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皆さんこんにちは、CAM radio へようこそ。 CAM radio は、コーチングスクールCAM の代表やスタッフが、社会で活躍するプロフェッショナルとともに、葛藤や生き方について考えていく番組です。
今週は、先週に引き続き、組織開発×コーチングイベントでの対話をお届けする形になります。
改めてこのイベントでは、コーチングスクール代表の本木さんと、CAM受講生で組織開発に携わっているホーリーさん、また、自社でティール組織の支店から組織開発に取り組んでいるたくやさん、このお二人をゲストにお迎えしています。
これから聞いてもらうのは、その中で組織開発における可能性、またその可能性の最大化とは、みたいなところを話してもらっています。
はい、ではぜひお楽しみください。
ではここからちょっと後半戦のお話をして、組織開発のコーチングについてちょっと考えていきたいなというふうに思うんですけれども、
今、コーチングとはというところをはじめにちょっと簡単にお話して、コーチングとはクライアントが自身の可能性を講師において最大化する、そのサポートをしていくことがコーチングである。
平たく言うと、クライアント自身の可能性、その人の持っているものが最大限に発揮されるためのサポート、またその本人がそれを自分で信じてそこを歩めるようなことのサポートをしていくというふうにコーチングが定義されているんですけれども、
先ほどホーリーさんがおっしゃってくださっていたところをもう一度聞きたいなと思うんですけれども、組織開発においての可能性ってどういうことかであったり、また最大化ってどのように捉えていらっしゃるかというところから聞かせていただければと思うんですが、ホーリーさんいかがですか?
そうですね、その組織の可能性っていうところですよね。
これはどの基準で満足しますかっていう、この基準を上げるのか下げるのかっていうところを具体的に話すのが一番いいかなと。
この基準っていうのがやっぱり予感ですけども、上層部で思っている基準と若手社員で思っている基準というのが一致していることはほとんどないですね。
みんなバラバラなので、まずはそのバラバラだってことを認め合いながら、一体その自分たちが最大公約数を取ってどの基準を目指しているのかっていうところですね。
ここが問いによって明らかになって、基準のストレッチができると、これが組織の可能性が広がったっていうふうに言うんじゃないかなっていうのは僕は思ってますね。
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いいですね。イメージとしてはよくそのような組織として目指していきたい基準、ゴールであったり、どこまでいけると思っているかみたいなところだと思うんですけど、
イメージとしては結構上層部の人たちが話し合って決めていくようなイメージがあるけれども、今若手の方々も巻き込んでいきながら、組織としてそこのある意味視点の違いも尊重しつつ、
対話でそこをより高め広げていく、膨らませていくという、そんなプロセスがその可能性の最大化、その可能性のバーの基準の設定につながっていくみたいな、すごく面白そうですし、また同時に難しそうだなとも感じるんですけど、それを聞きつつ、
高谷さんは今どんなことを思いますか?
そうですね、そこの自分たちのバーの部分の話もまさにそうだなと聞いていて、実際に僕らは訪問看護という分野で働いているので、看護提供していくにあたって、どうしても看護の質を向上させようとか、
利用者さんに対して良いものを提供していこうと考えていく中で、やっぱり組織開発というところも出てくるんですけど、出てくるというか、そこでの組織開発の立ち位置とかポジションというかなんですけど、提供している看護の質は、もちろん努力すれば変わるんですけど、そこに対して組織開発がどう掛け算的にあざわさっているかというのがすごく
僕の話を、最初の問いに投げられた時も、もぞきさんから投げられた時も考えていたところで、大元の組織が1の状態で、看護の質が1だったらもちろん1にしかならないんですけど、看護の質は変わってないんだけど、組織がやっぱりそれが1が1.5とか2とか3になっていくことで、やっぱり数字が後ろの看護の質が1にしちゃったからね、
そこが2だとすると、組織が変わっていくことで、看護の質は変わってはないんだけど、結果的に提供しているものっていうのが、2だったのが4にもなるし、6にもなるし、8にもなるし、どんどん上がっていくっていうようなイメージを持ちましたね。
そこが組織開発っていう、実際に業務を提供している部分から見ると、組織開発って土台の部分をいかに数字を高めていくのかなとは思ってますね。
堀井さんのうなずきがすごく大きいんですけど、そのままお話していただくといかがですか。
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さすがですね、拾うところがさすが。
今、高谷さんの話ですごい大事なポイントを僕も再発見したんですよ。何かって言ったら、組織開発単独でいじると危険なんです。
僕はよく言ってるのは、事業開発と組織開発の両輪をぜひ扱っていきましょうと。
もっと言うと、事業の再現性を高めるために組織開発をしましょうってことは、結構最初の方に社長さんとか担当者さんとめちゃくちゃ握るんですよ。
何を恐れているかというと、事業と組織を切り離した瞬間、架空もよくわからないものになっちゃうんですよね、組織開発っていうのは。
そもそもお仕事をしてお客様にサービス提供して課題を解決してありがとうって言ってもらう、事業を活性化するために会社ってあるのに、この事業と組織を切り離した瞬間、何が何だかわからなくなっちゃうんですよ。
だから、事業の再現性を高めるために組織のチーム力をどうしますかって、ここをセットに紐付けないといいことないなっていうのは、ちょっと今、拓也さんの話で思い出しました。
今、すごく聞いててイメージ湧きやすいですし、すごく対話がよりシャープになっていきそうだなっていうイメージがあって、コーチングの中でも提供したい価値やその先にある価値を意識しているがゆえに、
自分だったらここは本当は海の話とか地図の話をするとしたら、自分自身ではツツキには行かないけれども、でもあそこの自分で決めたと言いますか、事業開発や提供していく価値ゆえに自分が変わらなきゃいけないことは明るみに出たりとか、組織として体質が改善されていかないと本当の意味で、
あそこで提供していくその事業の価値に到達しないよねみたいな、逆になんかブーメランのようにカーンと帰ってきて、自分がその自分の状態にすごく向き合わされる中、自分で自分を過度に追い詰めていたことに時気づくみたいな事業スタートがいるのかなって思うんですけれども、
そんなイメージが僕は聞いててわきましたね。そういう場面もホリさんの中では、いろんな企業様がサポートされている中で浮かぶイメージですかね。
そうですね、もう本当に悔しいプロジェクト、こういう仕事でも失敗することってあるんですけど、僕の失敗で悔しいプロジェクトの例は大体そうでした。
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つまり僕が事業のこと不勉強、お客様の事業不勉強が夢に、なんか組織の施策ばっかり盛り上げちゃって、結局これやって意味あんの?みたいなね、現場から反発が出ちゃったりとか。
そう考えるとやっぱり、会社って何のためにあるのって言ったら、事業によって最終受益者を幸せにするためだよね。そのために組織っていう生命体があるんだよね。そこをやっぱり基本を忘れちゃいけないなっていうのはめちゃくちゃ反省しましたね。
実体験が伴っているがゆえに、すごく説得力があるんですけれども、たくやさんも運営側で、もちろんプレイヤーとしても関わっている部分もあると思いますけれども、運営側でその組織を見ておられる中で、
その辺の今おっしゃってくださっていたとこ、組織のことを維持できるところでしょうか?あてすぎると事業とつながりや、また現場からの声とか。どんなふうに今、たくやさんは聞いていましたか?
そうですね。ホーリーさんの話になって、組織開発×事業の開発って話があったと思うんですけど、そこの、僕今話聞いてて、今本当にパッて思ったことというか、ああそうだなって結びついたっていう部分で言うと、
そこのイコールがやっぱり会社が提供したいもの、企業理念とか、ビジョンとかミッションであたる部分なのかなと思うんですけど、そこの数式が多分ちゃんとイメージできてないまま進んでしまうと、結局組織めっちゃ盛り上がったけど、めっちゃ盛り上がった結果、会社がやりたい方向と違うことしたくないってなってくるんだろうなっていうのはやっぱり思って、
チャットのところでお話いただいてたところで、ある程度会社が進む方向に向いてもらうためにどうしていけばいいかなってところのお話聞いてみたいですってところもあったと思うんですけど、そこの数式をちゃんとみんなが理解できるっていうところも大事だし、
さっき言ってた組織開発にもコーチングっていうものが使えるし、事業開発のコーチングが使えるし、会社の描いているビジョンとかミッションだとかっていうところの理解のためにもコーチング使えるし、
僕の中だと綺麗に数式が当てはまりつつ、そこのワードに対してコーチングが周りを惑星探査機みたいな感じでうようよしているようなイメージができて、僕の中ではすごく勝手に満足している時間になっているんですけど、
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そこがたぶん崩れちゃうと本当にうまくいかないことが増えてくるのじゃないのかなって今聞いてて思ったんですけど、このままホーリーさんに投げ返してみてもいいですか?
最高ですね、僕も組織開発考えるときめちゃくちゃシンプルにミクロ化するんですよ、例えば野球部だったらどうかなって話とかね、中学校の野球部だったら、今たくやさんの話を中学校の野球部に例えると、事業には興味ないけど組織開発頑張っている野球部っていうのは、
例えば野球は好きじゃないんだけどめちゃくちゃバーベキュー行ってる野球部みたいなものなんですよ、そんな野球部が勝てるわけないでしょとか、でまた練習しようとやると、いや練習めんどくせえから遊びに行きましょうよとかなっちゃう、そんな野球部はやっぱりファンはつかないし、
エンゲージメントが下がっていくと思うんですよ、つまりやっぱり野球部を強くするんだったら、まず野球好きにならないとってことですよね、だから自分たちの事業をラブになりましょうよ、自分たちがやってることをラブになって、そのラブをどうやって再現性を高めるのか、この仲間の力をもっと出し合って勝ち出していくのかっていうところに組織開発、コーチングを使っていく、
そういうのがめちゃくちゃ大事ですよね。
なるほど、なるほど。
その確かにっていうのは何をかみしめられたんですか?
本当に自分たちが授業を好きになるってまさにそうだなって思ってて、各個人がやってる仕事だとか、仕事っていう通路を通して地域とか社会とかに何を提供してるのかっていう部分だと思うんですよ、本来って。
看護師だから看護を提供してるわけじゃなくて、その人により良い生活を送ってほしいだとか、看護でいうとその人らしい病気があってもその人らしい生活を送ってもらえたら、その人がその人らしい生活を送ってもらうために、看護師っていう仕事通路を通してその価値を提供してるって思うんですけど、
本当に各個人のプロフェッショナル意識を持って絶対に仕事って向き合ってくれてるはず。
そこに対してとやかく言うのセンスないなって今すごく思って。
もう気をつけないとなって。
そんなにガミガミ言ってるわけじゃないですけど、やっぱりそういったところってこっちが良かれと思って、こうした方が絶対良くなるって思って言ってること。
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多分それが間違ってるわけじゃないとは思うんですけど、それが良い方向に動くかどうかってやっぱり関わり方だとか、相手に対してどういう思いを持ってその言葉を投げかけてるのかっていう姿勢とか態度に絶対現れてるんだろうなと思って。
その仕事をより好きになってもらう、そのチームをより好きになってもらうために、いかにバックオフィスだったりだとか経営になってる人、その事業の一つ関わってない人がどうサポートしていくのかっていうのを本当に考えなきゃいけないし、そこに対して現場にリスペクトを持たなきゃいけないなっていうのを改めて思う。
いやーって頷いてました。
素晴らしいね。
1個だけ補足させていただくと、今度事業ラブすぎるとどうなるかって言ったら、私の野球は私の野球ですみたいな。
こういうチームになっちゃう。
私の守備を皆さん見てくださいみたいな個人プレーになっちゃうから、そういう場合はやっぱり組織改正に振ります。
つまりこのチームでなきゃいけない理由ってなんだろうねみたいな。
で一方でちょっと組織ラブ寄りだったらちょっと事業に振ります。つまり野球好き?野球やって何目指してるの?みたいなね。
このバランスはめちゃくちゃ大事だし、まさにバックオフィス経営者はそこを見て、今どっち投をかな?ちょっとどっち寄りだな?ってこのバランスを楽しむというか、そういうのが大事だなと思いますね。
盛り上がりやすい。
このままキャッチボール続き対抗ってすごく面白い。
時間が25分。
そうですね。
そろそろ着地していきつつ、ここから先はぜひアンドアさんの門を叩いていただいて、無料お試しはここまででございます。
ハードランディングみたいな感じですいませんね。
いやいやいや。
でも本当に僕も今ちょっと味わいすぎてて、時間を忘れそうになるところを拓也さんが気づいてくれてすごく感謝なんですけれども。
そうですね。可能性というところから入ってきつつ、企業としてどのようなところに基準や場を設けていって、どこまでいけると自分たちは思っているのか、どこを目指していくとそこを持っているのかみたいなところを、
上層部だけじゃなくて若手も含めみんなで対話していって、場設定をしていくことは可能性の一番最大値がみんなが一緒に握っている可能性の認識。
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それはバラバラなんじゃなくて一緒に握れること、またその握ったものが最大化、またもっといけるところまでというか、みんなに目指していきたいところ、アグリしていくプロセスみたいなところから入りつつ、
この話題が深まっていったら、事業開発、組織開発の違いがプロ野球チームの中でめちゃくちゃわかりやすかったですけれども、
自分たちが何をしている存在であって、どんな価値を提供しているのか、サービスの向こう側にいる人たちのことを意識しつつ、同時に組織開発、その問いをどんなチームでありたいのか、
どこと向き合うべきなのかを定めていく。
コーチングの問いかけや関わり方、視点というものが、先ほど高谷さんがいくつかの惑星の周りを探査機が、みたいにおっしゃってくださっていましたけれども、組織開発一本だけに当ててもちょっとダメ、
それだけだとアンバランスだし、事業開発だけだとそうだし、アンバランスだし、またワンオンワンだけにそれを活用したらどうなるのか、それもアンバランスになるし、
いろんなところでコーチングというものを生かしていきながら、すごく広い視点でいろんな関わり方、コーチングの関わり方をしていきつつ、その中でエッセンスが一人一人に組み込まれていくというか、
文化の中でそのコーチ的関わり方がみんなでお互いにできるようになっていくっていうのは、やっぱり改めてその学校でいうと、教室の中だけでコーチ的関わり方ができるんじゃなくて、
それが部活でもできるし、文化祭やるときも体育祭やるときも、また登校下校中でもコーチ的関わり方がお互いにできたら、本当の意味の学校の可能性の最大化だよね、みたいな、
教師は教卓のところだけでいうわけじゃなくて、そんなイメージが僕は聞いてて浮かんだんですけれども、
組織の中でもやっぱりそのコーチングの視点やそのあり方が文化として浸透していくということから、よりその可能性が発揮されていくのかなというふうに聞いてて思いました。
はい、お時間が来ていますので、このような感じで終えていきたいと思います。改めてホーリーさん、拓也さんありがとうございました。
CAMは2005年にアメリカにて設立され、3000人以上のプロコーチを輩出してきたICF認定コーチングスクールです。
CAMやその日本支部であるCAMジャパンについて知りたい方は、camjapan.jpで検索ください。
それではまた次回お会いしましょう。
