オープニングとテーマ紹介
【この組織は、もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】
はい、というわけで始まりました。ダメポナビゲーター トーマス・J・トーマスです。
今週もよろしく...あ、今月もですね。今月もよろしくお願いします。 岡本先生です。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
このオープニング良くないですか?番組が。
いいです、いいです。なんか...
ちょっと歌わせてみちゃいました、ちょっと。
そう、素晴らしい。誰が歌ってるのかと思ってね。
びっくりしました。
ちょっとオシャレな感じでね。
オシャレな感じですね。
いい感じですよ。何が始まるんだという感じでね。
ワクワク感ちょっとありますよね。
ワクワク感が今のビジュアルに作ってくれてさすがトーマスさんという感じですね。
少しでも聞きやすい番組になればと思って作ってみました。
聞きやすく、中身のある番組を目指していきたいなと思ってますので。
素晴らしいあれでしたね。
ありがとうございます。
こちらこそ。
先月のテーマが新入社員が3ヶ月で辞めたいと思う会社の構造ということでお話ししてきましたけど、
今月はその続編みたいなとこですかね。
そうですね。
やはりこの3ヶ月ぐらいは4月に近づいて入る社員さんも多いと思います。
新入社員さんというのは新卒にとってもらわず、4月おきに入られた社員さんをテーマにして、
その方がより活躍していただき、会社もより生き生きとしていく。
そういうようなテーマでお話をしたいと思ってます。
そういう意味では続編になるのかな。
一連で聞いていただいたら何かつくところはあるんじゃないかなと思います。
いいですね。ぜひ先月の分まだ聞いてない方は聞いていただいて、
今日のテーマ、指示しないと動かない社員が生まれる理由ということでお伝えしていきます。
若手社員のメンタルヘルスと成長の課題
岡本先生、今日のニュース紹介をお願いします。
そういう意味で言うと先ほども申しましたように、
社員さんだったりとか、この時期に入られるということで、
わりと若手の社員さんで何か今回お話をするようなことの関連性のものということを
ちょっと探していたら、ちょっと興味深いという言い方はよくない言い方になっておりたいんですけど、
メンタルヘルスの取り組みに関する企業アンケート調査っていうのをしていらっしゃる?
会社さんがあってですね、日本生産性本部さんっていう、
生産性を高めるために生まれた会社さんでそういう活動をしていらっしゃるところなんですけど、
そこのアンケートが結構ボリューミーなものがあってですね、全部見たわけではないんですけれども、
毎年なのかな、あるいは何年かに1回やってるみたいなんですけど、
これはですね、確か20何年かな、20去年のアンケートだったような気がしますが、
まずやはりメンタルヘルス、心の病が一番多い年代の方でいうと、
やっぱり10代から20代の方が、ちょっと心の病というふうにかかっているという、
これは企業さんに聞いてるものなんですけどね。
若い世代が多いんですね。
若い世代が多いらしいんですよ。
そういう意味で言うと、若い世代ということで、何か今日のこの後のテーマにもつながるんですけど、
人とのコミュニケーションというか、いわゆる対人関係みたいなものとか、
あるいはその中で会社でスキルを培っていくとか、
そういう部分を感じづらくなっている方が多いんじゃないかみたいな、
そういう低減を生産しているのを知っていまして、
結局実感が持てないから、モヤモヤ感みたいなものが募っていっちゃうんですかね、そういう意味で言うとね。
それで結果的に残念ながら、ちょっとメンタル的なふうに、
病的なところまでも、なってしまうような方も多いというようなことを分析をしているみたいなので、
データだけ見ると非常に優遇式自体が起きています。
そうですね。
じゃあこれから私がお話をするので、それが全部解決するとは全く思っていないんですけど。
ただやっぱりこの番組でも前から申し上げているように成長感を実感いただくとか、
あるいは周りの方と良い関係を築いていく。
良い関係を築くという中でやっぱり仕事ですからね、仕事をしている中での良い関係を築くっていうのは、
いろんな苦労がある中でそれなりにその人なりの仕事での成功だったりとか、
仕事を通じての成長だったりとかいうことを感じつつというのがやっぱり非常に大切になるんだろうなと思いますので、
それをやっぱり企業さんとしては与えていただきたいなと思いますし、
若い方はそれをどうやったら自分でそういう経験を積めるのかみたいなことは一方で考えていただきたいなというふうにはこのニュースを見てやはり思ったということですね。
ですので今日のテーマにも非常に結びついてくるところでは実はあるんで、この後は次のテーマですということになるんだな。
そうですね、ちょっと楽しみですね。
そうか若い世代か、ちょっと気をつけていきたいですね。
ケアできるような会社になっていきたいですね。
せっかく入社してくださった方がすぐ辞めちゃったりするのは大変ですもんね。
そうなんです。だからやっぱり本当にその前々から人手不足の時代ですよということは申し上げてますしね、
それは実感している会社さんばかりだと思うんですけど、どうしても新しく人を取りたいという思いは強まりますけれども、
その前に平行してやり回らせる方々に最大限活躍していただくとか、あるいは最低限辞めない、そういう組織作りというのは不可欠かと思いますので、
なるほど。
そんなことの参考にしていただきたい。
そうですね、かしこまりました。では本日も最後までお聞きいただければと思います。
はい、お願いします。
指示待ち社員の根本原因は組織構造
というわけでメインテーマの方に移らせていただきますが、今日のテーマ入っていきましょう。
一時しないと動かない社員が生まれる理由ということで、冒頭にも言いましたけど先月の配信の続きみたいなところになってくるんですかね。
はい、そうですね。さっきも申し上げたように、いかにキャリアを積み重ねていただくとか、
要は入った方々が辞めずに生き生き働いていただくためにはどうすればいいのかみたいなことになるんですけど、
さっき今トモスにも言ってくれたように、一時しないと動かない社員が生まれるということで、
良くでもないんですけど、わりと経営者の方とかあるいは管理職の方とかでお話をしていると、
どうしてもうちの社員は支持待ちの社員が多いんだよなとかですね。
はいはいはい。よく聞きますよね、そういう話って。
よく聞きます、やっぱりそういう話って。そういう話はやっぱり聞くんですね。
だからそれはそうなんですけど、そういう悩みは非常に深いと思うんですね。
多いと思うんですよ、経営者の方とか管理者の方々。
まあなんかね、やる気ないんだよとか、したいせいがないんだよとかね。
でもまあしょうがないよな、うちの会社だからなとかね。
そういう、いやですね、そういうふうにまとめちゃうのはね。
私が相手だからという話もあると思いますけど、
だからね、そういう本当に最初からやる気のある人っていうのはもっとね、大企業さんとかに行くんだよなみたいなね。
なんか寂しくなっちゃいますよ、そんなこと言ってくると。
そういう話もね、あったりとかするんですが、
申し上げたいのは、まあ結論的なことで申し上げてしまうと、
いやいやそれは、さっきのアンケートでもないんですけど、
別に人に帰属するんじゃないんですよということはですね、やっぱり申し上げたいんですね。
その人が、うんうんじゃないんですよって入ってきた方が、
まあどうなんですよっていうことではないですよっていうふうに、
少なくとも経営者の方とか、上司の方々とかっていうのは捉えていただきたいなと思いますし、
まあそういうね、愚痴的な愚痴みたいな感じで私に言っていただくのは全く問題ないんでね。
まあね、そう思いながら、それなりの行動をとっていただきたいなというのもありますのでね。
だからやっぱり、人に帰属させてしまうのは簡単ですけどね、
この人が悪いというかね、この人がちょっとあれなんじゃないかとか、
適性がないんじゃないかとか、やっぱりちょっと難しかったなっていうことは、
まあそれは、やろうと思えばすぐにできてしまうことなんですけど、
そうではないことをしてもらいたいなと思って。
たせきではなく自責というところですかね。
そういう人を生み出してしまうのも、会社が悪いんですよと。
そういう会社、会社が悪いというか、そういう組織、あるいはそういう組織の仕組みになっていく。
組織の仕組みっていうのは、なんかこうコミュニケーションの取り方だったりとか、
どういうふうにコミュニケーションを取るようになっているかとか、
あるいは社長が普段どういう言葉を発しているとか、
まあいろんなことを含めての組織の仕組みっていうふうに申し上げたいですけど、
まあそんなことによるんですよということが、今日申し上げたいことの一番の根底になりますね。
曖昧な指示と不適切なフィードバックが招く問題
どういう会社だとそういう人が生まれてしまうんですかね。
そうですね、やっぱりいくつかポイントがあると思うんですけど、
一つは、何もかも、なんかこう言ってることはわかるんだけど、
その人に本当に何をしてもらいたいかとか、あるいは何をしていいのかとか、
いうのがふわっとしちゃってるケースがあると思うんですよ。
どこまでやっていいかがわからない。
そうですそうです。
一瞬なんか抽象的な指示しか来てないみたいな。
うちは社員には自由に任せてるからね、やってもらいたいんだとか、何でもいいからやってもらいたいとかいうような形で言うんだけど、
それはもちろん期待としてはいいと思うんですけど、ことは仕事というふうになってくると、
そんなこと言われたって本当にどこまでやっていいのみたいな話になる部分ってあると思うんですよ。
侵入社員なんてなおさらですよね。
若手の社員さんとかっていうのはなおさらそうだと思うので、
いろんなあれがありますけど、例えばお店とかをやっていらっしゃる方が何か反則を任せられましたみたいなものがあったとして、
反則をやるにあたってどういう方々に対して反則をかけようかとか、
インスタだとかSNSとか上げるっていう手段もあると思うんですけど、
当然どういう方々に響くようなSNSとかをやろうかっていうのはまず根本であるじゃないですか。
そのどういうところをっていうところをどこまで決めていいのっていうのが、
確かにそうっすね。
分からない中で、うちは自由だからみたいにさせてしまうっていうのは、
任せてるようで任せてない部分になっちゃいますよね。
例えば割とそれなりに地域の昔からのお客様というか、ある程度年齢層的に言うと30代とか40代とか、
例えばですけど何か消費者の方に対して売ってるようなところだったら、
割と子育て世代の方々に響いてるようなお店があったとして、
若い方はやっぱりね、そこにどうせだったら10人やらせてもらえるんだったら、
僕らみたいな若い世代は取り込みましょうみたいなことで頑張ってやろうと思う。
で、やろうと思ってそこで何か見当が入れば、やろうと思ってやってみてうまくいかない、
なんでそんなことをしたんだみたいな。
違うよお前だと、もともとうちはそういう店じゃないだろって。
一気にやる気なくなりますね。
やりがちなんですよね。曲を誇張して言ってるように聞こえるんですけど、
それに類出するようなことって結構あると思うんですよ。
あるいは今のB2Cというかお客様向けのあれでありましたけど、
例えば営業で言ったならばB2Bの会社さんだったとかしても、
一生懸命会社員さんからすればお客さんも先天を自分からして、
結構苦労もかけて一生懸命やってお客さん取りましたと。
ちょっとした小さい取引かもしれないけど取れましたみたいなことがあった時に、
このお客さんってターゲットじゃねえんだけどなみたいなことを言われて。
うざいっすね、その一言。
そういうのって結構あるんですけど、
絶対無しだとは言い切れる方っていうのは聞いてる方でも、
社長とか経営者の方、管理者の方でも手に手を当てると何かあるなって。
どっちの立場も分かっちゃうというか、言われてる側だったらすごい嫌だけど、
言う側の気持ちも分かる気がするから、ここ難しいっすね。
経営者だったら本当にお店だったりとか会社のこと考えて、
自分なりの方針でずっとやってきてる分だし、管理者は管理者で、
やはり責任がありますからね、営業なり責任がある中でって考えると、
今友馬さんがおっしゃったように、どっちも気持ちは分かるんですよね。
そうですね。新入社員の方とかだと考える深さとかもやっぱり、
もともといる幹部の人とは違いますもんね。
違いますよね。
ちょっと浅い行動を取っちゃって、何だよ、何でそんなことやってんだよって言いたくなる。
それを言ってしまうとやる気を削いでしまうというか。
そうなんですよ。だから浅い行動というのも結局、
新入社員じゃない方々が深まってきたっていうのは、
例えば会社で言うならばそういう蓄積があって、
ターゲットって割と絞られていくと思うんですよね。
その蓄積があるからこそ、社長からすればそんなの無駄だよみたいな話になるわけで、
だからどうせだったらその辺は当たり前なんですけど最初から、
自由にやらせるのは自由なんですけど。
もう自由にやらせる中でもこの中でやってねとか。
うちはもともとこうだし、こういう失敗も繰り返してるから、
さっき言ったように、やっぱり子育て代の方々がやっぱりターゲットなんで、
そういった方々で来ていただいてない方々を呼び込むような反則って言ってないって言ってあげたら、
全然違うじゃないですか。
確かにそうですね。
そういう意味で言うと、本当に行動する上での基準的なものだったりとか、
フワッとしちゃってる会社さんっていうのはありますよね。
それが積み重なっていくと、やっぱり支持待ちになってしまう。
なおかつ、しかもさっきの今のやれ!というのもありましたけど、
今みたいなのね、何かトライした結果で余計響いちゃいますよね。
何そんなことをしたんだみたいに言うと響いちゃいますけど、
そうじゃなかったとしても、あとは逆に言うと判断基準がフワッとしてるっていうのもあるし、
あとは背景をわからずに何が何でも怒られちゃうみたいなね。
支持待ちにしてるっていうのは、非常にわからしい例でよく言われるのはやっぱり、
なんでそんなことするんだとか、勝手にやってダメだとか、相談しろとか、
いうようなことを上司のクスクスのように言ってるところっていうのは、
それは当たり前ですけど支持待ちになりますよね。
まあ確かにそうですね。
そういう方でより良くないのは、何で聞かないんだっていうようなことを言いながらも、
じゃあ相談すると、いやいやそんなことはなんでお前そんな自分でわかんねんだ、
いちいち聞くなみたいな。
ヤバいっすね。客観的に見るとヤバいっすね。
客観的に見るとヤバいんですよ。
だからやっぱりそういう経験が、そうやっちゃうことあるんですよね。
積み重なっていくと、じゃあそれは聞かない方がいいよなっていう風になっちゃいますよね。
確かに確かに。
そういう意味で言うとね、今のコミュニケーションの中で言うと、
そうやって待ってくんだ支持待ち人間。
だからそういう人で、そんな支持待ちに最初から支持待ちの人いなかったんですよみたいなね、
あのことは絶対あるなと思う。
侵入社員を害虫する専門家と勘違いしてる感はちょっとあるのかもしれないですね。
若いからSNSならできるでしょうね。
でもその人のSNSの専門家なわけではないから、
なんか全部丸投げしちゃってるけどそうじゃないんだろうなっていうことなんですね。
そうなんです。今おっしゃった中で言うと丸投げ感みたいなね、
それってやっぱり結構ね、あれですよね、丸投げされても困るんだしなみたいなね、
そういう部分っていうのはありますよね。
やっぱり今の30代くらいの方だと、クロシキの中で言うとね、
それなりに例えばSNSとかそういうものにも結構使ってる方多いですけど、
それこそ中小企業さんとかで、なかなかそのくらいの世代の方がいなくて、
割と社長さんたちは50代くらいの方で、
なんか今おっしゃったようにね、若い子だったらSNS全部できてダメ。
思っちゃいますからね。
思っちゃってね、社長とかからしたらもう任せたみたいな感じなんですけど、
一方の社員からしたら丸投げじゃんみたいな。
本当何から手をつけていくかわかんないですよね。
何から手をつけていくかわかんないっていうのがあるので、
やっぱりそういうやりとりコミュニケーションが積み重なっていくと、
若い子は若い子で勉強しますからね、やっぱり当然。
いい意味でも悪い意味でも勉強していって、
自分は社長この間だったらこういうコミュニケーションがいいなとか、
この会社の中だったらこういうコミュニケーション取っていけばいいんだなっていうようなことは当然ですけれども、
自然とそれを意識してるか意識してないかは別にして、自然と積み重なってしまっていきますから、
そうすると肌とどっかで気づいた段階で指示待ちだなあみたいな。
なんか耐性ないなあ。
めちゃくちゃ難しいっすね。
どういうコミュニケーションを取っていいんだろう。
そうなんですよ。
なんでそんなような状況っていうのはありませんかというのがですね、
さっきおるたなに申し上げてる指示待ち社員っていうのはやっぱり会社とか組織だったりとか組織の仕組みが作ってるんですよっていうのは、
私はそういう点を申し上げたいなっていうことがまず大前提として、
思い当たる節がある方がたくさんいるんじゃないかなというふうに結構私は今回の会に関しては思っています。
主体性を育むための明確な指示とコミュニケーション
言われてみたらみたいなのいっぱいありますね、なんか。
耳が痛い。
今ね、ともさんも言ったように、じゃあどうすればいいんですかっていうことに関して言うと、
やっぱりこれはまず例えば一つ仕事を始めるとかで言ったら、
仕事のやり方、仕事の最終何を目指してやってるんですかっていうことと、
そのやり方みたいなことというのを始まる前にやっぱり共有することが当然必要ですよね。
上司と部下の間、受ける方の間で重要で、
例えば何だろう、市場に全然仕事と離れて話するかもしれませんけど、
大阪だとちょっと遠いし、今東京ですけどね、例えば静岡まで行くんです、静岡まで行きたいんだみたいなところで、
静岡行くっていうのが、その手段を考えてくださいって言われたって、
いろいろとあるじゃないですか、下の17時に静岡に着いていたいんだ、
着いていたいんだ、じゃあどうしたらいいみたいな、それで言われても困りますよね。
まあまあ電車か車か。
電車か車か、でも電車だって新幹線もあるし、特急もあるし、車もあるしじゃないですか、
だからそれは何しに行くっていうのは当然聞きますよね。
確かに確かに。
何しに行くんですかとか、逆に言うとどういうあれで行きたいんですかみたいな話もあるわけじゃないですか。
だからそれに言うと、観光目的なのか、観光目的で普段の疲れを癒やしたいために行くんで、
ちょっとゆっくりでもいいんだよねっていう話。
あるいはもうね、実は17時に着きたいんだけど、午前7時あれ仕事入ってるから、
時間ないんでとにかく新幹線でみたいな。
それ先言ってようですね。
先言ってるでしょ。
それは言ってもらわないとわからないですね。
言ってもらわないと決められないでしょ。でもそんなようなことがさっきの仕事に当てはめると、
結構あるはずがあるんですよ、たぶん丸投げで。静岡行きたいんで手配しておいてっていう。
それはだから背景何のために行くんですかっていうことだったりとか、
なんで行くんですか、その新幹線なんですか、車なんですか、どうなんですかっていうところまでぐらいは指示をしておいてあげるっていうことはやっぱり共有しておかないと。
なるほどね。
全然違うものがたくさんありすぎるじゃないですか。
はいはいはいはい。
それはやっぱり指示をする方が、普通の会話で多分やってることだと思う。
でも相当ばかりは言えないんで、仕事になってくると相当ばかりは言えないんで、
じゃあ最初どういう、今申し上げたようなことをちゃんと仕事が始まる前に共有しましょうっていうのは大前提だと思うんですね。
あとはもう一つは、だから仕事を支持する側、受ける側っていうものが、
今のもやっぱり何らかのフォーマットだったりとか、
それをやっぱり整理するべきだと思うんですよ。
指示をする上でのフォーマット。
要件定義書とかそんなにややこしい定義のところじゃなくてもいいのかもしれないけど、
それぞれの会社さんごとに指示をする内容とか何を考えてもらいたいとか、
結構変わってくると思うので、それをちゃんと明確にしてあげるっていうことが大事。
なるほど。
それに基づいて指示がされるみたいなことをすると、
さっき申し上げたような判断基準だったり、その中でわからないことがあればまた相談ができる。
なんかそういうフォーマットとか考えるときに参考になるようなフレームワークみたいなのあったりするんですかね。
やっぱり昔からよく言われている5W101みたいなものってありますよね。
本当に昔からよく言われているものでいいんですよね。とにかくそれぞれ考えることって違うので、
考えることが違うので、何のためにやるんですか、なぜやるんですか、あるいはお金どこまでかけるんですかとかっていうところですよね。
業務が何のためにやるんですかっていうことがまずあって、
あと終わりでどういうアトプットを出すんですかっていうのもありますよね。
例えばレポートで言ったとしても、何だろう、提案書書いてねって言われたとしても、
提案書のボリュームが10ページの提案書なのか、10ページの提案書なのかによって変わるじゃないですか。
そういうようなところをちゃんと明確にしてあげたいし、
あと調べるに、その上でどういうアクションを起こせばいいのかっていうのもその時点でわかっているものがあるなら共有してあげればいいですよね。
たとえばうちで言うならば、うちの会社で言うならば、こういうような同じようなことをやった経験が以前あるからそのデータを調べてみたらどうとか、
あるいはお客さんのデータってここにあるからそれを調べてみたらどうとか、
あるいは最近だったら本当にAIにこういうことを尋ねてみたらどうとか、
そういうのも含めてみたらどうみたいなことまで一緒になってあったけど、
あとはその上でそれを聞いた人はやっぱりそこから工夫をするっていう話になると思うんですね。
なるほどね。
その辺がやっぱり整理されているっていうのは必要なんで、何かこうフォーマットなりみたいなことですよね。
話ちょっと変わっちゃいますけど、最近もやっぱりAIのいろんな使い方みたいなものを聞くと、
いろんなAIに聞くにあたっても漠然とこれやってっていう風に聞いたら全然答えが返ってこないみたいな。
確かに最近ちょっとAIで勉強できてるかもしれない。
だからそういうAIに支持する上で支持するようにしましょうっていろんな方がブログとかいろんなところで言ってるものっていうのも非常に参考になると思います。
仕事を支持するにあたってまずそんなものを整理しましょうっていうことと、
あとは大事なのはそれをフォーマットを用意するだけではなくて、
やっぱりコミュニケーションをどういうタイミングで取るんですかっていうことは最初から決めておいた方がいいんですよね。
どういうタイミングで取るか。
だからそれは仕事ごとということで言うとそうなんですけど、
でも実は仕事って一つの仕事だけをやってるってことはやればいいってことは少ないので多分。
パラレルでいろんな仕事をしてたりするので、だからタイミングって申し上げたのは、
例えば会議の体験みたいなことになるんですけど、
最小限の体験で言うと例えば毎日朝、昔だとよく朝礼やりますみたいな。
あったと思うんですよ。
だから毎日の段階で今日何するんですかとかみたいなものをやっぱり共有する時間を設けてあげてとか、
あるいは1週間に1回ぐらいは毎週の週間のミーティングみたいなものになってあげて、
その中で確認をする。
1ヶ月に1回ぐらいは今度は業績名も含めて確認するみたいな、
そういうものがちゃんと決まっているっていうこともやっぱり大事ですよね。
これは進捗管理をするということもそうですし、
一旦指示の仕事狙い方については合意をできてやり始めたとしても、
その後困ることがあったりとか、進捗が遅れることがあったりとかすると思うので、
そういうタイミングでちゃんと積み重ねて、ちゃんとそれが決まってたらいいということですよね。
やっぱりコロナ以降こういう形でウェブでの会議とか、出社しないでっていうことがなると、
そこが決まってないと、何だろうな、
分からないことあったら聞いてとか、行き詰まったら聞いてみたいに言うと。
リモートワークとかだとそういう指示多くなりそうな気がしますよね。
なっちゃうんです。だからリモートだったらなおさらそういうことを決めておいて、
最初からスケジューリングしておいて、その時にはみんなで集まろうよとか。
ただその時に全部やるんじゃなくて、それがやっぱりさっき申し上げたような指示書があったりとか、
どっかのドライブに保有されてて、両方見ることができれば、
集まる前に上司も部下もそれを確認してみたいな。
それ大事っすね、指示書。
大事だと思います。
なるほどな。
そういう面も含めて、やっぱりこう、仕組みですよね。
仕組みをちゃんと整いときましょうねっていうことだと思います。
なんかね、指示出す方も忙しいからついつい、
簡単に簡単に済ませようとしちゃいますけどね。
簡単に簡単に済ませようとすると、その繰り返しがないと思いますので、
その辺をご参考にしていただいて、実は次回はこのシリーズの完結編として、
とはいえやっぱりさっき申し上げた言い方とかそういうのありますから、
今度逆に言うと、管理する方の方々がちょっと注意いただきたいみたいなことに関しても、
多少お話をできたらいいなっていうふうに思います。
楽しみですね。
仕組みが整っても、ミーティングをしたとしても、そのミーティングがしらーっとしちゃうとね。
怖いな、そのミーティング。
いやだ、言い方ね、大事ですね。
とはいえ、トーマスさんのように忙しいですからね。
やっぱり上の人ほど忙しいんでっていうふうに考えると、
やっぱり上の方はそれなりに気をつけてもらいたいこともあるんでというふうに思いますのでね。
来月の配信も聞いて、1時間完結みたいにどうですかね、この3部作みたいなテーマですか。
ただ3部作一気にやろうと思ってもね、難しいですからね。
一つ一つ前回は前回、今回は今回で何か起きすぎになったことは、
早速改めていただいたらいいんじゃないかなと思います。
まとめと今後の展望
ありがとうございます。
ぜひ皆様概要欄に岡本先生のLINE公式アカウントのリンクがありますので、
登録いただきまして、気になること、質問事項などありましたら、
メッセージで送りいただけましたら、岡本先生が対応してくださいますので、
LINEの方もご活用いただければと思います。
というわけでエンディングになってまいりましたけれども、
今日の話をまとめると、
今日の話をまとめると、やはりしじまし社員を作っているのは会社のせいなんでしょということですよね。
そう思っていただいて。
そうですね。
でも本当に参考になる話がたくさん出てきたので、
実際、僕もこのポートキャストの制作の事業をしているんですけれども、
スタッフに手伝ってもらいながらやってたりするので、
スタッフとのコミュニケーションをちょっと考えなきゃなって今日の話を聞いていて、
とても思いましたので、実践していこうと思っております。
ぜひぜひ何かあればご相談ください。
よろしくお願いいたします。
というわけで、いかがでしたでしょうか。
先ほども申し上げました通りですね、概要欄にLINE公式アカウントのリンクがありますので、
ぜひ友達追加をしていただきまして、岡本先生に気になるところは頼ってみてください。
マニュアル作りとか、なかなか自社だけでは作りにくい部分なんかは、
岡本先生すごく得意分野ですので、ご相談いただけましたら、
きっと伴奏しながらそういうマニュアルなんかも作ってくださいますので、
ぜひぜひ頼っていただければと思っております。
そして、岡本先生が開催している人手不足を考える会というイベントがございます。
オンラインで開催しておりまして、
木須月の第3金曜日の夜20時から開催しております。
Zoomでの開催でお金もかかりませんし、
フラッと立ち寄っていただいて、
人手不足について一緒に考える時間を作っていただければなと思っております。
次の開催、7月17日金曜日ですね。夜20時から。
こちらのパネラーの方とか決まってるんでしたっけ?
これからです。
配信は7月の1週目なので、これからはあせるかもしれないですけど。
収録はもうちょっと前に。
今、詰め詰めの段階になっております。
詳細はLINE公式アカウントの方から連絡させていただきますので、
今のうちにLINEの方も登録しておいていただけると、
参加用のZoomなども手に入るんじゃないかなと思いますので、
お気軽にご参加いただきたいと思っております。お待ちしております。
あと、岡本先生のコラムが岡本先生のウェブサイトで読めるということで、
うかがってますので、社会保険労務士事務所、
こちらのサイトの方もぜひアクセスいただければと思います。
概要欄にこちらもリンクが貼ってあります。
というわけで、今日も最後までお聞きいただきましてありがとうございました。
次回のテーマが。
次回は管理者の方向けに沿ってお話をしたいですね。
管理者の方向けの話ということになっておりますので、
こちらも併せてお聞きいただければと思います。
それでは、岡本先生ありがとうございました。
また来月もよろしくお願いいたします。
お願いします。ありがとうございます。
