現状の停滞感とキャリアへの疑問
一歩先への行動会議。 業務中に使うソフトウェアの開発をしている、ITエンジニアのゴンゴンです。
トンネルや橋などの点検をしている、インフラ系土木エンジニアのバッチャンです。 このポッドキャストは、業種の違うエンジニアの2人が、今よりも一歩先へ、自分や周りを改善していく仕組みについて話し合い、
皆さんの行動量をちょっと増やすトーク番組です。
はい、本日で8回目になります。 最近私、10年、過去どんな仕事をしていたかなという、ちょっと振り返りをしながら思っていたのが、この10年くらい同じことをしているなあって、あまり進化がないなあっていうところを感じていまして、
どういう仕事なんですか?
仕事自体は、日常業務を行っているんですけども、ただやっぱり、新入社員が入ってきて、3、4年したら、違う部署に引っ張られていくっていうことをずっと繰り返しているのが、この10年近くなっている。
その子が他のところで活躍して、またいずれは戻ってくるんであろうと思うんですけども、そういったことを10年くらい繰り返していて、よく考えたら、何やっているのなあみたいな、教えることは教えて、あんまり日常の業務は、確かに自分の中ではスキルアップはして、
業務の流れとか、その辺を考えて行動できている。確かに早くはなっているけども、会社全体というか、組織の中で、その部署の中で、いつまでも同じことをしていて、この50代、あともう10年近くしかない中、この10年間同じことをしていたやつを、今度誰が引き継ぐねんかっていうことを、
よく考えたら、これって何かおかしくないの?みたいなことで思うようになったんですよ。
いわゆる新卒の研修的な、実際現場を実際に体験させるとか学ばせるっていう、基礎的なところをお願いされているというか、いわゆる教育部署みたいな扱いになっているって。
基本的な倫理の挙げ方とか、コーチのやり方とかっていうのを教えた段階で、違うところに引っ張られていく。
で、他のところやったら、もうそういう教育がないから、どんどん使えるなぁみたいな話の中で、そういうような感じで今やってるんですよ。
で、まあまあ、それの後継人みたいな人も50代おって、間40代がようやくちょっと来たけども、またそれは違う仕事をしている。
だからそういった教えることもちょこちょこは入っているけども、主力メンバーとして私がずっと教えているような感じがあって、それをうまいこと引き継ぎというか、これってどうなの?っていうのをちょっと急に
誰かに教えろとかじゃない、できひんやろうし、なんとなく教えられるような立場になってきてる子も出てきてるんで、それのうまいこと引き継ぎをせなあかんのかなぁと思いながら、やっぱりそういうのをちょっと一人で今抱えているような状態。
出世とキャリアアップへの意欲
それで言うと、バッチャンは今の状態から出世したいんですか?そうじゃなくて、もうそのままある程度のところで定年迎えていいやって思っているのかというと。
自分も楽しみじゃないけども、同じような仕事をするよりもなんか新しい刺激とか面白いことをやりたいよねっていうのはあるし、
この仕事以外でも60からの働き方とかいろいろ考えるとやっぱり自分に経験知識があった方がより働きやすい職場に行けたりとか、
それをスキルを武器にして、レベルアップしとったらどこに行けたりとか、もっと違うところで働けたりとか、新しいことができると思うので、できればそういった新しいことに挑戦したいなという気持ちはある。
今ってバッチャン一人に依存している業務があるって感じだよね。
単純に保守的な考え方で言うと、バッチャンに何かがあったときに備えて後釜を用意した方がいいよねっていうのが保守的な考えだと思うんですよ。
だけどそうじゃなくて、バッチャンがもし俺はもっと出世したり、もしくは別の仕事をやっていきたいっていうのがあるならば、
その後釜っちゃ後釜なんですけど、というよりは自分はこういう、より上のこういう、例えば教育者として新卒に教えるためにはどういう風にするのがよいのかっていう、
ノウハウがこの10年間に溜まっているはずなんですよ。バッチャンが。そのバッチャンが得たノウハウをその会社の方で仕組み化するというか、そういう横展開することができるような知識を教える先生の先生みたいな感じのポジションに自分がなりたいと思っているので代わりのメンバーを入れてくださいとか、
教育自分が今からでもしますとかっていう風にするのだと、どっちもバッチャンの後釜を用意するっていう風な話ではあるんですけど、全然形が変わってくるなと思ってて、
で、特にさっき言った校舎の先生の先生の路線に行くのであれば、おそらくバッチャン的にやっぱり会社って現場より現場から離れる、
いわゆる中小度が高い仕事をすればするほど、いわゆる上司というかの仕事のポジションになってくるじゃないですか。
ってなってくと、いわゆる給料も上がっていくものだと思ってるんですね。
ってなると、やっぱりその今、バッチャンが直接新卒を教えているという状態はかなり具体に近いみたいな、現場に近い話になっちゃってると思うんで、
そこ以外で中小度を上げるというか、より汎用的にバッチャンの一人の動きが汎用的に他のところにも波及する動きにつなげられるようなポジションに行くかっていうところ。
だからそういう意味で、先生の先生をやります。
自分はそういうふうにやることによって、この10年間得た新卒に教えるという知識を他の人にも複数増やすことによって、
そういう分散させることもできるし、会社として仕組み化することができますよ。
そうなったらあたちも嬉しいでしょ。
じゃあ、自分をそういうポジションに持っていきませんか?っていう確認の仕方をした上での後釜を入れてもらうとすると、だいぶ変わってくる気がしますね。
部署の垣根を越えた教育展開の可能性
今気づいたんだけど、やっぱりどうしても縦割りというか、部署か隊員でそういうことが動いている中で、
他のところに教育を持っていくとか、教え込むとかっていうのはできないことだと自分の中では思っていたし、
それはちょっと違うなって思っていたけど、そうやって今ゴンゴンから言われることによって、そういうこともありなんやなみたいな。
垣根を越えてそういうことが、夢か現実かというか、難しいことかもわからないけども、
そういったアプローチの仕方にすることによって自分の給料が上がったりとか、そのポジションが上がったりとか、これやったらできるかもみたいな話の中で、
そういった交渉をしていくっていうことは大切なのかなと今聞きながら思ったな。
すごい痺れるような感じかなっていう。
職場におったらやっぱりそこの狭いところでの考え方というか、ちょっとぶち破るものがないと、そういうところに気づかなかったことを今ちょっと気づけたから、
他の人と話したらそういうような違う考え方もできて、ひょっとしたらもっと活躍ができたりとか、発展ができるなっていうのはすごく刺激的な話で。
実際にそういうこともやっても面白いかなっていうのはあるし、それに上の人が賛同してくれるかどうかわかれへんにしても、そういったアピールすることによって、
こいつ考えとるなっていうところもあるのかなっていう。また違う人がそれやったらもうちょっとこういうふうにしたらみたいな、そういうことができひんかったとしても、
この後部署があるんやったらこういうことで困っとうからっていうような展開ができるかもわかれへんよね。
そうですね本当に他の例えば新卒が直接配属された部署はもちろんすごい効果的だと思うし、そうじゃなくて新卒から別のところに行ったんだけど、
結局やっぱり新しい部署に行った時点で、今は多少前の部署の知見は残ってはいるものの、やっぱり新しいことばっかりだったところがあるじゃないですか、その部署って。
例えば何かこう設備化みたいな感じのところから例えば人事に移動したってなったら全然違うじゃないですか、もちろん例えば。
そういうふうになってくると、またそこからゼロからやり直す部分って絶対あるはずで、っていうところのゼロから何かをやるとかっていうところの教え方っていうところは、
もちろん教える内容は部署ごとに違うと思うんですけど、教え方っていうところに関しては多分どこも近しいと思うんですよ。
10年間の新卒教育経験の価値と会社からのニーズ
新卒に対する教え方、それこそ今現状10年間ぐらいのばっちゃんの中に溜まってるわけじゃないですか、新しく新社会人に入ってきた子たちに対する適切な教え方というか、
こういうふうにしたら逆にダメだ、こういうふうにしたら上手くいったっていうのを絶対知見が10年間溜まってるはずなんで、
そこって会社からしたらめちゃくちゃ信頼があるわけですよ、10年間もちゃんと現場で教えていたっていう。
しかも実際に、それでもし例えばばっちゃんのところに新卒送ってました、そこの新卒がすぐ辞めるとか、別のところ行って全然使い物にならないってなったら、
絶対10年間ばっちゃんのいるところに新卒入ってないと思うんですよ。
ってことは絶対会社からばっちゃんの新卒を教えるというところに関しての需要というか期待というか、
そこのいわゆる会社が求めているニーズには絶対当てはまっていたと思うんですよ、この10年間ちゃんとそれに応え続けていたっていうのはあると思うんで、
じゃあそこでずっと新卒に教え続けるというのがばっちゃんが楽しいんだったらいいんですけど、
まあさすがにちょっとお腹いっぱいかもってなってるんだったら、
なってるなってる、めちゃめちゃお腹いっぱい。
そうなってるんだったら、じゃあその次のステップに俺はいけますよって、10年間自分のノウハウ溜まってますので任せてください。
自分が他の部署に行った新卒にも教えるのはたぶん戸惑ってる人とかもいると思うんで、
わたくしばっちゃんに聞いてくだされば、そういう新卒に教える時のノウハウ溜まっておりますという風に言うとか、
もしくはそこをちょっといったんばっちゃんのサポートに入るような形をすることでやれるような仕組みをできますよ、自分ならっていうことで、
今の直接新卒を教えるフェーズから新卒に教える先生に当たる、講師に当たる人を教えるフェーズにどんどん上がっていき、
それがまず最初は、例えば現場仕事っていう文脈で、別の現場の担当の部署のところの教育、担当の教育から始まって、
将来会社の広い単位での教育担当の教育っていうポジションになり、それで例えば今の会社を定年で退職したとかってなったとしても、
自分は過去10年以上新卒に教えていたキャリアがあります。さらにそこから転じて会社全体のプラン、新卒とかの教育をするための部署にいましたとか、立ち上げましたとかってなったらめちゃくちゃすごくないですか?
未来が明るいね。
明るくないからまた伸びる。
後輩育成と教育ノウハウの言語化の課題
そうなるとね、絶対バッチャンの人柄とかって指導される側にとってもやりやすいと思うんですよ。
すごいダウナーな感じだったりとか、すごいトゲトゲしい感じだったら多分あんまり教えられたくないなと思うんですけど、
今ぐらい笑い飛ばしてくれるぐらいの勢いでそういうのを教えてもらったりするんだったら、全然この人に教えてもらいたいかもって思ってもらいやすそうな気はしますけどね。
今言ってくれたようにそういった観点はなかったから、そういった新しい気づきの中で今後どうしていくかっていうのはちょっと会社の人と相談しながら自分の活躍の場を広げていく、アピールすることが大切なのかなっていうところで思ったな。
もう一つ悩みがあって、やっぱり僕がずっと新卒を教えとったけども、それが育ってきてまた戻ってきたりとかしてるんで、それがもう30代とかになって、今まで教えてなかった子らを教えたことがない、経験がないからそれを教えていかなあかん。
僕の役割をやってもらわなあかんような教えることを、やったことない人間が教育するっていう。教育できる人間を育てるために俺が教育するみたいなこともちょっとしていかなあかんのかなっていうところで、
パターンを引き継ぐようなこともちょっとしながら、そういった教育方法の教え方もノウハウを伝えなあかんっていうところで、今課題に思ってるのは、どうやって教えたらいいかっていう言語化というか、蓄積されている体とか経験とかで蓄積されているやつを言語化して、
分かるようにしていかなあかんっていうところにちょっと課題を感じているところがあります。
まさにそうですよ。さっき言ったような、バッチャンのキャリアアップとかをしていくってなったら、そこが一番の課題ですよ。
そうそうそうそう。
実際。
結構そこ、自分も答えもちろん持ってないんで、あれなんですけど。
そうですね。
まず本当に言語化っていうところとか、あとどういうことをやってたかどういうことを考えてたかっていうところの棚下ろしからじゃないですか。
やっぱりなんかざっくりとした、やっぱり大きな項目に分けてパッパッパッと出して、その下の、例えば昼間の業務〇〇、例えば昼間の業務での注意事項みたいなことをうまいことやるとか、夜の注意事項とか、マニュアルに書いてない、全てが全てマニュアルに書いてるんやけど、
現場に出てどういったことに気をつけなあかんかっていうのはポイントポイントで伝えて、言えあるようなことをうまいこと言語化してあげるっていうのが大切なのかなとか、ちゃんと見返せるようになんか手持ちのやつを作っておくとか。
なんか今のその話だとどちらかというとその直接診察に教える文脈のマニュアルが強い気がして、そうじゃなくて多分教える指導者として、指導者を育てるっていう意味合いの指導者のそのものであれば多分別の観点だと思うんですけど、それこそばっちゃんが何を気をつけていたか、どういうところを絶対にこうなんだろう、やんなきゃいけないチェックしていたか注意していたか、
とかっていうところだとは思ってて、
指導者を育成するための具体的なアプローチ
あ、そうやな、教える時の注意点やね。
そうそう、対応するマニュアルとかマニュアルに書いてないことを補足するとかではなく、それをやれる人を増やさなきゃいけない。
どこで間違えるかとかっていうのを、そういうことやね、だからここは注意してみとかなあかんで、だから教える時の注意ポイントやでっていう。
そうそうそう、とかもそうだし、
指導者になるって、それこそ例えばばっちゃんが初めて新卒お願いしますって言われた時って、
多分俺ちゃんと上手くできるかなってなってたと思うんですよ、やっぱり。
で、いきなり社会人経験が全然ないような人が配属されてくるみたいになってくると、
本当にどこからどこを教えればいいのかってもうわかんないと思うし、
それこそ例えば今のばっちゃんの後に入ってくる教育担当の人をばっちゃんが教えるとした時に、
その今ばっちゃんがその会社からその今のポジションの新卒を配属されて鍛えてもらって、
3年ぐらいで育つようなことができるような、
いわゆるインキュベーターというか、教育がしやすい部署と認識されているっていうところは、
多分維持しないと意味ないわけですよ。
ばっちゃんじゃなくなったからこの部署使えねえなってなったら、本末戦闘じゃないですか。
だったらばっちゃん自身も全然こいつ教育担当として別のやつ配属させたけど、
全然まともな教育しないまま別のことしやがったなってなったら、
ばっちゃん自身の評価も下がるじゃないですか。
ってなると絶対本末戦闘なんで、
じゃあ本質的に会社の需要を満たすっていうところ、
新卒を3年4年ぐらいでそこそこ現場経験のある新卒に来たいっていうことが、
多分注目的なわけですよ。会社のメインのあれとしては。
なった時に、じゃあそれを叶えるために、
普段そういう観点でばっちゃんは何を意識してましたかっていうところとかを言語化するとか、
それが叶えてるから今ばっちゃんの部署に新卒が来てるわけですよ。
経験の可視化とデータ蓄積の重要性
それが叶えてないってことは来ないとかもう他の部署に行ってるはずなんで、
でもそれでも今10年間ずっとばっちゃんの部署に新卒が送られ続けてる。
大事な大事な新卒ですよ今。
今どきどんどん少子高齢化が減っていく中の、
得得した大事な新卒をばっちゃんのところに預けてるってわけですよ会社が。
ってことは絶対にばっちゃんはニーズに一定答えられるはずなんですよ。
100%、120%答えられるかわかんないですけど、
少なくとも最低限会社が求めている需要というかニーズは満たしてるはず。
そう考えた時にじゃあばっちゃん自身がどういったことを意識して、
新卒への教育とかをやってましたかっていうところを言語化したり整理していくと、
何か見えてくるところがあるかもなっていう。
そういった意味では無意識の間にやってることが多いかもわからない。
絶対あると思う。
めちゃめちゃ無意識の間に、
無意識やから故にまた難しいな。
無意識が故にそれを意識的に変えなきゃいけないんですよ。
それはちゃんと見える化するでも洗い出すでもなんでもいいんですけど、
とりあえずそこをちゃんと引き付ける形に下ろさないと、
いつまで経ってもばっちゃんは今後10年間さらに新卒教育を延長することになる。
そこを引き明かせるかどうかがばっちゃんの明るい未来につながる。
記録による自己分析と指導方法の改善
どうやったらわかるんやろ。
実際に自分はどうしたっけとか、
例えば新卒に対して指導したとか伝えたっていう時に、
それを記録してみたらどうですか?
日々やってることをちょっと記録してたらヒントが出るかもわからへんし、
小さなことでもいいからそういうのを書き留めておくと、
自分のマニュアルというかそういうのが出てくるのかもわからないよね。
いついつ何とかの作業をしてる時に、
誰々さんにこういうことを伝えたっていう情報だけでもとりあえず記録しておくとまだいい。
なぜならこういう風に思ったからこういう指導をしたとかっていう理由までついたらいいんですけど、
なかなかそこって難しいと思うんで、
どっかに端折り書きでもいいから、
いつどういうことを伝えたかっていうのだけは記録しておくと、
俺意外と同じようなことを別の人にも注意してるかも、
してるわとかが見えたりとか、
もちろん新卒のタイプというかによっては色々と変わってくると思うんですけど、
たぶん一定、さすがに全部が一切被ってない指導に一切被り出しはないと思うんですよね。
何かしら近しいこととか同じような観点で伝えてることはあると思うので、
その同じような観点で、
なんで俺はこれを伝えてるんだ、この人に、この人に、この人に、
多分そこを抽象的にまとめて考えると、
俺は例えば安全第一っていうところで、
一見危険じゃないように見えるけど、
案外危険なことが起こり得る作業に対して自分は意外と注意してるんだとか、
っていうのが例えば見えてくるかもしれない。
やっぱりそういうのはデータを蓄積しておかないと自分の動きがわからないし、
そこから始まってようやく見えてくるし、
そこがちょっとでも見えてきたら、
なんかこうもっと違う展開が見えてくるのかもわかれへんね。
教育における個別対応と観察の重要性
いい答えをもらったな。
なかなか大変やとはすごい思うんですよ。
自分のやってることの可視化とか。
でも多分そういうところをやらないと、
どうにもこうにも変わっていかないんだろうなという気がしますね。
結局教育っていうのはやっぱり人を動かすことやから、
やっぱりその個人差もあったりとか、
同じような伝え方でも伝わってなかったりとかするから、
その辺は俺顔色めっちゃ見とるかもわかれへん。
こいつほんまにわかったのかなっていうような。
やっぱりそうやって人の行動とか、
よく見とかないとわからない。
やっぱり理由だけで、なんでやってないねんじゃないやん。
できてないのには何か理由があるから、
その行動ができてないんやったら、
事前にあれ覚えとおうみたいな感じで声かけた。
忘れてました。
忘れんようにどうしたらいいかなみたいな話にも展開になるし、
そういったところはごまごま注意しながら見てあげるっていうことが、
得意なんかもわかれへんね。
っていうのをちゃんと落とし込まないといけない。
会社のニーズと個人のニーズのバランス
教えれるように。
今のはばっちゃんがやってることなんで、
じゃあそれを教育者の人もやれるようにやらなきゃいけないんですよね。
そやな。
良かった良かった。
良い話。
そこで単純に今のばっちゃんの話のところで言うと、
多分会社のニーズとしては、
ばっちゃんの部署に求めているものって、
本当に多分新卒育成だと思うんですよ。
それが多分会社としてのニーズなんですよね。
そやな。
でもそれだけを見てしまうと、
ばっちゃんで要は定年までずっと新卒教育やる人なんじゃないですか。
そやな。
ニーズに応えるっていうことだけで考えると。
で、そうするとばっちゃん自身のニーズには応えれないですよね。
そやな。
本当にお前はもうこの作業だけやっとけばいいんだよっていうのが、
それが仮に言っている本人の真実だとしても、
でもそれってあくまでも最低要件というか、
この人にはこういう募金をしていってほしい。
今のこの人に対しては。
っていうところは本当に100%ニーズみたいな。
その上の120%?
いわゆる120%が見えてないわけですよね。
それをいかなければずっと100%を満たせているなら、
たぶんその会社からするともう十分なわけです。
必要十分。
もうなんか水を飲んで喉が潤せたら十分だから水以上も入れませんみたいな感じになっているんだけど、
でも本当にそれって喉を潤すだけでいいんですか?
美味しい方がいいんじゃないですか?とか、
健康になった方がいいんじゃないですか?とかっていうところが120%ニーズなんですね。
個人の成長が会社全体の発展に繋がる
だからそこのばっちゃんの今の会社から目線のニーズは、
新卒教育やってくれてありがとうなわけですよ。
でもそうじゃない。
本質的にはばっちゃんみたいな人が増えた方が会社は嬉しいはずなんですよね。
誰でも。
誰でもとか、もしくは各部署にばっちゃんみたいな新卒任せられる人が多い方が、
絶対ばっちゃんはこの部署にいるからばっちゃんのいるところに新卒を送ろうってしたら、
そこにしか行けないじゃないですか、経験が。
ばっちゃんがやっているところの経験しか積めない。
だけど各部署にばっちゃんみたいな教育ができる人がいたら、
それぞれ新卒の適性とか、もしくは新卒がどういうふうにキャリアを会社が送らせたいと思っているかによって、
例えば現場に送る子もいるし、最初から総務事務みたいなところに行く人もいるかもしれないし、
営業に行くかもしれないしっていうところで、各部署にばっちゃんみたいな単独教育ができる人がいるから新卒をもっと送りやすくなる。
そうなると会社としてはより一遍倒のフローではなく、
いろんなアプローチ手段が増えるのでやっぱり嬉しいじゃないですか。
そうやわな。
っていうところを考えると、100%だけだったらばっちゃんが新卒を教育するだけなんですけど、
やっぱりばっちゃんみたいな人を増やすというのが120%です。
それのために俺が同国家っていうところも。
100%から超えて120%に自分が動くっていう行動を起こすっていうところが結構出世っていう部分とか、
会社の人数を満たすっていうところの動きにつながるんじゃないかなっていうのは最近思ってますね。
こりゃ忙しくなるぞ。
そんなことを考えながら動いたらね。
いいねいいね。
やりたいことは増えるというか、
運輸員の関係で自分も成長できるし、
そうやって会社のために役立つのであれば他のとこ行ったときに役に立つでしょうし、
その考え方ってすごく重要やなっていう思いがあるね。
まとめと今後の展望
ということで今回の一歩先への行動会議はここまでです。
感想や話してほしいテーマがあればお便りフォームから送っていただけると嬉しいです。
それではまた次回の行動会議でありがとうございました。
ありがとうございました。