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この時間は、Zoom Up。毎週火曜日は経済です。
2026年の春闘が本格的にスタートしました。老死ともに、物価上昇を上回る賃上げを目指すことでは一致している状況です。
工業積の大手企業は、高水準の賃上げ継続に前のめり、ですが、経営体力の厳しい中小企業は賃上げ疲れが指摘されております。
さあ、ことしの春闘やいかに?ということで、Zoom Upしていきます。
明治大学教授でエコノミストの飯田泰樹さんです。
飯田さん、おはようございます。
春闘がスタートしまして、物価を上回れるのかどうか、名目だけじゃなく実質賃金でプラスになるかどうかというところが注目ですよね。
はい、この実質賃金、実はですね、2024年から働いている場所、非常にセンシティブな話題として取り上げられがちなんですが、
実質賃金はだいぶ前から上がっているんですね。
というのも、ニュースを見て、あれ?と思ったことないですか?
例えば、2025年春闘では、全体の賃上げ率が5.25%で、中小は4%台。
物価上昇率はそこまで高くないので、実は上がっているんですね。
実を言いますと、例えば40代男性フルタイムみたいな、同じ年齢、学歴、性別を追うと、
実質賃金は2024年か、年齢層によっては2025年、去年から上がり始めた感じなんですね。
全体の平均値で見ると下がっているのは、高齢者、継続雇用の方が非常に多くなってきているので、
その方々はもちろん賃金が下がっちゃうわけですね。60歳になる前までに比べると。
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雇用形態がちょっと変わったりとかですね。
なのでですね、実は企業経営の中では、去年から明らかに物価上昇、上回る賃上げをしないと、持たない状態になっています。
というのもですね、明確にインフレの様子というのが徐々に変わってきていまして、
去年までですと、例えば愛とか、そういったところが物価引上げのポイントだったんですけれども、
どうも昨年頃から、そして今年より明確になるのは、むしろコストの中でも労務費、賃金の上昇に今年は明確になりつつあるんですね。
そうすると何が起きるかというと、人手を確保するために賃金を上げると。
賃金を上げたことによって、物価の価格も上げられればいいんですけれども、実はここが難しくてですね。
例えば野菜が高い、値上げさせてください。お米が高い、定食屋さんが値上げします。これは割とすんなり打ち出すことができるんですよ。
どうしてもしょうがないですよね。
一方で、賃金が上がったので価格を上げるっていう方は、これ価格転嫁という言い方をしたりするんですけれども、
価格に反映させづらいという特徴があるんですね。
企業向けのアンケート調査にしても、原材料取材価格に比べて、労務費というんですけれども、
賃金関連を理由にした値上げは、価格引上げしにくいという調査がありまして、
そういったところもね、長く賃金は上がらないものという状況が続いた境界かと思うんですけれども、
実質賃金をこれだけ上げなきゃならなくなっているというのは、人手不足が明確になっているからです。
そうですよね。人を来てもらうためには、魅力として賃金が上げていかないと来てくれないですもんね。
有効求人倍率という数字ですと、コロナ前の方がもっと人手不足だったよ、なんていう人いるんですけれども、
大きく見誤っているのが、今、事務職と屋内経営作業、この2つだけ、逆に希望者がたくさんいるのに、働き口がない状態なんですね。
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これはもうやはり、ある程度年齢がいった方とかが事務、何しろ屋内経営作業を希望されるんですけれども、
この2つって機械化とかAIによって募集がすごい減っている分野なんですよ。
取って変わられてしまっているわけですね。
そうなんです。
その2つが、希望者がすごいいて、かつ求人が少ないので、全体の倍率を押し下げてしまっていまして、
実際今、生産の現場、そして建設はもっと深刻ですけれども、もう1つは営業職ですね。
あと介護職といった、実際に動いて職業はのきなみ3倍以上、つまりはこれから働きたいよって人1人に対して求人が3件以上あるという業界が多くなっているんですね。
こっからの賃上げ、実際賃上げを理由、賃金の口頭を理由とした人手不足型倒産も増えていますし、
もう1つ静かなる退職ルール、倒産の場合は借り入れている資金が返せないという理由で倒産しますけれども、
やってても水でビジネスが回らなくなるので、急廃業、解散するというのが過去10年間で2番目の業であるんですね。
黒字でも廃業というところも出てますもんね。
このまんまですと後継者がいないであるとか、人手不足なのでもいずれ商売が回らなくなるとわかっているので、早めに黒字で余裕があるうちに諦めようかと。
こういったものの中で、やはり中小企業、大幅な賃上げに対応できないという会社も多いと思うんですね。
そういった企業はやはり、正直人が働き口を選ぶ理由というのは賃金寿命なんですけれども、賃金だけではありません。
例えば、さまざま休暇を取りやすいとか、人間関係がいいとか。
福利厚生とか。
そうですね。
あとこれ、私の知り合いの会社の例ですけれども、送り迎えをしてくれる。これパート労働とかの例ですね。
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賃金以外の働きやすさっていうのを充実させていくと、給料は別にとんでもなく安いんだったらダメかもしれないんですけれども、
給料ほどほどだけど働きやすいしなっていう労働者の定着を図ることができる。
賃金を高くするか働きやすくするか、どちらかのルートを取らないと、これは大企業ですけれども、どこの企業も苦しいんじゃないかなと思いますね。
なるほどですね。
実際ですね、中小企業、これからインフレ局面になると経済が動きます。
経済が動いていくということは、もっともっと伸びていく企業もあれば、正直インフレと経済の拡大についていけない企業も出てくるんですね。
トータが進むってことですか。
はい。ですからもうここから、例えばトータというのも、デフレ不況のように塞いで首が回らなくてというよりも、
中もあるけどとてもこなせないと。もっとたくさん作ろうにも人を集めるほど金あげできない。
ということで業務縮小していかざるを得なくなるというときにですね、これまで誓ったノウハウとか技術というのを生かして、他の企業とアライアンス、例えば宣伝の部分とか流通の部分とか仕入れの部分っていうのを共有化して生き残るとか。
より大胆には特に後継者不足している、いないという場合は、どこかその地域に参入したい他の地域の会社とかに買ってもらうM&Aという方法。
こういった形で人口自体も縮小していく。現世代の縮小ペースがさらに早いという中ですと、今まで通りの形でずっと続くのではなくて、別の形の存続っていうのを探さなければならない企業も増えていくんじゃないかなと思います。
田窪 そういう戦略性っていうのも重要になってくれますね。生き残りのためにはね。
井田 そうですね。でも、潰れるよりは、いわゆる借金で首が回らない、潰れるよりは、ぜひそういった別の形で会社を残すという視点も、中小企業の経営は考えていかなきゃいけないと思います。
田窪 わかりました。井田さんありがとうございました。
井田さん ありがとうございました。
田窪 この時間はズームアップ。火曜日は明治大学教授でエコノミストの井田康幸さんでした。
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