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皆さん、こんにちは。CAM radio へようこそ。
CAM radio は、コーチングスクール CAM の代表やスタッフが、社会で活躍するプロフェッショナルとともに、
葛藤や生き方について考えていく番組です。
今回は、2週間にわたって、先日行われたイベント、組織開発×コーチングでの対話をお届けする形になります。
こちらでは、コーチングスクール代表の本木さんとお二人のゲストをお迎えして、
組織開発×コーチングについて深めてもらっています。
ゲストのお二人はですね、それぞれ会社を立ち上げていまして、
本木さんは組織開発を専門にコンサルや研修講師をされていて、
拓也さんは自分の会社で、TU組織という視点から組織開発に日々取り組んでいらっしゃいます。
それぞれ違った視点でお話ししてくださっていますので、ぜひお楽しみください。
はい、今日のテーマとして組織開発×コーチングということで、
先ほど堀井さんもコメントしてくださっていましたけれども、
そもそも組織開発っていう答えもあまりないものであるのと同時に、
コーチングっていう正解がないと言いますか、
相手によっては変容変化していくものの2つを掛け合わせて、
テーマとして出して、このカオスになってしまうんじゃないかという恐れもありつつ、
これはもう好奇心なんですけれども、
そのまま組織開発×コーチングっていうことをパッと見るときに、
それぞれお二方どんなことを思ったり、それこそどんな課題感であったり、
テーマをふと最初に思いつくかっていうところから聞いていきたいなというふうに思うんですけど、
まず堀井さんから組織開発×コーチングっていうものをパッと見るときに、
どんなことがはじめ浮かびますか?
はい、ありがとうございます。
すごい両者とも共通しているのが問いなんですよ。
問うっていう点で共通していて、
何に対して問うのかっていうのが、
コーチングだとまさにクライアントさん、目の前にいる方、
組織開発これが難しいのが、その場だったりチームに対して問うんですよね。
つまり誰かって細分化して、
僕絶対組織開発やっちゃいけないよっていうのは犯人探しって言ってるんですけども、
誰がどうだからいけない、誰のせいでじゃなくて、
こうなってる仕組みって何でだろうねとか、
こういう空気ってどういうプロセスが生んでんだろうねっていう風に、
主語っていう話さっきありましたけど、
僕も極めて気をつけているのは、
あえて組織開発の現場では僕は主語を私たちって使います。
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外部のコンサルである僕も、
私たちって何でこんなに固いんだろうねみたいな言い方をしながら、
その場に起きているプロセスとか雰囲気っていうものを改造であげていく。
なんで問いは、問いを扱うのは一緒なんだけど、
どこに向かって問いを投げますかっていうのがちょっと違うかなっていうのが、
組織開発とコーチングの共通点であり違いかなーなんて思いますね。
いい入り口ですね。
その対象、また確かに先ほど犯人探しをしないっていうところをおっしゃってくださいましたけれども、
その場に投げていくときに誰がっていう主語にしちゃったらとか、
どんな行動がとか、
誰の何がのせいでこれになってるみたいな話になっていけれども、
その場に対して私たちがこういう状態に状況に今あるのって、
どんなことがきっかけになっていたりとか、
どうしてなんでだろうって、よりシンプルな好奇心みたいなところを向けていくような、
そんな視点なんですかね。
そうですね。
面白いですね。ありがとうございます。
そんなところを堀井さんにも投げていただきつつ、
たくやさんは、組織開発とコーチングって思うときにどんなことが浮かびますか?
堀井さんほどクリエイティブなことはあまり言えないかもしれないんですけども、
組織開発とコーチングっていう側面を見たときに、
僕が意識している部分で言うと、やっぱり今を見て未来がどうあると良いのか、
どうありたいと思っているのかっていう部分が、
すごく両方とも関係しているところで、
組織ってなるべく変化がなく、
ある種、一定のものが担保され続けているというところを、
良しとされるという文化って強いところがあって、
なかなかそこを変えていったりだとか、
より良くしていこうというところに対して、
良くしていくという文脈で話しているはずなのに、
ネガティブになって捉えられてしまったりだとか、
そういった意味で、
コーチングっていうものだけで見ると、
ポジティブで良いものに、
どんどん良くして、
そしたらもっと良くできるよねっていう部分があるのにも関わる、
そこが組織開発が入ってくると、
両者が相反するというか、
アンバランス、
どっちもどっちでふわふわしたところが、
出てくるところがよくあるなというのは思っていますね。
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ある意味、神話性が高いからこそ、
そういったことも起きているんじゃないのかなとは思うんですけども、
なかなかそこって難しい課題だな。
終わりがないなっていう、
一緒の話をしているかもしれないんですけど、
そういったところはよく思いますね。
確かにコーチングは目指している方向に、
ポジティブに変わっていこうみたいな、
結構文脈が多い中で、
組織開発という風になると、
多分そこに集まっている組織、チーム、
先ほどもいろんな思いや状態、
またお互いに対して、
よく思っている人もいれば、
よく思っていなかったり、
そこに無理やりいさせられている研修にも、
参加しろって言われたから、
いさせられている人もいるだろうし、
そんな中でいろんな思いが既にあるところに、
先ほどのホーリーさんが問いをポーンと投げたときに、
コーチングのポジティブ用語を使うと、
化学反応が起きるみたいな。
組織開発のネガティブという表現をするとしたら、
明るみに出る刺激みたいな、
いつも騙し騙しやっていたものが、
明るみに出るきっかけ、
現状を認識することで、
先ほど竹さんおっしゃってくださったように、
ちゃんと未来に進むための対話ができる、
スタート地点に立つみたいな、
そんなことを今聞いていて、
思いましたね。
確かに面白いな。
今の竹谷さんの聞きつつ、
ホーリーさんはどんなことを今思いますか?
ありがとうございます。
実際、組織開発の対話をしていて、
おっしゃる通り、ネガティブよりな思考になりがちなんですよね。
そもそもこういうことをやっておけばよかったんじゃないかとか、
そもそもうちってこうだしって。
これ結構組織開発のファシリテーターであり、
コーチングを学んでいる人ならではの、
リアクションが結構大事だと思うんですね。
つまり、私たちって、
正論で弾圧するっていう風潮ありますよね、
みたいな、ボロって出た時に、
これをですね、やっぱり僕とかファシリテーターは、
テンション上げるんですよ、その瞬間。
出ましたね!うわ、いいの出たな、みたいな。
正論弾圧、ちょっとこれみんなで科学しませんか、みたいな風に。
これが何だろうな、当事者の中でやると、
みんながみんな、正論で私も弾圧したっけな、
私かもなって、
自分がいけなかったかなってなるんで、
これがなかなか、自分たちで組織開発するのが難しさってここなんですよね。
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みんなが当事者だからこそ、みんながちょっと、
私が犯人かもってなっちゃうんだけど、
あえてこう、外部のコーチ、外部のクライアントが、
ファシリテーター入って、もうお祭り騒ぎにしちゃうわけですね。
うわ、出た!旨い!海ですこれ!って。
うわ、めっちゃ旨そうだな、焼いたらって。
ちょっと焼いてみませんか?つって。
それがどうして生まれたのかとか、
それがどんな影響を与えているのかって、
料理できるっていうのが、
この料理するっていうところに、
コーチングのエッセンスがすごい役に立ってますね。
へー。
面白いですね。
勝手にヒットアップしてましたね。
いやいやいや、
僕もお祭り騒ぎに入ってしまいそうになって、
あ、違った違ったって、
なるとこでしたけど、
いやでも、すごく、
いい意味で、
新しい視点だなって、
僕自身はコーチングと組織開発と思うと、
先ほど最初に出してくださった問いかけとか、
そこの連動と言いますか、
質がコーチングを学ぶことで、
上がっていくイメージがあって、
もちろんその側面もあるんだと思うんですけれども、
それ以上に、コーチングの傾聴であったり、
よく言われるダンシング・イン・ザ・モーメントと言いますか、
相手が出してきたものと、
共にその場を作っていく、
しっかりと全部のスクリプトを作るんじゃなくて、
相手の今の状態や、
それに出てきたものを肯定していきつつ、
その時間を楽しみながら作っていく、
みたいなそのコーチングのマインドの部分にあるんですけれども、
そちらの柔軟性や、
またその肯定的にそれを吐きましつつ、
その場の空間の作り方みたいなところで、
コーチングが活かされているっていうのは、
新しい、僕にとっては新しい視点だったなっていうのが、
今僕の中で起きていることですかね。
面白い。
拓哉さんは聞いてていかがですか?
今ホーリーさんがおっしゃってくださった通りで、
組織開発において、
当事者になってしまうと、
そこって何かしらそうなってしまった原因だとか、
っていうところにフォーカスが当たりがちになるし、
中にいる人がパシリをしようと思っても、
そこに対して先入観をどうしてもチームが持ってしまって、
この人をこういうふうにパシリしてくれてるけど、
結局こうしたいんじゃないのかなっていうところで、
操作されてないのかなっていうところを、
持ってしまってるのが感じるんですよ。
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話はそういったところで入ってきて。
なので本当に難しいなっていうところは感じつつ、
外部の人だからこそやれることがめちゃくちゃある。
それこそお祭りサービスっていうのは、
本当にそういう人いてくれたらめちゃくちゃ嬉しいな、
ありがたいなって思うのと同時に、
僕の中ではそういうふうになっていかないように、
事前にことが大きくなりすぎない、
なりすぎる前にやっぱりどうやって日々対処していくか、
っていうところを考えてやってはいるんですけど、
そのシステム、組織のフードとかシステムの中に、
コーチングの考え方とか在り方、
そういったことをうまく組み込んでいって、
なかなかその海、傷ができちゃって、
そこの海、それは晴れものだと思って、
みんなが触らないようにしてしまうっていうことを、
極力避けるために、
やっぱりコーチングの在り方っていうのを、
やっぱり日頃からみんなに伝えていったりだとか、
組織の文化に落とし込んでいくことによって、
あ、なんか晴れてるねっていうのを、
投射管同士で気がついて、ちょんちょんって触りにいける、
そういったところをいかにうまくやっていくかっていうのを、
意識はしてるんですけど、
僕の話も忘れてしまったんですけど、
本当になんか難しいですよね、
難しいなって本当にずっと思ってて、
中にいれば、
いるっていうことに対してプラスの面もあれば、
やっぱり外から来てくれることで、
プラスにあたることもすごくたくさんあるなと、
僕も思いますね。
面白いですね。
今堀さんが話してくださったのは、
特にやっぱり外部から来てくださってる講師だからこそ、
もちろん自分たちができる部分もありつつも、
より効果が発揮されるのは、
やっぱり外部からの講師であるからっていうところ。
また堀さんも、
お仕事の中で、
組織がよりその後も持続できるようなサポートとか、
組織の文化のどのような仕組みや仕掛けを作っていって、
今、それこそ拓哉さんがおっしゃってくださった、
どのようにコーチングのマインドといいますか、
お互いに好奇心向けて傷を放置するんじゃなくて、
必要であればツンツンとつつくような、
お互いに安心・安全でありつつ、
でも向き合うべきことは、
お互いでアカウンタビリティといいますか、
お互いに対して責任を持ちつつ、
より良い、より高い目的・目標のために、
どう最善な形でお互いを支え合って
進んでいけるかということを、
きっと文化で作っていったりもするのかなというふうに、
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思うんですけれども。
ちょうどここから残りの時間で、
このコーチングのあり方や視点というものが、
どのようにこの組織の中に定着していく、
サポートができたり、
またどんな仕組みを持っていくと、
それがすごく好天的に動いていくものになるかということを
ちょっと考えられたら、
今日結構来てくださっている方々の中にも
人事の方が結構いらっしゃるので、
面白いんじゃないかなというふうに思うんですけれども。
はじめにほうりんさんは、
今の聞きつつ、
コーチング的、またお互いに責任を持ち合ったり、
より高い、また組織が持っている目標に向かっていくために、
お互いサポートし合うような、
文化や仕組みって、
どんな仕掛けや、
視点がすごく重要だと思いますか。
ありがとうございます。
その点は、
人材育成、人材開発、
組織開発、この3つの違いを
分かると、
どこにアプローチすればいいのか、
何をやればいいのかというのは明確になるので、
1枚だけスライドを見せてもいいですか。
ぜひ。
これね、
問外不出ということで、
僕が、
組織開発のコンサルとかを、
お友達をご支援したり、
身内をトレーニングする時に使っている、
違いなんですけど、
二重で考えると結構スッキリ分かるんですよ。
人材育成っていうのは、
こういう感じで、JYパークが
お手本を見せて、こうやってやるんだよっていうのが
人材育成っていうんですよね。
真似るっていう手段と言います。
お手本があるんです。
人材開発っていうと、
お手本がないんですね。
切迫してみるのは問題だと思うみたいな、
あなたの中にある可能性とか、
そういうのを引き出すアプローチ。
ここら辺からコーチングと似てるなって、
僕は思うんですけどね。
組織育成とは言わずに、
組織開発っていうのは、
このチームに問いかけをしていくんです。
このチームのお手本ってあるかって言ったらないんですよ。
だからあなたたちは、
なんかちょっと、
まだ仲良くなれてないでしょとか、
あなたたちはまだ全力出してなくないですか、
みたいな感じで、今JYパークに出ました?
っていう時に、
私とあなたたちって分けちゃうと、
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これやっぱり、
痛みとか共有できないものも多いから、
なんで僕なりのセオリーですけど、
これあえて私たちはって言いますね。
私たちまだ分かり合えてないものなくないですか、
私たちって何か今乗り越えたものありましたよね、
とかいう感じで、
このチームが試行錯誤を生んでいくために、
っていうですね、
そういう観点で問いを投げていくっていうのが、
僕は組織開発かなっていうふうに思ってます。
常に二重JYパークをイメージしながら、
今どこに問い投げているかなっていうのを
やっていくと結構面白いですね。
うちの奥さんが二重大ファンで、
ちょうど先週末、
二重のコンサートに行ってきて、
二重熱が高まって、
そっちに引っ張られていきそうで、
頑張って人材育成と組織開発に、
理解にしっかりとどまろうと、
今努力していたところなんですけど、
すごく分かりやすいですね。
ここの違いが、
どのような文化といいますか、
コーチングの適応を組織の中でしていくかというところと、
どのように繋がっていくイメージですか?
理想は、
このチームが自分たちで問い合って、
もっとこうした方がいいんじゃないのとか、
ここにボトルネックがあるよねって、
十を無時に問い合えたら、
僕は大成功だと思っているんですよね。
そういう意味でも、コーチングを組織開発に
当てはめる上では、
この場に問いかけていいんだと、
一人一人に責めてるんじゃなくて、
この場にとっていいねっていう、
その成功体験っていうかな、
これをね、やっぱり、
早く身につけていくっていうか、
そのためには、おっしゃる通り、
コーチングとはとか、コーチングのセオリーってこういうのあるんだよってことを、
やっぱりご理解いただく必要はあるなと思いますね。
うーん。
うーん。
これを聞けず、たくやさんいかがですか?
そうですね。こうやって分けて考えてみると、
確かに整理すごくしやすいなと思って、
いいな、これ欲しいなって思いながら、
聞いてたんですけど、
本当に組織開発っていう文脈で、
コーチングってところで考えていくと、
そうですね。
これ見て、僕が改めて思ったのが、
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やっぱり組織が個々の価値観に対して、
興味があるとか知りたいっていう風に、
いかに思えるかっていうところだとか、
組織が対話する時間っていうのを、
やっぱり意図的にちゃんと作ってあげる。
そこを、
生還する勇気みたいなのも、
すごく大事だなっていうのは、
改めて思いましたね。
実際に、うちの会社とかチームでも、
月に1回、だいたい3、4時間くらい、
事業所、チームのことを話し合う時間っていうのを
設けてて、
そこに対して別に僕が行ったりもしない、
行くこともあるんですけど、
特に何も言わないんですよね。
みんなが話してるのを聞いてて、
話が止まっちゃってるときに、
さっき言ってたけど、
なんでそういう話してくれたの?とか、
どういう思いから提案してくれたの?
っていうのを問いかけて、
チームが走っていくために、
ちょっとした背中を押してあげる、
みたいな役割に、
いかに裁量権を持っている人だとか、
人材開発とか、
人材育成してる人がそこをやる勇気を
いかに持つかが大事だよな、
大事なのかなっていうのは思いましたね。
素晴らしい。
めちゃめちゃ実装されてて、
すごいしびれました、今。
ありがとうございます。
なるべく現場の中で、
たまに僕言うんですけど、
チームを擬人化して、
今何言ってるんだろうね、この子みたいな。
このチーム、チームAさん、
今なんてみんなに話しかけてきてる?とか、
今どんな思いでこの話聞いてると思う?とかってのを
聞くと、最初はなんか、
こいつ何言っとんね?って顔されるんですよ。
はい?ってなるんですけど、
そこに対しての、やっぱり人材育成とか、
人材開発ってところが伴ってくると、
組織開発として、このチームAさん、
今何言ってるかな、みんなに今どういう思いを
伝えようとしてくれてるんだろうねっていう問いに対して、
考えようとしてくれる姿勢が、
何よりも大事だなって思ってて、
そこに答えはないとは思ってたので、
そこで出た答えを、いやいや、そうじゃなくてって
言わない勇気みたいなのは、
すごく難しいとこでもありつつ、
でもそれがあるからこそ、
一見遠回りなような気はするんですけど、
でも力強い一歩が踏み出せてるとは思ってるので、
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なんかそこってコーチングの、
一対一で関わってる時のコーチングの
在り方に似たような部分ってすごくあるのかな、
っていうのは思ってますね。
いいですね。
コーチングの一つの重要なスキルと言いますか、
関わり方の中で、そのプロセスに信頼する、
コーチの力に信頼するとか、
クライアントだけに信頼するんじゃなくて、
このコーチとクライアント、また問いかけられている
その存在自体が良い方向に進んでいくだろうと、
そのプロセスに信頼していくっていうのがあって、
それが結構、
コーチが頑張ってその状況を変えようとするんじゃなくて、
その待ての姿勢で、
そのプロセスが自ずと起きていくことを、
一緒に見ていく、
関わり方をするみたいなのがあるんですけれども、
今ね、高谷さんおっしゃってくださったところも、
まさしくそこの葛藤もありつつと言いますか、
簡単ではないけれども、
問いかけしていったり、また法利さんおっしゃってくださったように、
先ほどの組織開発でところで、
高谷が問いを投げかけて、好奇心を向けて、
しっかりと進んでいく、その成功体験を、
一緒に、はじめはもしかしたら一緒に問いを投げながら、
作っていくけれども、でもそれが回り始めたら、
本当に手放しで、
たまに、最近くらいな感じで、
設定を持って確認する程度で、
そこにしっかりと対話することを、
大切にしていったり、また、
もやもやや海をそのままにしておかないと言いますか、
普通だったら、
相手の作業を止めてまでも、
相談するとか、わからないことを聞くのが、
一番最後の手段みたいな、
自分のもやもやを伝えると聞いてもらうとか、
でも、組織開発と言いますか、
チームを立て上げていく中では、
一番最初に優先順位化として来るべきもの、
文化で根付いていくときに、
それが前に進んでいくような、
そんなようなイメージがすごく聞いていて、
わきましたね。
ありがとうございます。
ご質問、話してきてあっという間に、
25分くらい話してきましたね。
組織開発×コーチングみたいなところで、
入りつつ、
コーチングの関わり方の中で、
外部講師として関わる中で、
大切にされているほうりさんのお話を聞きつつ、
拓也さんの視点からより具体的に、
組織開発の中でどのように、
それをコーチングして適応できるか、
どのような文化を作っていけるか、
先ほどの二重の話を出していただきつつ、
僕が引っ張られそうになりながらも、
踏みとどまりに、
お話してきましたけれども、
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ほりさんはお話の中で何が一番残っていますか?
ありがとうございます。
拓也さんの実践の話、
僕は結構、
一体、
セッション終わった後、組織の中で何が起きているのか、
僕みたいな外部の人間は知り得ないので、
めちゃくちゃ新鮮で、
やっぱり、
誰がいけないとか、
誰の行動がどうだとかじゃなくて、
その場に問いかけるって、
理屈で説明するのって難しいですけど、
やってみると結構できたりするんですよね。
自転車にどうして乗れるのって、
一緒だと思っていて、
自転車が、
あんな二輪の不安定なものが、
漕いだらまっすぐ安定するって、
やらないとわからないじゃないですか。
そういうのに近いなと思って、
嘘だと思ったらやってごらんみたいな感じが、
場に問いかけるっていうことね。
その重要性を僕はインスパイアを受けました。
ありがとうございます。
竹谷さんは、どんなことが一番残っていますか?
ゲームとか組織の中においての、
コーチングの、
活用って言い方しちゃいますけど、
活用のさせ方、
コーチングのポジションの置き方、
やっぱり得られる効果も全然変わってくるし、
どこにコーチングをポジションするかによって、
コーチングのどの要素を
うまく使っていくと、
いかに効果的にそれが発現されるのか、
っていうのが、
中からいる人と外からそれを見ている人だと、
やっぱり捉え方が全然違ってくるし、
コーチングっていう文脈をどう使っているのか、
っていうところも知れたので、
そこがたくさん刺激がありつつ、
学びが多いところだなと思って、
今のところ来ています。
ありがとうございます。
僕自身も今お二人の聞きつつ、
改めてコーチングはただスキルとして捉えているんじゃなくて、
お二人の中に結構染み込んでいて、
そのマインドや関わり方が自然と、
いろんな部分でコーチ的関わり方が、
パッと反射的にといいますか、
その場面で出していけるような、
くらいすごく染み付いているんだなと、
元々持っているものでももちろんあると思うんですけれども、
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それのすごいなっていうのが、
一番あんまり中身のないコメントになっちゃって、
すごいなっていうのが一番残っている、
そんな時間でした。
前半のセッションはこんな感じで、
ひとまず終えていきたいと思います。
お二人ともありがとうございました。
ICF認定コーチングスクールです。
それではまた次回お会いしましょう。
