#3 活躍の場の設計

「採用されたのに、活躍できない」——その理由は、本人にあるのでしょうか。

日本には障害者雇用率制度という、企業に一定割合の障害者雇用を義務づける法律があります。でも、入口を開けるだけで十分なのか。情報が音声だけの会議、相談できる人がいない環境、上がれないキャリア。数字がクリアされた後に見えにくくなる問題を、ろう当事者の視点から考えます。

「実力で選ぶべきだ」という声は理解できます。ただ、スタートラインが最初から傾いていたとしたら？

雇用から定着・活躍・成長まで含めた職場の設計を、一緒に考えてみませんか。

🔑 障害者雇用 / 職場定着 / アファーマティブアクション / インクルージョン / 合理的配慮 / バリアフリー / ろう者 / 情報アクセシビリティ / コミュニティバリアフリー

サマリー

本エピソードでは、障害者雇用率制度を入り口として、採用後の定着や活躍、成長まで含めた「活躍の場の設計」について考察します。聞こえないことを前提としない試験や会議、相談できる環境の不在など、数字達成だけでは解決しない課題を、ろう者の視点から提起し、意図的にスタートラインを整えるアファーマティブ・アクションの重要性を説いています。

設計の話：採用の前提条件

みなさん、こんにちは。べぇぇこと、伊藤芳浩です。 前回は、学校の設計の余白についてお話ししました。

今回も、設計の話です。ちょっと想像してみてください。 同じ職場に、二人の人がいる。

カズとは、長者、もう一人は老者。 採用試験は同じ。問題も同じ。条件も同じ。でも待ってください。

聞こえることを前提に設計された試験で、聞こえない人が、本当に、同じ条件で戦えているのか? 実は、日本、こういう問いに答える制度をすでに持っています。

障害者雇用率制度とその実態

障害者雇用率制度というやつです。 会社は一定の割合で、障害のある人を雇う義務がある。

「同じ選考だけでは届かない人がいる」という現実を、法律が認めた形だと思っています。 ただ正直、気になることがあって。

雇用率を達成した、数字はクリアした。でも入った後はどうか? 情報が、音声だけの会議、相談できる人がいない環境、上がれないキャリア、入り口を開けただけで終わっていないか?

アファーマティブ・アクションと活躍の場の設計

扉の先の設計が変わらないまま人だけ入れても、それは本当の意味での機械均等じゃないと思っています。 こういう考え方に対しては批判もあります。

えこひいきじゃないか、実力で選ぶべきだ、という声。 その気持ちもわかります。でも実力で選ぶって、スタートラインが同じ前提の話ですよね。

そのラインが最初から傾いていたとしたら、こうした傾いたスタートラインを意図的に整える 取り組みのことを「アファーマティブアクション」と言います。

日本ではあまり馴染みのない言葉ですが、障害者雇用率制度は実はその考え方そのものだったりします。 雇用だけじゃなく、その先の定着、活躍、成長まで含めた設計をもっと議論してほしい。

そんなことを今日はつぶやいてみました。 また次回お会いしましょう。