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始まりました、care-radioです。
ちょっと短いですが、配信していきたいと思います。
そうですね、何を話そうかなと思っていて、
20分くらいだと思っているんですが、いつも長くなってしまうんですけど、
なんか久々にお仕事の話でもしますかね、と思っていて、
対人援助職の仕事術みたいなことを、一時ブーム化のように話してたんですけど、
でもなんかこう、いろんな方々と接してたりとか地域で、
お話しすることもあるんですけど、
仕事っていうと、どうしても今の社会とか文脈だと、
能力とかなり紐づけられちゃって、
なんかこう、センシティブになっちゃうっていうか、
なんかそれってどうな、その空気感を作っちゃってるのはどうなんだろうって思うんですけど、
能力とかっていうよりかは、職人の技術とかとほぼほぼイコールだと僕は思っていて、
好転的に身につけられるものが多い領域だと思うんですよ、仕事って。
もちろんそれは、今いろんな要素が絡み合って、
教育ってものがあんまり機能しづらくなってるっていう側面があって、
それはもう、このケアラジでも何回も話してきたように、
起業体力がなくなってきてるわけですよね。
なので、一人の人間を最後までっていうかね、定年まで抱えて育てていくっていうところは難しくなってるのが一つと、
あとはもう人工原社会なんで、先進国で言うと日本はもうその先端を走ってるわけですけど、
子供がね、生まれなくなって。
段階世代が後期高齢者になってっていうタイミングで、全然市場は小さくなっていく。
海外を見ていかない限りは日本国内の市場ってどんどん小さくなっていくので、
企業の体力はこのままいくとどんどんどんどん落ちていくだろうということが想定されている中で、
じゃあ誰が人育てるっていうのがかなり中ぶられになってしまってるわけですよね。
で、学校教育に目を向けてみると、かなり実際の働いていく、
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大体の人が大人になったら何かしらの仕事をして働いていくってなった時に、
学校で教えている内容と、今の社会で必要な生きていく力っていうのもかなり乖離があると僕は思ってて、
これはちょっと行き過ぎたイコーリティがやっぱり招いた結果じゃないかなって思ってるんですけど。
もちろん不容易に、不当に暴力的であるっていうかパターナリスティックに走るのもあれなんですけど、
ちょっとまあ、ゆるくなりすぎたり何でもいい状態になっているので、
結局大人になった時に子供たちに力がついてない。
それは体力的な面もそうですし、それは学校教育だけじゃないんですけどね。
環境要因もかなり重なって、いろんな面でフィジカルの体力も、
全体のトレンドで見たらやっぱりかなり運動能力とかの側面では落ちてると。
子供たちのね。
やっぱり友達との接触とか喧嘩とかそういうものも全然起きなくなっているので、
そういう意味で精神面での体力ももしかしたら落ちてるかもしれないって考えていった時に、
教育的な側面っていうのができる体力がないっていうことと、
あとはフィードバックを受けられなくなっているっていう側面が環境面と、
フィードバック受けると結構へこんじゃうとか、
僕もかなりマネジメントする立場としては気をつけないといけないなっていう。
もともとそんなにガンガン言う方ではないので、
その方々、皆さんのコンテキストに合わせたマネジメント方法は選んでいきたいなと思いつつも、
どっちかというとかなりセンシティブな扱いを迫られるかなっていう、
20代の子たちのマネジメントしていくときには気を使っていた部分かなと思います。
で、そうだな、テーマ、仕事としたらあんまり広くあるんですけど、
一つは今言ったようなフィードバックですよね。
フィードバックって何なのっていう話もあるし、
もう一個は仕事の仕方としては、
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僕がこれなんでみんなしないだろうと思っていること、
その2点からちょっと話そうと思うんですけど、
1点目フィードバックですよね。
これいろんな人から聞きます、本当に。
叱ってはいけないとか、パワハラになっちゃうんじゃないかっていうことが言われてて、
中間管理職で悩んでいる方多いと思うんですけど、
僕も悩んでいないかというとそんなことはなく、悩んでいるうちの1人だと思うんですけど、
考えとしては、これは若者支援していると、
僕が組織の管理職として、
僕から何か教育的なことをするとか、
組織のマネジメントとして指導だったり、
フィードバックっていうものをするっていう側面もあれば、
若者支援の領域で見たときに、
僕ら1人1人が支援員として若者たちにフィードバックをするっていう場面もあるんですよね。
叱りはしないんですけどもちろん、
でも何かここはこうした方がいいよとか、
いやこれは違うんじゃないみたいなフィードバックを、
やっぱりどうしたらいいか分かりませんっていう悩みは結構スタッフからは聞くんですよね。
その時に僕はいつも言う話が、
それはフィードバックできないっていう手前に問題があって、
そもそも何が目的でこの場にいているのかっていう目標が定まってないので、
フィードバックできないんじゃないですかっていう話を、
この前したんですよ。
で、これはケアラジの題、
だいぶ遡るので、それぜひ聞いていただきたいんですけど皆さんに。
僕が若者支援のイロハを教えていただいた木村隆さんっていう、
臨床心理師、後任心理師であり、
僕の師匠のケアラジボリューム6ですね。
まだシリーズをちゃんと僕がつけていた、
ゲストの方を呼んでポドキャストを撮るっていうスタイルを続けてた時の6回目に木村さん来ていただいて、
そこでネガティブフィードバックの話をしていただいたんですけど、
ネガティブフィードバックって何なんだっていうと、
こういうマネジメントの世界ってやっぱり軍事的な、
用語がよく使われてて、実はフィードバックっていうのも、
軍隊とかでよく使われるキーワードなんですよね。
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これの良し悪しあると思うんですけど、
そういう戦うメタファーでね、どうしてもマネジメントって語られるんですけど、
それは言葉の出自がそうなだけであって、別に僕はそこをだからどうだって言いたいわけではないんですけど、
要はミサイルが、最近のミサイルってボーンって撃って終わりというか、
コンピューター制御して目標まで向かっていくわけですよね。
ビューンって。
で、さっき言った僕がフィードバックする時は目標がないからじゃないですかって言ったことと繋がるんですけど、
要はここにスタート地点からゴール地点に向かっていく間に、
例えばこのゴールから全然ちょっと軌道がずれてきたとなった時に戻すフィードバックが入るんですよね、コンピューターの命令で。
で、軌道を戻します。
こっちにずれるとしたらまた上に戻しますっていう。
これがフィードバック機構って言うんですけど、
ミサイルはそういうフィードバック機能を備えているので目的に活かすことができると。
これがフィードバックの要定かなと思っていて、
で、よく聞くとフィードバックの前にその子が、
僕らだと対しているクライアントさんですよね。
若者自身がどこに向かいたいかもわからないし、
支援者である我々がこの方をどこに導いていくかもわかってないと当たり前なんですけど、
ネガティブフィードバック入れようがないんですよね。
修正しようがないです。
で、叱るが悪いとか叱ると怒るは違うとかそういう議論はあるんですけど、
なんかそれってちょっと枝端な部分だなと思ってて、
もちろんそういう目的を持たない人間の成長っていうのもあると思うんですよ。
あくまでもこれは組織の中の話だと思ってほしいんですけど、
組織とかクライアントワークですよね。
一緒にどっか向かっていくために共同するときの話と思ってほしいんですけど、
ゴールがないのにフィードバックしようとするとトンチンカンなことになるっていうことですね。
だからその人の価値観で怒っちゃうとか、
これはもう常識的にこうでしょみたいな言うと、
いやーなんか違うんだけどなーみたいなふうにきっとフィードバックを受けた方は思っちゃうわけで、
大概そういうパラメータことを感じやすい組織って多分目標が共有されてなかったりとか、
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その人の役割がいまいちふわっとしてるとかっていうときに、
なんかわからんまま怒られるわけですよね。
怒られたりとか指導を受けたりとか、
すごいなんか橋の上げ下げまで指摘されるみたいなことになると、
これ何のためにフィードバックを受けてるんだろうなって多分なっても当然だと思うんですよね。
なので、フィードバックする前に、
例えば今期でもいいですよ。
今期、Aさんはどこに向かいたいんですか。
で、会社としてはここに向かいたいんですっていう、
そのすり合わせをまずして、
で、もうかなり個人の時代になってきてるので、
個人としてのビジョンがあったりすると思うんですよね。
そこの重なりから組織に属するってことを選択してると思うんで、
じゃあこういう部分で組織とAさんの目標って多分重なると思うので、
こういうふうにやっていきましょうっていうのが同意されてて合意されてて初めて、
そこから例えばなんかずれたりしますよね。
本来、例えばわかんないですけどほうれん草を早くしようって、
なるべく抱え込まないようにしようっていう目標が、
この段階的な目標として設定されていたとしたら、
で、ちょっとほうれん草遅れたと。
いう時にちょっと遅れましたよね。
でも今回はほうれん草するって言ってたけど、
このギャップに何がありましたかっていうのが多分フィードバックのあるべき姿なんですよね。
何でもかんでも起こるっていうのは違うというところで、
これをちょっと意外と抑えてないんだなっていうか、
っていうのはちょっと感じたところ。
で、もう一つは、僕何って言ってましたっけ?
二つあるよって言って、フィードバックとちょっともう一個何話してたか忘れちゃいましたけど、
業務スキルとしてすごいメタな話でいくと、
なんだろうな、みんな複雑なことをこなすのが仕事できるって思ってる人結構多いなと思って、
で、袋工事に迷い込んでるので、なんでやねんって思っちゃうというか。
で、僕がこれまでお仕事一緒にさせてきてもらった先輩とか、SE時代の先輩方とか、
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あとはなんだろうな、お客さんですよね。
僕らITの時は二重計三重計って感じだったので、直接のクライアントというよりかは協力してる会社さん同士だったりとか、
そこでこの人なんかすごいなと思ってる方って仕事をシンプルにするために労力を使ってたんですよ。
とにかく手帳とか使って、まず書き出して仕事をシンプルにするとか、
プログラミングの世界でいうと、まず機能を整理して、モジュールを分解してモジュールごとに機能を考えるとか、
物事をシンプルにするっていうことをやってたと。
でも福祉の現場とかに入っていった時に、なんかすごい難しいことをやろうとしてるなって見える時もあって、
もちろん人に対しては難しいものというか複雑なものを複雑なものとして扱うという態度はすごい大事なんですけど、
さっき言ってたように業務スキルって技術だと思うんで、能力とかじゃなくてかなり体系化できるものだし、
なんかもうちょっとシンプルに考えたらいいのになって思うわけですよ。
例えばですけど細かいところで言うと、日程調整とかでもそうなんですけど、
ある程度こっちが日程調整かけるときって、もう大体この日がいいなというニーズがあるわけじゃないですか。
で、そういう細かいことで言っても、例えば丸っと投げちゃおうとしたりとか、
じゃあフリーで行ける日教えてくださいみたいなことを言ったときに、仕事の複雑性ってますと思うんですよ、細かいことですけど。
6月に、今5月で6月に予定立てるとしたら相手に、じゃあ全然好きな日言ってくださいって言ったときに、
変な話、20日ぐらい候補があるわけですよね、こっちとしては。
で、向こうからしてもそうなんです。20日の候補の中から自分が好きな日を選ぶって結構難しいですよね。仕事の複雑性が高い。
そんな難しい話ではないんですけど、そういうところからかなと思ってて、
じゃあ例えば、こっちも別に結構フリーな時間あるけど、これぐらいの時期がいいか、だいたいで2日に絞る、3日に絞るとか。
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じゃあこの日とこの日で、相手の意向まで一個一個聞くとややこしいから、バラして午前中の予定と午後の予定でやると。
なんかそういう細かいところなんですけど、仕事を小さくするような発想ができるととってもいいんじゃないかなと思います。
こういうのって別に、全然、僕も教えてもらったわけでもないですし、体系化したものから学んだわけでもないんですけど、
自分で仕事していく中で身につけてきたものだったり、もちろん先輩から教えてもらったことっていうのも多分あるんですけど。
なんか意外とみんな話さないんですよね。
こういう同じ組織内であってもどういうふうに仕事工夫してるっていうのって、あんまり共有されることなくてすごいもったいないと思うんですよね、それって。
なので、ご話してると。なんかこれを聞いてくださった方が、僕なんて別に大したことないですからね。
めちゃくちゃ仕事できるとか、超エリートで、金税でみたいなことはないんですけど、別に街場で仕事してる人の中でもこうやって考えてる人はたくさんいると思うんですけど、発信する人は少ないだろうし。
はい、とそんなことを思っているという感じですね。
なんかこう若い方々と接していたりしても、すごい複雑に考えるだったりとか、
複雑なものを、例えばマルチタスクできないんですとかもめっちゃ聞くんですけど、基本人間の脳の構造的にマルチタスクってありえなくて、
これはよく言う話だとは思うんですけど、要はシングルタスクを高速で切り替えてるだけ。
コンピューターのCPUとかも一緒ですよね。
本来は処理って一個しか走れないんですけど、CPUで言うとマルチスレッドと言ってそれを複数走らせることも可能ですけど、
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人間はCPU一個しかないんで、この脳みそしかないわけなんで、それももっと複雑な話ですけど、高速でメモリというか処理能力をいろんなところに振り分けてるだけであって、基本シングルだと思うんですよ。
なので、仕事をまず難しくしないっていうことかなと思うので、その辺をシンプルにする手法がたぶん仕事の技術だと思うんで、ミスをなくすためにこうしたらいいかなとか、ほうれん草はこういうふうにしておいたほうがいいかなとかね。
ほうれん草で言っても、僕が管理職的なポジションにいてても、やっぱりほうれん草でしづらいんだろうなーって見てても思うというか、なるべく報告だったり相談しやすいような雰囲気でいてるつもりであっても、もしかしたら難しい方もいるかもしれなくて、
割と皆さん話に来てくれるなーとか、何にもないときにもちょっと愚痴を言いに来てくれたりとか、そういう上司でいたいなと思う今日この頃なんですけど、でもやっぱりしづらいっていうときに、たぶん根本的にちょっと発想が違う場合があるっていうか、
これも介護時代からよく言ってた話なんですけど、ほうれん草って自分の身を守るためにやってくださいよって言うんですよね。
これは僕が介護時代に培ったノウハウなんですけど、要は介護事故みたいなことが起きたときに、
まあ変な話、最悪訴訟まで行っちゃう場合あるわけですよね。利用者さんに怪我をさせてしまったとか、もし何かその後に、我々のケアをした後に、高齢の方なので命に何かあったとしたときに、そういうことを逐次言っておかないとその人のケアの責任になっちゃうんですよね、ほうれん草をしないとしたら。
で、その人が訴訟される場合はあるんですよ。でも報告しとけば、そこはさらに責任範囲というのが広がるので、会社の責任になるし。
で、上司としたら、上司というのは当然知識があるわけですから、まあそうじゃないパターンもあるけど、そこで僕らが介入してたら全然問題なかったのにということは多分にしてあるので、こっちとしては上司側からしたら早く言っといてほしいんですよね。
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もちろんそういうこと言われた方もいると思うんですけど、でも言ったらなんか信用下がりそうだなとか、仕事できないんじゃないかなって思われるんじゃないかとか、そういう思いあると思うんですけど、そこもやっぱり仕事ができるできないの、ちょっと掛け違いなのかなと思うんで。
これはDNAのナンバーさんがよく言ってることですけど、ことに向かうってことですよね。人じゃなくてことに向かうっていう言い方よくされてますけど、多分僕は間違ってなければ。仕事って何かを、タスクをやっつけたらいいわけなんですよ。
もちろんその中で人の成長っていうのはあるとは思うんですけど、何よりも仕事をやっつけることが第一なんです。割とわかりやすい世界で。だから別にその人ができるできないとかって、それも大事なことなんですけど、
その人の成長のことばっかり話に、訴状に上がってきて、会社としては仕事が進んでいかないと意味がないわけですよ。意味がないわけはないんですけど、そことさっき言ったみたいに個人のやりたいことだったり成長と仕事っていうとこの重なりがあるから企業っていうものがあると思うんで。
なので仕事をどう、タスクを自分から切り離して、このタスクが終わればいいわけですよ。
だからよくタスクってボールに例えられることもありますけど、球離れがいい人のほうが安心ですよね。ずーっと抱えて持っておられるよりも、まずちょっとわかんないんですけど、ここわかんないんですけど、ほいってボール投げてくれたほうが安心だし、上司としてはそれが掘りやすい状態にしとくってことは大事ですよね。
うくはけやらじという名前のポッドキャストで仕事の話をこうやってしているわけですけど、こういう当たり前の技術論みたいなことを当たり前のように誰も語らないがゆえにしんどくなっている20代、もしかしたら30代の方もいるんじゃないかと思って、教えてこれないし、誰も意識的に言語化している人ってもしかしたら少ないかもしれない。
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とか、形式主義的にそういうもんだとか言っちゃったりとか、どういうもんやねんって話なんですよ。若者からしたら。
なのでこういうどうしても仕事と生きていくことってセットなんで、みんな仕事で悩むこと多いと思うんですけど、なのでけやらじの中でこういうことを語ることも意味があるかなと思っているし、僕自身もこうやってしゃべることで楽しみになるんで、そんなふうに思っておりますよということですね。
なので、言ってきますという感じですね。
そんなことで今日は仕事について久々にお話ししてみましたという感じで、ちょっとしばらく仕事シリーズ続くかもしれないですが、お付き合いいただけたらと思います。それでは。
