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コミュニケーション 
オープニングと番組リニューアルのお知らせ
この組織はもうダメだ...思う前に聞いて欲しい...ダメポ
というわけで始まりました。この組織はもうダメだと思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト、略して【ダメポ】。
ナビゲーターのトーマス・J・トーマスです。
それでは、今日もよろしくお願いします。社会保険労務士の岡本雅行先生です。お願いします。
よろしくお願いします。
お願いしまーす。というわけで、ちょっとトーン変えてみましたけど、オープニングの。
はい。
リニューアルですよ。
リニューアルなんです。
ダメポが、ついに。
そうなんです。
はい。
すでに赤あったんだって、おおっと聞いてた方は分からないかもね。
いや、でも、オープニングのジングルとかも変わってるはずなので。
あ、そうなんですね。
きっと気づいてくださったと思いますけどね。
そうですね。はい。ワクワクして聞いていただいてると。
ワクワクしますね。どうなるのか。はい。
今まで毎週、週一で、経営者さんの方のお悩みに応えるような形でお送りしておりましたけど、
今月からは月に1回の配信になるんですが、より深くと言いますかね。
テーマに沿った配信をやっていこうかなと思っておりますので、ぜひお付き合いいただけたらと思っております。
早速なんですけども、今日第1回目、セカンドシーズンと言っていいですかね。
セカンドシーズンの第1回目のテーマはこちらになっております。
徹底解説、新入社員が3ヶ月で辞めたいと思う会社ということで、ちょっと興味津々ですけど、
まずですね、これに関するニュース紹介をしていただこうということで、
岡本先生お願いしてよろしいでしょうか。
はい。ありがとうございます。
早期離職の現状：4人に1人が1年未満で退職
はい。
ということで今、トンマスさんからもお話があったようにですね、
少しコンセプトとか内容を変えて、毎月テーマを設けて、
そのテーマに関して、今まで以上に深掘りをしていくというような、
そういう番組にしていきたいなというふうに思っております。
今回は6月ということで、やはり社員さんのですね、
4月に入られた社員さんの定着ということに関して、
そろそろ気になっていらっしゃる方も多いかと思いますし、
世の中的に言うとですね、やっぱり3ヶ月で辞めるというような方とは一定というみたいですので、
その辺のことについてちょっとお話をしてまいりたいなというふうに思っております。
で、実はニュースとかでですね、新入社員離職とか6月離職とかって言ってもらうと、
いろんな調査をですね、やっぱりやっていただいている会社さんとかがあったりするみたいです。
はいはい。
私もこれはいつなのかな。
リブセンスさんっていうね、
転職のくし込みサイトとかをやっていらっしゃる会社さんが調べたサイトを見たんですけれども、
そのときの調査結果によると、
新卒の入社の4人に1人が1年未満で辞めちゃってますよみたいな。
そんな調査結果が上がっていたと。
結構多いですね、4人に1人は。
結構多いですね、本当に。
で、そうなんです。
だからやっぱりそこの、何ですかね、ただ一方で別のテーマを見ると、
新卒だったりとか辞める人の数っていうのはそこまで大きく変動してないみたいな話はあるみたいなんですよ。
5年前、10年前と比べても、全体の母数で結構4人に1人が辞めるという話であるとか、
あるいは3年以内で何人辞めちゃうみたいな、何パーセント辞めちゃうみたいなものというのはよく調査で出てますけど、
そういうもの、その大きな比率っていうのはそこまで変わってないというような調査もあったりとかするみたいです。
最近だと、やっぱりマスコミとかで辞め方が変わってきてたりとか、
そこの取り上げられ方が多くなったりするので、
今ちょうど収録してるのはゴールデンウィーク明けですけれども、
ついあれもね、ゴールデンウィーク明けのには退職代行の業者が非常に流行りまして、
そういうニュースが結構目についたりとかするっていうのはあるかもしれないです。
わかりません、ああいうニュースが出るということは、
それこそね、入社その日に少し高まると、
4月1日から入った人が1日に退職代行で辞めたみたいな話もあったりとかするみたいなので、
だから全体のボスで考えてると、
大きく変わらないのかもしれませんけど、
辞め方は変わってるのかもしれないというのは、
もしかするとあるかもしれないなとは思います。
リブセンスさんが調べた調査でいくと、
4人に1人が一年未満で退職をしているということであって、
この調査では早めに辞めてしまった方に対してのフォロー調査もしていて、
それを見ると4人に3人の方が、
入社前にリスクを予知できていれば退職が防げたと思うという回答があって、
この後詳しく深掘りもするんですけど、
入社前に得た情報と実際の情報のギャップがあると、
やっぱり早期離職ということに結びついちゃうんだなというようなことはあるみたいです。
新宿の社員を取っている方はもちろんそうですし、
もちろん中途で募集をしていらっしゃる方とかでもそうだと思いますので、
この後お話をすることにもなるんですけど、
このニュースからは1年未満で辞めちゃう方も結構いらっしゃるんですよということで、
もしかするとその通知というのは、
経営者の方とかだと確かに辞めるやついるような感覚はあるんじゃないかなと思いますので、
そこまで経営者の方々にとっては断信な情報ということではないのかもしれません。
でも今申し上げたように、
離職を事前に排除するにはどうしたらいいのかみたいなことに関しては、
やはり参考にしていただきたいなと思いますので、
この後詳しくお話をしたいなと思います。
新入社員が3ヶ月で辞める3つの主要な理由
いいことだけ言って人を集めて入社させちゃうと良くなかったりということが起こるでしょうね、きっとね。
その通りです。
難しいですけど、なるほどね。
勉強になりました。
というわけで、今日は新入社員が3ヶ月で辞めたいと思う会社を徹底解説していきますので、
ぜひ最後までお聞きください。
よろしくお願いします。
というわけで、ここからメインテーマに移っていきますけれども、
本日のテーマ、徹底解説新入社員が3ヶ月で辞めたいと思う会社ということで、
お話を伺っていこうと思います。
新入社員が3ヶ月で辞めたいと思う会社ということで、
その要因に関して少し深掘りをしていきたいなと思います。
そもそもですね、やっぱり繰り返しね、
ファーストシーズン、なんて言ったらいいんだ、ダメ?
ちょっと言いにくいですかね、ファーストシーズン、セカンドシーズン。
第1期が、我々の中では第1期、ファーストシーズンからセカンドシーズンに移行した感じですかね。
その時にも何回も申し上げたように、今本当に人手不足なので、
せっかく取っていただいた社員さんが、
とにかく良いと思う方を取っているはずなので、
そういう方がやはり長続きしていただくというかね、
本当に全力になっていただくということは、どの経営者さんでも望んでいると思いますので、
そういう面から、じゃあなんで3ヶ月って、そうは言ったって早いですからね、
辞めたいなと思うっていうのが早いんで、
どういう要因が何だろうなっていうことについて、ちょっとお話をしたいなというふうに思います。
ゴールデンウィークとかが後押ししてる気がしますよね、辞めさせる。
あると思いますよ。
考える時間になっちゃうからなんか。
そうなんです、そうなんです。
このままでいいのかなみたいな。
考える時間があるしね、いろんな情報が入ってくるしね、
今年みたいにね、割とゴールデンウィーク時間があってね、
新入社員の方だとね、そんなにお金がまだあるわけじゃないですかね。
そうですよね、何もできなくてみたいになっちゃうんですね。
何もできなくてみたいなね、学生の時と同じように遊んじゃうとやばいなとか、
バイトもできないなとか思って、
ちゃんとちょっと考え始めるっていうときに、やっぱりということなので、
まあそういう意味で言うと、それはおっしゃるとね、
長い休みの前とかっていうのはやっぱりね、
離職に気をつけないといけない時っていうのはありますね。
確かにね、そうっすよね。
そうなんです、そうなんです。
で、まあその、なんていうんですかね、やっぱり、
4月入って5月、5年ウィーク上げて6月ぐらいまでになるっていうのは、
ちょっと離職をしようかなというか、
あれなんかちょっと変だなとか、え?っていう風にね、
思い始めちゃうタイミングになるのかなというふうに思ってます。
で、3つほど多分視点があると思うんですけど、
早期で辞めちゃう方っていうのは、
一つは、なんかこれ思ってた仕事と違うなと、
とかさっきの融資にもあったんですけど、
なんか言われたことと全然違うなとか、
言われてたことと違うなっていうのは、
やっぱりちょっとあれって思いがちになりますよね、そういう意味で。
なるほど、なんか先輩社員とかがね、
社長がすごい良いこと言ってるけど、なんか感じ違うなみたいな、
会社の雰囲気違うなとか、いろいろありますよね。
ありますあります、絶対あると思うんです。
いいね、入社した時には結構良いこと、
入社する前とかね、
あれは契約的にはちゃんとなってるし、契約書は守られてるんだけど、
実はなんか中身が違うぞみたいな、
分かってるとか雰囲気が違うなみたいな話があったりとか。
そういう意味で言うと、やっぱりずれですよね、
思ってた仕事と違う、思ってた環境と違うみたいな。
それがやっぱり一番目の要因としてあるだろうなと思うんですし。
二つ目は、じゃあその中で、
これ私何したらいいのという、
それが一致していたとしても、
私ここの会社で何を期待されてるんだろうなみたいなね。
何をしていくことができるんだろうみたいな。
最近このハラスメントって言われるようになって、余計ありそうですよね。
ありそうです。
全然言ってくんないじゃんみたいな、ホワイトハラスメントじゃないけど。
そうなんですよ、だから今おっしゃったように、
ホワイトハラスメントみたいな言葉があるのかないのか、
ニュースとかでも割と出てたりとかしますけど、
だから、この前も見たのは、
サクサに極端な例を捉えてたと思うんだ。
それは確か大卒の新入社員さんか新卒の社員さんとかで、
1時間もあれば終わっちゃうような仕事を1日かけてやってくださいって言われて。
それ困りますね。
指示出す側も、何指示していいか分かんないみたいなのもあるんでしょうけどね。
今忙しすぎてそんな見てらんないよみたいなね。
そうそう、そうっていうのはあったりとかしますので、
それはだから役割をどこまでちゃんと明確に与えられてるんですか、
みたいなものが2つ目になるわけですよね。
3つ目は今、富田さんも言ったように、
そういうふうなことになってる方に関して、
やっぱりどこまで役割的に、
フォローする役割がちゃんとフィードバックができてるのかっていう。
コミュニケーションといえばコミュニケーションの問題になりますけれども、
そこがあったりとかすると、結構やばいよっていう話になりますよね。
聞いてた話と違いますよ、何したらいいのか分かりません、
フォローされないんです、みたいな。
この3つの要因っていうことが起きないように気をつけていただくっていうことが、
あるいはこれが全部同時に起きちゃったりとかすると、
私3ヶ月も待たないでやめまして、みたいな。
そういうふうに結びついていくんだなっていうことを、
やっぱり整理をしていただきたいなっていうことがあるわけですよね。
早期離職は個人の問題ではなく会社全体の仕組み
なるほどね。
気をつけたいとは思いますけどね、
社長自らが教えてるならいろいろできるでしょうけど、
そこに教育係で一年先輩の新入社員が、
当てが当たられてたりすると、どうしていいか分かんないみたいな。
そうなんです。
だからそういう意味で言うと、
やっぱりこういう離職の問題とか、
私も常々申し上げてることですけど、
やっぱりそれも含めて会社としての仕組みだったりとか、
だと思うんですよね。
よくありがちなのは、誰か一人のせいにしちゃうとか、
そういう役割を持ってる人のせいにしちゃうほうが簡単なんですけど、
今友田さん言ったように、例えば新入社員とか、
これは中途だろうが何かでもそうですけれども、
そういう役割を持ってる人の教え方が悪いから、
うちは人が辞めてっちゃうんだっていうような話は、
それはもちろんゼロではないんですけど、
そういうせいにしちゃうよりは、
そういうせいにしてると発展の仕様がなくなっていく。
確かに確かに。
どんどんどんどんその人変えていったらいなくなるのかっていうと、
結局その根底としてのものが変わっていないと変わらないみたいな話になりますので、
そこはやっぱりさっき申し上げた三つの視点を改善していくにしても、
誰かのせいにするんじゃなくて、
いわばみんなのせいですよっていうことで、
みんなのせいですけど、
それをちゃんと決めるっていうのは社長のせいにはなるんですけど、
ちゃんと決めないといけないっていうことなんですけど、
具体的にフォローしていくとか、
あるいは情報を伝えるとかっていうこととか、
それが伝わらない仕組みになってますねみたいな話になるかと思いますので、
この辺はちょっと整理をしてもらったらいいんじゃないかなって思う。
なるほどね。
整理をして、
教育の仕方についてもしっかりと教育をしてみたいな。
そうですね。
今言ったように教育の仕方っていうと、
さっき言った点でいうと、
ほっとかれすぎないとかっていうこととか、
何をやらせるみたいな話ですけど、
だからそれも、
最初は例えば社長がやってるんだけれども、
社長がやり続けるとあれなんで、
誰か教育係をつけますみたいにしたら、
少なくとも社長がやっててうまくいってたんならば、
何をどういうタイミングでいつまでにやってたんですかとか、
その時は何を目指してやってたんですかみたいなことを、
ちゃんと整理をしてあげて、
お願いする人に伝えてあげると、
当然できませんから。
それはやっぱり会社としての仕組みということになりますよね。
それが行き過ぎて、
中小企業だとさっきみたいな話は逆にないはずなんですけど、
大企業さんとかでちょっとハラスメントとかね、
あまりっていうことの行き過ぎちゃうと、
1時間の仕事をやってるみたいな話になるわけです。
でも逆に中小企業さんでありがちなのは、
特に新卒の社員さんだけじゃなくて、
中途の社員さんとかが入ってくると、
やっぱりその人に対してやってもらいたいことの期待感っていうことも、
最初に期待感のずれっていう話がありましたけど、
実は入った方も期待感はもちろんずれるわけですし、
それがフォローされてるかほったらかしになるっていうことを、
より生み出しやすくなるって、
入った人も期待ずれが感じますけど、
受け入れる側の人も当然期待をするわけです。
確かに。
こいつ優秀そうだなみたいな。
今度こういう人を社長に対して求めて、
こういう人を取ってもらおうと思ってるから、
この人はこういうことができるんじゃないかみたいに思って期待すると、
逆に中小企業でありがちなのは、
あまりにも多くを期待しすぎちゃうとか、
なるほどね。
あまりにも多くの仕事を依頼しすぎちゃうとか、
実力も把握する前に依頼しすぎちゃって、
で、結局新入社員、新しく入った方も頑張ろうと思って頑張るんだけど、
うまくいかないから、
そうすると、結局ダメだったんじゃないのみたいなことで、
フォローする方もなんとなくそんな雰囲気になっていってしまって、
なんかね、面倒見のいい会社ですよみたいに言われて、
じゃあそれなら安心だと思って入ったんだけど、
入ってきたら冷たいことしか言われないぞみたいな、
泣いているしになっちゃうとかっていうのはあったりとかしますね。
そういう意味で言うと、
さっき申し上げた3つの視点っていうのは、
それぞれ整理ができることだと思いますし、
なるほどね。
言葉からそれを目視してないかなみたいなことを、
やっぱり考えていただいていくことが大事なんじゃないかなと。
期待感のズレって結構なんか深いテーマですね。
社員定着のための教育・フィードバックの仕組み化
深いテーマ。
社内であんまり新入社員の期待感を上げすぎない方がいいわけですよね。
だから迎える前に。
そうですね。
そのためには、
例えばですけど、
よくありがちなのはやっぱり、
お店を展開していらっしゃって、
本当に即戦力として、
例えば接客をするような方で、
以前こういう会社に行ってこんな接客をしてましたみたいな人が入ってきた場合に、
とはいえだってまだ入ってすぐだと、
その会社で売ってるものの内容もわからないわけですから、
当然できなくて当たり前になっちゃうんですよね。
でもできなくて当たり前なところをどこまで埋めていってあげるかっていうことは、
会社としての仕組みになるので、
期待感のズレを両方とも起こさないためにも、
ちゃんと会社としての仕組み、教育の仕組みだったりとか、
何をどう教えていくんですかとかっていうことを、
ちゃんと整理をしていくっていうことが必要なのかなと思いますね。
役割を明確にして、
役割が明確になったらね、
とはいえこれやらないといけないであったりとかっていうことで思ってたとしても、
なかなかうまくできないこととかっていうのは人間ですからあるから、
その時にやっぱりちゃんとフィードバックをするっていうこともね。
フィードバックをするっていうコミュニケーション化するっていうのも、
やっぱり仕組みとしては、
誰がするんですかっていうこともあるわけですから、
前にもね、前の時にもいろんなご相談ありましたけど、
中枢企業さんだと、
例えば店舗の中だけでコールをし合うっていうことで言うと、
やっぱりその相性みたいなものもあったりとかするわけですから、
最初そこの中だけで完結させるコミュニケーションにしてしまうと、
それは仕組みとしてもう一歩考えていただいてもいいのかなと思うので、
全然違うお店の人がフォローしてあげるとか、
あるいは同じような入った人が何人かいらっしゃるんだったら、
その人たちを一度に返せるような機会を設けてあげるとかっていうのも、
フィードバックの役割、仕組みになりますから、
人に依存しないような仕組みっていうのは作れるんじゃないかなと思いますので。
いろいろとさっき申し上げた3つの視点で、
もうやめようかな、やめちゃおうかなみたいな思うことになるので、
それをとどめるための視点を参考にしてもらいながら、
あとはその視点さえ明確になっていれば、
思い浮かぶことはたくさんあると思いますし、
何か思い浮かばなければ、ぜひご相談いただければ。
エンディングと今後のご案内
おかもさんのLINE公式アカウントのほうにご登録いただきまして、
ご相談いただけましたら、おかもさん対応してくださいますので、
ぜひお問い合わせをお待ちしております。
ありがとうございます。お待ちしています。
というわけでエンディングのコーナーになってまいりましたけれども、
なんかでもあれですね、楽しいですね。
どうですか?
この構成というか。
今までとまた変わって、よりラジオ番組っぽくなったというか。
本当ですか?
そんな感じがしますけど、皆さんどうでしょうか?
その感想もいただきたいですね。
ぜひぜひ。
新入社員が3ヶ月で辞めたいと思う会社。
なるほどなというところと。
そうならないように。
なかなかこの仕組みにしていったりとか、
スタッフ、会社としてこういうふうに取り組んでいくって、
なかなか大変だと思うので、
ぜひ岡本さんに伴奏していただきながらやると、
いろいろスムーズに進むんじゃないかなと思いますので、
本当困っている方いらっしゃいましたら、
お問い合わせをお待ちしております。
お待ちしております。
そして岡本さんが開催している人手不足を考える会ですね。
こちらも引き続き開催しておりまして、
次回の開催が7月の17日、
2026年7月の17日金曜日夜8時から開催です。
オンラインでZoomを使っての開催になりました。
毎回10名から20名ぐらいですかね、参加者。
そうですね、多くて20名ぐらいですね。
そうですよね。
みんなで人手不足について考えるという時間になってますので、
結構パネルラーの方にプレゼンしていただいたりとか、
岡本さんのミニエディケーションコーナーがあったりとか、
なんか面白い内容になってますので、
ぜひ人手不足について悩んでるだったりとか、
人手不足の会社さんをサポートしているような方だったりとか、
いろいろな方にご参加いただきたいと思っておりますので、
ぜひお気軽にご参加ください。
こちら、岡本さんのLINE公式アカウントに登録いただくことで、
参加用の申し込みフォームなどが届きますので、
ぜひご参加いただければと思っております。
あとはあれですね、
岡本先生のホームページでコラムを書くんですよね。
そうですね、定期的にコラムも書いておりますので、
今お話をしたようなこととかの、
もうちょっと詳しく知ってみたいとかいうことがあれば、
ぜひホームページの方も覗いていただいたらと思います。
そうですね。
三茶社会保健労務支事務所というふうに検索していただくと、
出てきますので、岡本さんの顔が入ったホームページが出てきますので、
リンクも概要欄に貼っておきますが、
よろしければそちらコラムも合わせてご覧いただければと思います。
配信が月に1回になってしまったので、
空いてる時間とかにコラム読んでいただいて、
耳から聞いて目から見てみたいなことを繰り返していただくと、
いろいろ学びが多くなっていくんじゃないかなと思っておりますので、
ぜひご活用ください。
そして次回のテーマが、
支持しないと動かない社員が生まれる理由というテーマでお送りしていきます。
次回は7月ですね、毎月第1週目に配信していきますので、
7月もぜひチェックしていただきたいなと思っております。
よろしくお願いいたします。
はい、というわけでリニューアル第1発目、
セカンドシーズン第1発目の今回でしたけれども、
最後までお聞きいただきましてありがとうございました。
ぜひこのまままた引き続き聞き続けていただきたいと思っておりますので、
よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
この組織はもうダメだと思う前に聞いてほしい、
一人並みの社長のためのポッドキャスト、略してダメっぽでした。
岡本先生また来月もよろしくお願いします。
お願いします。ありがとうございました。