進させるかっていうのはコーチングなんです。
なるほど。
なので目標達成に向けて、その思考と行動の不一致感を一致させて支援できるというところに別に問題はなさそうですよね。
そうするとガンガン動くじゃないですか。
はいはいはい。
ガンガン行動力を上げていくと目標達成ができるということなんですが、やってることは大きく分けてシンプルと3つあったんです。
うん。
コーチングNPがね、その行動促進のためにやってることが大きく分けて3つあって。
はい。
つまり動きたいけど動けないっていう人に対してね。
はい。
まず一つ目は新たな視点を与えることによって行動を加速させるんです。
なるほど、新たな視点。
うん。
例えばなんていうのかな、部下が主体的になってないんですよっていうところの問題があるとすると、いやこれ目標設定を明確に伝えてないかもしれませんよねみたいな新たな視点を与えるわけです。
なるほど。
そうすると、確かに目標設定をちゃんとしてなかったと。
じゃあ目標をちゃんとしていこうというと視点が変わるので前に進むじゃないですか。
はいはい、新たな目標を設定すればいいという行動についてですもんね。
そうそう。これは一つ。もう一つは目的を明確にすることで勇気が湧いてくるんですね。
エネルギーがあふれると。
そうそう。
例えば新規事業どうしようかな、怖いなっていうときに、例えばあなたのアウトカムは何でしたかってそれを達成したらどうなりますかみたいなことになってくると、あ、そうだ、俺はこれを目標を達成するんだった。
だとすると、この困難にも乗り越えられるみたいな勇気をアウトカムを思い出してもらって、困難を乗り越える状態をサポートしてあげると。
困難が来てもエネルギーがあふれるような高い目標をちゃんと準備できるってことも言えるんですかね。
3つ目がちょっと似てるんですけども、不安だとか、これ嫌だなとか焦ってるなというステイトですよね。
そのステイトがぐちゃぐちゃしたりパワーが出ないステイトだとすると、マインドセットをしてあげてそのステイトを変えてあげるんです。
悪いステイトを変えることができる。
よくスポーツの中で使いますね。
アスリートに対してネガティブな感情があるといいパフォーマンスが出ないから、そのポジティブな感情に、感情というか私の中ではステイトと呼んでるんですけども、ステイトに変化させていくと。
これをやることによって、目標達成のための自分の中の障害を取り除いて、実行力を高めていくというのがコーチングなんですね。
潜む問題の認識
今のところ光の話にしか聞こえないというか、別に講座としてはあまり感じるものないですけどね。
これが目標達成支援の光というかコーチングの役割であり、機能です。
いいところですよね、まさにって感じがしますけど。
ただこの時に注意していかないと何が起こるかというと、さっき言った問題を消したりもできるんですよ。
ちょっと具体的なイメージはありますか。
例えばさっきの事例を思い出してください。社員が主体的ならないんですという、社員が主体的ではないというのは問題ですよね。
そこに対して目標を明確に伝えていますかって言って、いや伝えてなかった、俺の伝え方が悪かったんだということで、自分の伝え方の問題にスイッチするんです。
問題のすり替えは起きてますよね、確かに。
それも大切なんだけども、そもそもの社員が主体的になっていないというところに対して、なぜ主体的になっていないのかとか、社員の中では何が起きてるんだというところに言及しなくなってしまうケースがある。
その起きている主体性がないという現実の事象を作ってるだろう、別の問題、テーマ、原因みたいな発見になるけども、これに対して行動するが、じゃあいいわけか。
これでやって目標をちゃんと作って主体性が上がったりした日にはいいわけですよね。
だけどもここで大切なのは、その社長がね、主体的になってなかったっていう問題じゃなく、俺が明確に伝えていなかったんだっていう気持ちが問題意識がこっちに傾きつかせてしまう場合があるということです。
ああ、その瞬間に冒頭におっしゃっていた、あれ、1週間前に問題って言ってたものが問題じゃなくなってるぞ。
俺が悪いんだとか言って、いきなり目標設定の伝え方とか言って、いや伝えなかった、うまくいかなかった、伝え方がいけないのかな、回し悪いのかな、こういうの出し方が悪かったなとか言っちゃうかもしれない。
というふうに、新たな視点を持たせて問題を突破するというやり方が、場合によっては問題のすり替えになってしまう場合がある。
これは私が問題が消えてしまった瞬間が起きる可能性があるということですね。
ましてや悪いステイトを変えるみたいなことができると、嫌な感覚も取り除かれるんで、まるで見えなくなる。
ですから、そもそも何か問題とか違和感があるからこそ、嫌な感覚が生まれたじゃないですか。
嫌な感覚が生まれたということがあるから行動できない。行動できないのはコーチングでは悪いことなので、行動させたいんですよ、こっちは。
だとすると行動できない要因は何かというと、悪いステイトなので、その悪いステイトを良くすれば行動できるということで。
行動できないという問題解決できたとしても、自分の違和感はどこからきたのかな、やばいんじゃないかなとか、最近スタッフとの何かがおかしいんじゃないかなというところが消えてしまうんです。
うーん、そうかそうか。行動促進というところを目的に置いちゃってる、ゴールに置いちゃってるんで、本当に見なきゃいけないはずの主体性が例えばないっていうテーマを別の問題にすり替えて、それはあたかもなかったかのように先に進んでいって、でも多分結果は出るんでしょうね。
ある程度の結果は出るけども、最終的にどういうことになってくるかというところが、またアカデミアでお話したところなんですけどもね。
なるほど。
でも、仕組みとして何が起き得るかっていう、見えない影の分は、なるほどって感じですね。
結局でもね、私がすごいこう今問題意識あるのは、私はなぜコーチングしてるかというと、目標達成も当然重要ですけども、それプラス経営者が強くなっていくとか成長していくとか戦えるようになっていくっていうところをお互い願って、相手もやりたいって言ってるんでやってるのに問題を消してしまったり、リスクに向き合わせないまま進ませていってしまうことが起きてるんじゃないのかなっていうふうに思った。
問題への向き合い方
なるほど。でもそうなると最後に今の話で残るのは、これ両者のコーチングと受ける方もそうですけど、そこの両方が大事というのはあるんですが、意外と見落としがちなのが、そのコーチが何のためにコーチングしてるかによって結構左右されてしまいそうというテーマが残りそうですね。
その通りなんです。一つはコーチングが悪いのかって悪いわけじゃなくて、だって場合によってはやっぱりそのステートを変えて不安を消してガンガン生かせなくちゃいけないシーンもあるじゃないですか。
そういうタイミングってありますか。
そう支援者によっては。そうじゃなくて、やっぱりそのコーチがなぜ、どういう、なぜコーチングをしてるのかとかね。なぜ支援をしてるのかっていうところが、私書き出してったら、ちょっと結構ドキッとする内容が出てきたり。
結局その結果を出してもらいたいとか、経営者に成長してもらいたいとは願ってるんだけども、役に立ちたかったとか。これって実はコーチの話ではあるけども、もう一つね、経営者の話と私一緒だと思ったんです。
たしかに。
あとは今回の一つの問題っていうかテーマが、問題を解決したいということの意味が問題を消したい、なくしたいと思ってないかとかね。
そこの部分が実はコーチにも問われてるし、経営者自身もその問題を消すということを無意識にしてないかどうかってことを、参加者の方と改めてね、アカデミーまで一緒に考えていったんです。
こういうことですね。ここがまず一つの大きなちょっとシェアをしたい。大きな問題意識としての共有となりますので、目の前での見るべきテーマ、課題感、問題みたいなものをうっかりと消してないんですかということが、コーチングという技術を使うとより促進してしまうっていうのはあるけども、それは決してコーチングだけじゃなくて日常起きてるだろうということにも派生するのかなというところでシェアしていただいたと。
いうことですかね。ちょっとこのあたりね、本来もうちょっとね、90分とかの時間を使って話したテーマでもありますのでね、ちょっとなんか掘り下げて聞きたいようなことがありましたら、ぜひ質問で投げかけていただけたらお答えしたいと思いますのでお待ちしております。
というところで今日のところで終わりましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
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