経営者のための人材採用戦略ポッドキャスト
社会保険労務士 岡本雅行の
『こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト』 略して【ダメポ】。
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて、
社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら、
コミュニケーションと労務の視点で、解決策への考え方をお伝えしていく番組です。
中小企業の労務管理とSDGsを推進する、SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
はい、今週も始まりました、社会保険労務省岡本雅行の
『もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト』 略して【ダメポ】第164回スタートです。
ナビゲーターのトーマス・J・トーマスです。岡本先生、今週もよろしくお願いいたします。
5年後の組織図を明確にする採用戦略の重要性
よろしくお願いします。
お願いいたします。ということで、世の中はもうゴールデンウィークなんですかね。
そうですね、そういう季節が多いと思いますね。
そんな中ですけど、収録前にトーマスが花粉症が大変だという話をしてたら、岡本先生はもう治ったということで、
なんかちょっとトーマスも生活習慣を見直さなきゃなと思っていたところでございますけれども、皆さんいかがお過ごしでしょうか。
結構暑いですかね、ゴールデンウィークだともうね。
どうなんでしょうね、暑そうですよね。
暑そうですよね、どんな感じの季節が回ってるか、ちょっと収録の時点ではわからないですけれども、
過ごしやすい日であることを祈っておりますが。
そんなゴールデンウィークということで、今日は特別回。
岡本先生からお伝えいただきます。
テーマはこちら、人材採用方針を明確にしましょう。5年後の想定組織図明確ですか?ということで。
ちょっと興味深いタイトルじゃないですか。
ありがとうございます。
ちょっとですね、最近いろんな方々からご相談を受けたりとか、先のお客様とかと話してて、やっぱりこれからお話をすることを、
この番組を聞いていただいている方にもきちんとお伝えをしたいなというふうに思いまして、
ご連絡、そういう事態にさせていただいているという時代になりますね。
素晴らしい、期待しちゃいます。
経営者の方々って休む間もなかなかないかもしれませんけど、
ただ、もちろんお客様はB2Cのお商売していらっしゃる方々とかでしても稼ぎどけなので、そういう時間は難しいと思うんですけど、
少しお休みがゴールデンウィークで社員さんも休むことができていてというような方であり、
あるいは年度末が一応終わりましたので、
人手不足時代の採用課題と経営者の盲点
例えば3月決算の方とかでも、決算作業はまだ残ってるかもしれませんけど、
少しゴールデンウィークってそうは言っても、多少いろんなことを整理をしていただく時間を、
特に経営者の方なら取っていただけるんじゃないかなと思いますし、
そういう時間を取られる習慣を持っている方もいらっしゃるんじゃないかなと思って、
ぜひ今から申し上げることもその際に考察する、ご参考にしていただきたいなと思ってのことでございますので。
それは採用方針を明確にしましょうということなんですけれども、
要はですね、どういう組織、どういう人たちが今後自社に必要なんでしょうかねということを、
改めてじっくりと腰を据えて考えていただく必要があるんじゃないかなということですね。
この番組でも常々お話をしてますし、いつも最後ご案内をしている人手不足を考える会というのもやってますけれども、
もう繰り返しになってしまいますけれども、本当に世の中人手不足の状況になってきておりまして、
とはいえですね、たまにお会いする経営者の方々とかだと、
とはいえうまく人を取れてる会社さんっていうのはあるというのは事実なんですね。
すごいなと思いまして。そういう会社に皆さんせっかくこの放送を聞いていただいてるならばなっていただきたいなっていうところなんですね。
私もですね、もう社会に出てから30年ぐらい、ご案内かもしれませんが、一番最初に入った会社はコンサルティング会社に入りまして、
当時とかですね、私もよくそういうサポートもさせていただいたんですけど、
企業っていうのはやはり経営計画をきちんと立てないといけませんということがあって、
その時のポイントは、とにかく誰に何を売るんですかっていうことですよね。
誰にっていうことをターゲットを明確にしましょうということで、誰に何を売るんですかっていうことをとにかく決めて、
現状その底が足りなかったとしても、これをしっかり作っていきましょうみたいなことで、そういうサポートをたくさんさせていただいてました。
その当時は、私もよく言ってたんです。それがやはり第一の目標であって、それを実現するための手段として、
組織だったりとか人材っていうのはもちろんありますのでっていうことでお話をしてたんですね。
だからこれはもちろん同じ、その構成は変わらないといえば変わらないんですけれども、
でもこれだけ本当に人手不足になってきて、あるいはこれから人が増える要素というのは基本的には今ないので、
赤ちゃんの数っていうのはどんどん減ってしまってるということで考えると、
どんなにいいアイデアがあったとしても、それを実現する人がいない限りですね、
もちろんそれを考えましょうっていうのもあるんです。人といっても後で申しますけれども、
社員として宿うということだけが人ではないのであれですけれども、
どんなにいいアイデアがあったとしても、やはりそれをどう事業としていくのかっていう、本当に人ですよね。
人がいなければ何も始まらないという状況になってってしまうので、
そういう面からすると、やはりきちんと人をどうとっていくんだっていうことはちゃんと考えましょうということを改めて、
当たり前かもしれませんけど申し上げたいなというのが今回の趣旨でございます。
大切ですね。
そうなんですね。大切だと思いますので。
当たり前のように聞こえるかもしれないんですけど、実際に考えていただきたいなと、
そこまで真剣に考えていただいてる方っていうのが少ないかもしれないなっていうふうに思ってます。
なるほどね。
それを具体的に何するのっていうことで言うと、いろんなやり方があるとは思うんですけど、
未来の組織図を描く：役割と人数を具体化
一つはやはり組織図ですよね。
組織図。
組織図。組織図を作っていらっしゃる会社さんたくさんあると思いますけど、
だいたい現時点でどういう部署があって、そこに誰がいてとかっていうことで組織図を作っていらっしゃると思うんですけど、
5年先にこういう組織図にしていたい、あるいはこういうビジネスを展開していくとするならば、
こういう組織図にしないとダメなんだっていう、その組織図をまず明確にしていただくっていうことが大事だなっていうふうに思ってるんですね。
なるほどね。
当然、今よりも例えば売上を1.5倍伸ばしたいということだったとするならば、そこに関わる人っていうのもやはり増えていくはずじゃないですか。
ですから、それは組織図っていうと何か部署の名前がわかってて、そこに誰がいるかっていう名前もわかってるのが、いわゆるそれが現状の組織図ですけど、
5年後の組織図になると、別に名前がない人がいても、名無しさんがいてもいいと思うんですね。何とかさんいてもらいたい。
架空のね、まだ出会っていない。
とか、例えばこういう部署を設けた方がいいねというような部署もあっていいと思うんですね。
そういうものも全てフリーな発想で、今自分が何をしていきたいのか、どんな事業をしているのか、
5年後どこまでの売上にしたいのか、その時にはどういう体制を作っていたいのかっていうところまでまず考えていただいて、
架空でいいんで、こういう部署が必要、ここに何が必要みたいなことで考えていただきたいなって思いますね。
そうすると、組織の枠が決まるわけですよね。
今まで例えば何か営業をやっていらっしゃる方、それから商の商品を仕入れるような方々がいらっしゃるかもしれない。
でも今は、例えばサポートは必死にやってるんだけど、結構売上が1.5倍とかになればお客さんをサポートする部隊とか、
あるいはそういう何か部隊も作った方がいいなとか、いろんな発想が湧くと思うので、それをまず枠組みとして作っていただいて。
で、ここから先がやはりポイントになると思うんですけども、じゃあそこに何人どういう人を置くんですかっていうところを考えてもらいたいですね。
で、何人っていうのはもちろん役職とかもそうですし、あるいはまず前提としてはやはり今いらっしゃる社員さんがどうなっているのかなみたいな。
感じですよね。例えば今、役職に就いてない方だったとしても、この人はもう5年後、組織が変わっている、
年齢と給与を加味したリアルな組織シミュレーション
あるいはもっと人が多くなってくるなら、管理者の立場でいてもらいたいなというかもしれないし。
ということで、まず今いらっしゃる方々がどういうポジションに就いているのかっていうのをきちんと勝手に埋めていただくみたいな感じですよね。
場合によっては社長の右腕になっている役員にこの人を置いてもらいたいなっていうこともあったりかもしれないし、ということですね。
で、そのときにやっぱり5年後なので、もう一つは、今のどういう社員さんがいるかにもよるんですけど、そのときに年齢も書いてもらいたいんですね。
年齢ですか。
はい。
その発想なかったですね。
はい。
たぶん結構大事な要素になってくるので。
なるほど。
今5年後なんで、もちろん今よりも5歳年になるわけですね。
確かにそうですよね。
はい。
年は取ってくるんだな。
年取ってくるんで、それをまず書いて、じゃあ例えば管理者だったとしてもね、今の方々の、例えば50歳の方は55歳になる。
そっか。
今55歳の方は50歳になってるわけ。
結構、定年とか迫ってきちゃう人もいるわけだ。
そうなんです、そうなんです。
はあ。
割と私がお越ししてる方、会社さんがそうかもしれません。
あまりこう、若い方がふんだんにいらっしゃる方ってのは、そもそも人がいないんでね、今ね、若い方が。
確かに。
少なくなってると、やはり年齢層っていうのは重要なことになりますのでね、何歳ぐらいになってるのかなっていうことで書いていただいて、
あとはもう一つは当然ですけれども、当然というか、その方々に、じゃあ5年後だったらいくらぐらいのお給料を年間払ってるんだろうねみたいなことも年齢とお給料のところに入れていただくと、
あとはクラーのところにはこのぐらいっていうのも、もちろんね。
クラーのところも何歳っていうのを入れておいてもらいたいんですね。
新しい部署を作るんだったら若い子にしたいのか、あるいはもう少し高齢者の方々を活用してできる部署だったらするのかみたいなところで入れていただく。
だから組織ができあがり、そこにいらっしゃる方々の年齢といくらぐらいのお給料で働いてもらえるのかっていうことを考えてみて、
それで一旦、一段階目クリアですね。
それでちょっと眺めてもらいたいんです。
その組織図を。
眺めていただいて想像してもらいたいんですね。
どうなんだろうなみたいな形で。
想像していただくところから次が始まるわけですよね。
足りないところは出てくるでしょうし、
じゃあ足りないところをどういうふうに補っていくんですかっていうことがやはり大事になってくるわけですよね。
なので、例えば採用という面でいくと、
採用活動に不可欠な時間軸と長期計画の視点
会社さんによっても違うでしょうけど、
まず雇用をするのか、読みたくにするのか。
ここは柔軟に発想していただいた方がいいと思うんですよ。
私は何も組織図だけれども、
これからの世の中全員雇用しないといけないという、
そういう組織を作ってくださいということを申し上げてるわけではなくて、
場合によっては何か一つの部署に関しては、
いわゆる今言われてる副業をやってる方だけが集まってる部署があってもいいかもしれませんし。
確かにかなり柔軟に考えていったりするようになりますね。
あるいは業務委託でお任せする方々があってもいいかもしれませんし、
っていうところをそこまで考えていただくと、
いろんな発想も生まれてくるし、
だからこそやっぱりちゃんと時間をとって、
考えていただくっていうことが必要なんじゃないかなと思いますね。
ただ、どういう方針にしろ、
じゃあそれを実現するっていうのは、
今実現できてない会社さんがほとんどだと思いますので、
そのために何をしていけばいいのかなっていうことを、
きちんと考えていただくっていうことが大事になってくるのかなと思います。
なるほどね。逆算して。
新卒・中途採用の戦略的アプローチと採用コスト
逆算してですね。
5年ってあっという間に経ちますから。
あっという間ですね、5年はね。思ってる以上に。
しかも採用活動という面でいくと、本当にあっという間になると思うので。
なるほど。
例えば新卒をもっと増やしたいという方で、
若い子が必要なんでやっぱり新卒の方増やしていきたいって思ったら、
新卒の方が採用する機会って基本的には日本だと1年に1回じゃないですか。
そうですね。
これからもっともっと国際化が進んで、
9月入社のアメリカから帰ってくるようなこととか、
そういう方を採用すれば、4月と9月になるかもしれませんけど、
今は一応1年に1回になってると、もう5年経ったって、
5回というかもう来年の4月はほぼどんど、
今決まっちゃってる面ですからね、だいたい。
で、考えるともう限られちゃうわけなんですね。
だから機会も限られてしまうしということで。
で、その際にやっぱりもう一つは、より採用をどう取っていくかっていう面で言うと、
どういうルートを使って、その採用コストとしていくらぐらいかけていくんですか、
ということまで発想していただきたいんですね。
多様な人材活用の可能性と計画的な準備
だから当然人材採用、新卒を取るにしたって、
いろいろな新卒の採用のサポートをしていただける会社さんはたくさんあるわけですし、
あるいは中卒採用なんていうのはね、最近本当にテレビでも、
あれだけ転職エージェントの方々のCMしか流れないような。
言われてみたらそうかもしれないですね。よく聞きますね。
ほとんど採用、あんなのすごいじゃん。
その中でやはり勝負していくのかどうなのかっていうのはあるし、
あるいは場合によってはそういうエージェントと、
商売ってもうお金かかりますからね、お金かかるし、
年報の20%とか30%はコストがかかるわけですから、
どういうルートでいくらかけていくんだっていうことも、
5年間、本当に今描いた組織を描くために、実現するために、
どういうルートでいくら採用コストかけていくのかとかも考えていただくと、
今度逆にそれを考えると、やっぱりエージェントなんて使えないなっていう
発想になる会社さんも多いと思うんです。
じゃあどうするんですかという話になっていくと。
計画的な人材戦略が持続的な成長を実現する
そうすると今度また市の振り出しに戻っちゃうかもしれないですよね。
やっぱりもうちょっと、そうは言っても進出採用が必要かもしれないけれども、
もうちょっと違う方々が必要かもしれない。
あるいは場合によってはちょっと逆に言うと、
それも採用戦略上の非常に尖った戦略になるかもしれませんけど、
前からこの番組でも申し上げてるように、
例えば本当に短時間での修復の方々とかで、
勤めるような方々だけ集めるようにしようかとか。
あるいは本当にこれからもっともっと、私もその年代に入ってきてますけど、
高齢者の方々、今まで以上に元気な方々がいるんで、
60歳以上の方々だけで働いてもらうようなところを作ろうかとか。
なるほどね。
その辺のところを考えていただいて、
大事なのは今からそれを準備してくださいっていうことですよね。
割と本当に5年後っていうのはなかなか想像しにくいんですけど、
やっぱり先から想像していかないと、
たまにお相談いただくのは、
急に社員さんがいろんなご事情で辞めてしまいました。
じゃあどうしましょうっていうことで、
そこから始まるともうやれることって限られちゃうんで。
かなり厳しくなってきますね。
厳しくなってくるんで、
でも本当にもう今取れてなければ、
繰り返し言ってますけど取れませんからね、人って。
なるほどね。
それをやっぱりこのゴールデンウィークの間に考えていただき、
全部考えようと思ったらね、結構時間あるときじゃないとできないですね。
時間あるときじゃないと考えられないと思いますし、
人の採用って本当に今申し上げたように何か定期的に本当に、
だから今採用できてる会社さんっていうのはそういうことをきちんと考えられて、
着実にやられたから今があると思うんですよね。
そうですよね。行き当たりばったりで採用してたらいいことないですもんね。
いいことないですし、そこはもう無理だと思うので、
ということをぜひぜひ考えていただきたいなっていうことでございますので。
なるほど。
考えなくちゃですね、これは。
一方的なことになってしまいましたけども、
ちょっとこの番組とかも聞いていただいて、
ぜひまた何かご質問とかご意見があればいただけるかなと思いますので。
きっと過去回にもいろいろヒントが散りばめられてると思いますので、
ぜひゴールデンウィーク中ダメポを繰り返し聞きながら、
いろいろ考えてみるといいですね。
私とトーマスの掛け合いを聞きながら過ごしていただければと思います。
でもいいタイミングに聞けた気がするので、
時間作ってちょっと考えてみようかなと思いました。
ぜひぜひよろしくお願いします。
リスナーの皆さんはいかがだったでしょうか。
今日の配信を聞いた感想などをですね、
ぜひ岡本先生のLINE公式アカウントにお寄せください。
番組への質問や相談なんかもどしどし送りいただけますと、
こちらのほうで採用させていただきますので、
こちらのほうもご活用ください。
そして毎回言っておりますが、
人手不足を考える会という岡本先生のイベントがございまして、
次回開催が5月15日金曜日夜20時からの開催となっております。
ぜひこちら参加費かかりませんので、
Zoomで参加いただけて、
人手不足について考える時間、1時間半ぐらいですかね、になります。
ぜひ皆さまふるってご参加いただきたいと思っております。
ここご参加いただくとトーマスもファシリテーターとして会の進行しておりますし、
岡本先生もいらっしゃって、
岡本先生のプチ勉強コーナーみたいなのもあったりしますので、
非常に刺激の多い会になっております。
ぜひご参加いただければと思います。
そちらのほうのご案内もZoomからさせていただきますので、
Zoomの登録今のうちにお願いいたします。
はい、というわけで本日も最後までお聞きいただきありがとうございました。
もうダメだと思う前に聞いてほしい人に悩む社長のためのポッドキャスト、
略してダメっぽ、第164回でした。
また来週も聞いてください。
さようなら。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある三茶社会保健労務市事務所のLINE公式アカウントから、
番組への相談や感想、扱ってほしいテーマなどをお送りください。
些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それではまたお耳にかかりましょう。
ごきげんよう。さようなら。
この番組は、プロデュース・ライフブルーム.ファン
ナレーション・伊津野あずさ
提供・三茶社会保健労務市事務所がお送りいたしました。
