オープニングとリスナーからのメッセージ募集
社会保険労務士岡本雅行の
『こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト』 略して【ダメポ】。
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて、 社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら、
コミュニケーションと労務の視点で、 解決策への考え方をお伝えしていく番組です。
中小企業の労務管理とSDGsを推進する SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、今週も始まりました社会保険労務省岡本雅行の 『もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト』 略して【ダメポ】第163回です。
ナビゲーターのトーマス・J・トーマスで、 岡本先生よろしくお願いいたします。
お願いいたします。
というわけで、4月23日、もうすぐゴールデンウィークですね。
本当ですね。
早いなあ、もうゴールデンウィーク来るのか。
びっくりしちゃいますけどね。
何かどっか行く予定とかあるんですか?
そうですね、どっか行きたいと思ってますけどね。
まだ決まってないということは、 結局行かずに終わるのかな。
この収録は3月ですからね。
僕したらもうそろそろ撮らないと。
確かにね、ちゃんとこういうのも計画立てないとね。
気が付くと終わっちゃうみたいになりますからね。
何か考えよう。子供もいるしな。
子供さんと一緒にね。
ちょっと皆さんはどこ行くんでしょうか。
ぜひゴールデンウィークの予定を教えていただきたいので、 岡本先生のLINEに登録してメッセージを送ってきてください。
お待ちしております。
そういう交流もどんどんしていきたいと思ってますのでお願いします。
今日も相談が届いておりますので、 ご回答いただこうと思います。
店長の部下指導力に関する経営者からの相談
今日の相談はこちらです。
都内でアクセサリーショップを複数店経営しています。
私は仕入れや在庫管理を担当していて、 店舗運営は各店の店長に任せています。
販売員としてそれなりの実績を上げたメンバーを 店長に引き上げるという方針を取ってきました。
今の店長たちは短い人でも1年以上、 ベテラン店長だと5年以上ですが、
店長としての年数に関わらず、 部下指導力には差があることを感じ始めています。
店長になりたてから店をまとめる力が優れている店長もいる一方で、
ベテラン店長でも店をまとめきれていないと感じる人もいます。
部下に任せる、部下を指導する力に差があるのだと思います。
店舗評価は売上と利益額が第一なので、
部下指導が拙い店長は、 自分で売上を稼ぐことに注力するようになります。
結果として部下へ関わりが減る。
自分一人で頑張らなくてはならない状況に陥る。
さらに部下との関わりが減るという悪循環に陥っています。
評価面談時には、仕事の仕方を変えるように何回も指導しているのですが、
改善の見込みが見えません。
店長から降格させた方が良いのかと迷い始めています。
どうしたらいいでしょうかというご相談です。
個人の資質ではなく会社の仕組みを見直す視点
ありがとうございます。
なるほど、店長ね。
確かに個人差ありますよね、こういう能力って。
そうですね。
店長さんとかね、そうなんです。
管理者さんの指導力の問題っていうのは。
そうですね、個人面談で注意したとて直らないという。
難しいこれ、どうしたらいいんでしょうね。
そうなんです。
社長さんの本当のお悩み事の第一じゃないかなという風に
個人的には感じることですしね、避けては通れません。
ただ、いつもいつも申し上げちゃうことなんですけど、
個人の資質の要素っていうのは確かにありますよね。
向いてるのか向いてないのかとか、
どういうような方なのかっていうことはありますけど、
ただ、この場ではそこまでは全然把握できませんしね、
そういう点ではわからない部分ばかりですので、
個人の資質という点に関してのアドバイスはできませんので、
その上で捉えていただきたいなと思いますし、
一方で、ある意味、考え方として個人の資質に起因するんじゃなくて、
やっぱり会社の仕組みだったりとか、
会社が店長を育てるためにどういうようなサポートをしているのか、
みたいな点というのは非常に大事なことでもありますので、
とはいってもそれが揃ってても、本当に向いてないなっていう方は
いらっしゃったりとか、たまにするのかなと思いますので、
それはそれとしてなんですけど、
ただ、多くの場合はまさにこの方が考えてるように、
合格させたほうがいいのかなっていうことに関しては、
いやいや、まだまだ待ってくださいと。
資質に起因させるだけではちょっと早すぎませんかというような会社さんは
多いのかなと思いますので、
制度だったりとかですね、店頭し直すということは
一方でやっていただいたほうがいいかなと思います。
仮にそういうことを整えていただいたら、
より素質のある店長さんとかになっていただいたとしたら、
その成長スピードも早くなるわけですから。
というふうに考えていただきたいなと思いますので、
ちょっとそんな点でのお話をしたいなと思います。
店長と部下の接触時間不足が指導力低下を招く現実
制度なんですけど、その前提として確認いただきたいのは、
特にお客様相手の商売をしていらっしゃる会社さんとかだと、
指導力がないということで感じていらっしゃるということなんですけど、
メンバーとの接触頻度というか、
その接触の量ですよね、まず。
頻度と時間ですよね。
どのくらい本当にあるの?っていうことを
確認していただく必要があると思うんです。
実際には、2人で店、
例えば2,3人で店に一緒にいるんだから、
接触はしてるよっていうことだったとしても、
その、接客してる時間は当然メンバーとはかかられないわけですしね。
そうですね。
あるいはそのいろんな店舗を運営する上で、
作業の時間っていうのもありますので、
って考えると、休憩も取っていただかなくなるとかで考えると、
実はコミュニケーションを取ってる時間って、
実態として考えると想像以上に少ないっていう風に、
ケースが多いなと感じますね。
なるほどね。
特にその、この方も分析していらっしゃるように、
自分で売り上げ稼がないといけないっていう風に思っている店長さんだと、
なおさらですよね。
多少コミュニケーションを取れる時間があったとしても、
自分でお客さんに接触しようみたいなことを第一気に考えていくと、
一緒の場所にいたとしても、スタッフさんとのコミュニケーションを取るっていうことの時間は。
確かに。
なかなか減ってきてしまってるなと思いますので、
接触できなければ、接触する時間が少なければ、
当然、指導力、指導の発揮の仕様っていうのはなくなっちゃいますから。
確かに。
だからその辺をちょっと、
社長さん自身がよりまず確認をしていただくっていうことが必要なのかなと思います。
コミュニケーション時間を増やす社長命令とシフト見直し
その時間をやっぱり増やすっていうことを、
店長さんの実践に任せるんじゃなくても、
社長命令として、こういう時間を増やしなさい、
時間をちゃんと取ってくださいっていうことを伝え、
それを制度にするべきだと思いますね。
だから、もちろん評価面談とかの時に、
こういう仕事の仕方をした方がいいよっていう風に言っていただいてると思うんですけど、
その言っていただいてるやり方を実践する時間がなければ、
結局変わらないままで終わってしまいますので、こういうことです。
なので、それを会社として、というか社長としてきちんと設定をするように指示をする。
ただ、ここでやっぱりね、シフトを多分組まれると思うんですけど、
シフトの組み方的なところから指導しないといけないかもしれないなと思って、
割とそうは言っても、言い方はあれかもしれませんけど分かりやすく言うと、
ちょっと無駄なシフトって多分組まないように店長さんってすると思うんですね。
だから、社員さんがあまり重ならないようにするとか、
最低限で回すようなことを考えたりとかすると、
そういうシフトになってしまってるとするならば、
なかなかそうは言っても打ち合わせをする時間なんていうのは最初から持てないとかですね。
あるいは、例えばおそばん早番の方々で、
そのおそばんと早番の方々が関わる時間っていうのは、
一緒にいる時間っていうのは本当に極力少なくするみたいな、
発想になってる会社さんっていうのも割とあるので、
そうすると、その中で、じゃあ店長とコミュニケーションを交わしましょうとか、
指導、店長が指導する時間を任せましょうみたいなことは難しくなりますので、
だからもう、ある意味ちょっとね、それはもう社長の覚悟だと思いますけれども、
そういうところも指導してもらって、
少なくとも、例えばですけど、シフトに入る部下の方が仕事を始めるときと、
今日一日の仕事でどうだったのかっていうことを、
ちゃんと店長が伝える時間をまず設けましょうみたいなことで、
そのためには今のシフトの作り方でいいの?みたいなところを考えていかないといけないのかなと思いますよね。
なるほどね。
そうなると、例えばですけど、当然ですけど、業務を意識してる、利益を意識してる店長さんだと、
その分だって時給増えちゃいましょうとか、人件増えちゃいましょうみたいなことが当然言うと思う。
いやもういい、増えてもいいからみたいなところで、
社長が許可をしてあげるみたいなところまでしないと、
なかなか店長さんとしてはそこをやりにくくなっちゃうなみたいなことがあると思うので。
その上で時間を確保して、さっきも言ったように、
例えば仕事の始まりと終わりの時に必ず何分間はちゃんと打ち合わせをしましょうとか、
またそれもその単に口頭で打ち合わせをするだけじゃなくて、
そのためにどんな報告フォーマットを用意しておくのかな、
どれを使ってやるのかとかっていうのはちゃんと整理をしないといけませんけど、
そんなところまで考えていただいた上で時間を増やすと、
今度逆に言うと、どんな質の改善が必要なのかっていうことも見えてくると思うので、
なるほど。
その上でやっぱり今度質の改善に入っていくということで、
そこで今まで評価面談の時とかに言っていた関わり方とかっていうことがより生きてくるのかなと思いますので、
そんなことはしていただいたらいいんじゃないかなと思いますね。
具体的な指導方法と評価制度・キャリアパスの再構築
なるほどね。結構もう社長がガッチリこの店長にサポートに入るようなイメージでいいんですかね。
そうですね。サポートに入るというか、最初に申し上げたように制度を作るという意味で言うと、
今のは例えば一つの例ですけど、シフトの組み方を普通に考えておいたら無駄のないシフトを組むわけですから、
逆に言うと打ち合わせだけ早盤と遅盤の人が関わる時間っていうのは、
多分普通の時期だったら10分とか15分があれば打ち合わせが終わるなみたいなことで考えると、
その時期っていうのは15分ぐらいしか取らないで、みたいになるわけじゃないですか。
でもそういうシフトの組み方じゃなくて、コミュニケーションを取るためのシフトを組みなさいみたいにして、
その中身を確認していく。それは制度ですよね、やっぱりね。
なるほどね。
シフトを組むと上での制度、考え方になるので、そんなご指導をしていただくといいのかなと思いますね、まずは。
なるほどね。社長命令として。
そうですそうです。
それを伝えて、実際やってもらって。
で、その内容をちょっと確認していくっていうことで、そういう意味で言うと、
それを時間を加工した上で具体的な策っていうのは、多分いろんな問題が見えやすくなると思うので、
一つ一つ解決をしていってあげるっていうことが大事なんじゃないかなと思います。
なるほどね。
で、まずそれをしていただいて、とにかくこの店長さんに対しての、
まず時間を取るっていうことを優先し、質の内容に入って指導をしていくっていうことをやっていただいて、
一段落ついたら、より制度的な面の側面っていうふうに考えると、
例えば、もちろん売上とか利益の評価っていうことは大事なんですけど、
その評価の仕方っていうことをきちんと考えるとかですね、
本当に制度の面ですよね。
あるいは、どこかにあったかもしれませんけど、
店長に挙げるための販売員としてのそれなりの実績を挙げるっていうことですけど、
その方針はいかしつにしても、もうちょっと違う視点も設けて、
店長として挙げる人を考えたほうがいいんじゃないのっていうことだったりとか。
あとは、店長になったとしても、どのお店から任せたらいいのみたいなことでの整理をしたりとか。
あるいは、一箇所の店にいるだけじゃなくて、店のランクがあるんだとしたならば、
そのランクを徐々に上がっていくっていうことのために、
どういう店長の移動スケジュールみたいなことを考えていくんですかみたいな、
この辺りまでやると本当に制度になりますよね。
そういうところまで本当に考えていくということをやっていただくと、
より良い店長さんっていうことが出来上がるかなというふうに思います。
なるほどね。
人手不足を考える会とLINE公式アカウントの案内
ちょうどあれなんですかね、この会社はここからまた一段階成長するというか、
さらに規模が大きくなってきそうな匂いを感じますね。
そうですね。こういうご質問をしていただくということで、そういうことだと思いますのでね。
なるほどなあ、すごいなあ。
応援しております。
ぜひぜひ。
次の段階に行ったりとかね、話してみたらこんなのが見つかりましたみたいなこともまたご相談いただいていると思いますし。
そうですね、追加でね。
メッセージ待ってます。
こちらももちろん受けたもありますので。
ありがとうございます。
ぜひ皆様概要欄に岡本先生のLINE公式アカウントのリンクがありますので、
友達追加をポチッとしていただきまして、本日の配信の感想だったりとか、
実際こんな活動をしてみてこうなりましたよみたいな報告だったりとか、
あとは単純に毎週聞いてますみたいなファンレター的なメッセージも本当に嬉しいので、
お待ちしております。
ぜひ友達追加をしていただきまして、メッセージを送る形でどしどしとお願いいたします。
そして岡本先生が開催している人手不足を考える会というオンラインのイベントがございます。
こちら木須月の第3金曜日に開催しておりまして、
次回の開催が5月15日金曜日夜20時からとなっております。
Zoomでお気軽にどなたでもご参加いただける会になっておりますので、
本当に気兼ねなくポチッとご参加いただきたいなと思っております。
こじんまりとやっておりまして、
みんなで人手不足についてを考える時間として使っていただけるような時間、
そんなイベントになってますので、ぜひ皆さまご参加ください。
岡本先生に会いに来てください。
トモさんにも会いに来てください。
ぜひ参加ください。
今回今、5月の方でパネラーとしてお話しいただこうと思っている方は、
在宅ワークで収入アップをしたいという女性が集まるコミュニティを運営している
という方にお声掛けをしています。
その方は実はブログとかの指導をしていただいて、
こんなブログを書くといいよみたいな、
そういう本当にブログを使っての集客でもすごいノウハウがある方ですので、
そういう点からやっぱり今いらっしゃる社員さんの能力を高めるとか、
そういう意味でのいろんなことをいただけると思いますので、
その方に出ていただければと今思ってますので、ぜひぜひ。
楽しみじゃないですか。
参考にしていただきたいなと思います。
そんなお話を聞きながら一緒に人手不足について考えましょう。
こちらもお申し込みのリンクなどと、
LINE公式アカウントの方からご案内させていただきますので、
今後にLINE登録をお待ちしております。
よろしくお願いいたします。
労務の豆知識：雇用関係助成金の確認
では番組の最後にロームの豆知識のコーナーです。
今日は何を伝えいただけますでしょうか。
これも本当に前々から同じようなことしか話してないんですけど、
いよいよ4月新年度になりまして、
4月中の今日は何日の配信?
23日の配信ですので、
今年度のいわゆる雇用関係の助成金ということの中身が、
多分公表されてる時期ではないかなと思いますので、
そこまで新しいものというのは出ることはないなというふうに思ってますけれども、
改めて確認をいただいたりとか、
そういうことをしていただいたらいいんじゃないかなと思いますので。
ありがとうございます。ぜひチェックしてみましょう。
エンディングと番組へのフィードバックのお願い
はい、というわけで今日も最後までお聞きいただきましてありがとうございました。
社会保険ローム松岡本正之のもうダメだと思う前に聞いてほしい
ひとり悩みの社長のためのポッドキャスト、略してダメポー第163回
この辺で締めさせていただきます。
岡本先生ありがとうございました。
また来週お会いしましょう。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある三茶社会保険ローム支事務所のLINE公式アカウントから、
番組への相談や感想、扱ってほしいテーマなどをお送りください。
些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それではまたお耳にかかりましょう。ごきげんよう、さようなら。
