福利厚生の現状と企業の取り組み
毎週火曜日は経済です。まもなく新生活が始まります。
新しい職場で新生活をスタートするという方も多いのではないでしょうか。中谷ナンさんもようやく慣れてきたところなのかもしれませんけれども、その中で注目されているのが福利厚生です。
企業ごとに様々な工夫があるということで、企業や私たちにどのような影響があるんでしょうか。
今日は福利厚生にズームアップしていきます。
明治大学教授でエコノミストの飯田泰之さんです。
飯田さん、おはようございます。
おはようございます。よろしくお願いいたします。
今日は福利厚生の話題ですか。
各社、いろいろな形で今、福利厚生の充実に努めている傾向が強いんですね。
調査機関の調査でも、およそ半数の企業が近々に福利厚生の枠であったり、項目を拡大させますよというふうに回答しています。
例えば、出産育児賄金のような、いわゆる定帳費と呼ばれるものですね。
どこの会社も、例えば子供生まれると3万円くれたりするんですけれども、50万円。
第三子は200万円。
またですね、社員の帰省ですね。実家に帰るというときであったり。
あとは、これは面白い例としては、安心不妊しているお父さんのところに家族が行くという料費。
よくお父さんが帰る分は出るイメージですよね。
はい。それの逆に手当を支給する企業とか。
福利厚生の充実。一つは大きな人手不足期ですので、何とかして社員の手取りを増やしたい。
この手取りを増やしたいというときに、じゃあ給料を上げろよって思われるかもしれないですけれども、
基本給を上げると会社の業績だったり経営機動向が悪くなったときに、やっぱりちょっと引っ込みにくいんですよね。
ですからこういった福利厚生の形でというのが一つ。
そしてもう一つ大きいのは、税金社会保険料の計算にこういった福利厚生費って含まれない。上手にやれば含まれないものもあるんですね。
会社のメリットがあるってことですか?
そうですね。例えば1万円給料を渡すとなると、ここに税金と、そして現役世代だと特に重いのは社会保険料なんですね。
額面の給料の20数%取られてしまうと。
一方でこれがですね、一定の条件を満たして食事の補助という形にすると、こちらは所得税または来ないケースもあるんですね。
ですから2、3割お得になるわけなので支給しやすいというところもあります。
それで人がしっかりと確保できてっていいことが多いように感じますよね。
福利厚生がもたらすメリットとメッセージ性
そうですね。プラスですね、この税金社会保険料でお得だから福利厚生費という理由だけではなくてですね。
例えば休日にこういうふうに家族で過ごすところに補助金を渡す。これって会社側がしっかりと仕事の時間以外も楽しんで生活してくださいねというメッセージにもなるんですね。
例えば家族旅行補助をつけている会社なのに、家族旅行の琉球は取らせませんっていうことはあんまりないんですよ。
制度だけ一応やってますよってなっちゃうケースってことですか?
そうですね。やはりしっかりこうやって家族旅行手当だったり家族旅行補助食事補助みたいなのを作っていることで働きやすい職場ですよとか
また先ほどの単身赴任地への料費についてもですね。むしろ単に機械的にね。例えば遠方にお父さん一人で仕事行ってただ帰ってくるではなくてお父さんが仕事をしている場所を家族に知ってもらう見てもらう馴染んでもらうっていう
こういった形で実際ですね若い世代ほど会社に求める待遇というのについて給料ではなくなってきてるんですよね。
給料がとんでもなく安いのは嫌だと思いますけれども一定以上であればそれよりも職場が働きやすいとかプライベートを充実させる時間選択ができるとか
あとは趣味に対して会社が理解があると。こういったいわゆるお金だけに還元できない報酬っていうのが重要視されてます。
世代間の待遇への価値観の変化
そうですよね。今目の前にいるうちの中井アナウンサーもですね。最近昨日まで規制してたんですよ。
これあったらいいなって感じですよね。さっき紹介していただいた規制の手当てですかこれ。
規制手当てですよね。
どれぐらいのものがあるんですか具体的に。
これ全額しかも定期的に払ってしまうと給料に対してみなされてしまうので、あくまでも福利厚生者として例えば年1回いくらいくらまで数万円までとか
そういう形にすると、いわゆる給与ではなくて、例えばある程度業務と一貫性がある形での手当てなんですよ。
このあたりはですね、税金との兼ね合いにはなるんですけれども、むしろね、税金かかっちゃってもいいから家族旅行に20万円補助してる。
これだと完全に税金かかってくるんですけれども、それでも家族との時間を充実させてもらうことに意義を感じているっていう会社もあるんですよね。
こういった形で会社が、うちはうちで働くとこういうライフスタイルを送ることができますよ、というのをこれからの企業大切ですし、
さらにはですね、給料競争だと大手がいいんですよ。
その中で集権企業などは、より一層ですね、うちの働き方に向いている人にはめっちゃ楽しいですよ、または楽ですよっていう、
そういった全員にとっての魅力、給料は誰にとっても魅力ですよね。
一方で一部の人にだけ強く刺さるような手当てであったり制度っていうのを充実していくことで何とか大手との人材獲得競争というのに負けないという、こういった工夫、いろいろな企業が始めていますね。
確かにすごく慌ただしく生活していて給料は高いけどプライベート何もできないっていうのとバランスとっていうのは本当問われる時代になってきてる。
バリバリ働いて24時間働いてっていうのは昔のフレーズですけれども、とにかく稼ぎたいっていうタイプの人もいるし、
いくらいくら年収いくら欲しいけれども、それより趣味の時間とかのんびりする時間っていうのが欲しいんだって人もいる。
だんだん人々、労働者、働く側が求めるもの自体が多様になってるんですよね。
企業もその多様性に合わせてうちに向く人っていうのを取っていく必要があるんじゃないでしょう。
なるほど。
多様化する労働者のニーズと企業の対応
飯田さんの年代ですとどうですか。飯田さんの感覚ですと、同年代ですとかはやっぱりバリバリ働いてっていう感覚の方が強いですか。どうでしょう。
ちょうどね、私1975年生まれなんですけれども、ちょうどね、長崎駅両方いる世代なんですよね。
ですからもうちょっと上ですと、やっぱり派生でなんぼっていう感覚の人が多いし、私より下だと、いやいやまあ、暮らせないのは困るけれども、
それよりは自分の時間とか、あとは地域の活動っていうのを重視したいっていう人もいるっていうふうに。
何かですね、これ自体私はすごくいい傾向だと思っていて、全員でとにかくより多く稼ぐって言って、
会う人に会うのかもしれないけれども、会わない人にはものすごく行きづらい社会ですよね。
そうですよね。
で、さらには働き方、家族の間でも今も、もばたらきという言葉もなくなってきたぐらいの。
そうですね。
ご夫婦、子供さん抱えながら夫婦ともに働くとなると、実際出世とか給料よりも大切なものっていうのが出てくるんじゃないかなと感じます。
今私の思いを代弁してくださったような気がしました。
最近娘が生まれてから軽を知る部分というか、
何かそういう時間の過ごし方というか、変えがたい価値とか、この時みたいなのがあるんだなと聞いてはいたけど、
今まで自分が全くそうじゃなかったので、こういうのもあるんだなと感じました。
やはり家族が増えると、あれと実は大切なものってどっちなんだっけっていうふうに思うことが多いんじゃないでしょうか。
ありがとうございました。
エンディング
今日はZoomUp明治大学教授でエコノミストの飯田康幸さんでした。
飯田さんどうもありがとうございました。
ありがとうございました。
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