設計の話：採用の前提条件
みなさん、こんにちは。べぇぇこと、伊藤芳浩です。 前回は、学校の設計の余白についてお話ししました。
今回も、設計の話です。ちょっと想像してみてください。 同じ職場に、二人の人がいる。
カズとは、長者、もう一人は老者。 採用試験は同じ。問題も同じ。条件も同じ。でも待ってください。
聞こえることを前提に設計された試験で、聞こえない人が、本当に、同じ条件で戦えているのか? 実は、日本、こういう問いに答える制度をすでに持っています。
障害者雇用率制度とその実態
障害者雇用率制度というやつです。 会社は一定の割合で、障害のある人を雇う義務がある。
「同じ選考だけでは届かない人がいる」という現実を、法律が認めた形だと思っています。 ただ正直、気になることがあって。
雇用率を達成した、数字はクリアした。でも入った後はどうか? 情報が、音声だけの会議、相談できる人がいない環境、上がれないキャリア、入り口を開けただけで終わっていないか?
アファーマティブ・アクションと活躍の場の設計
扉の先の設計が変わらないまま人だけ入れても、それは本当の意味での機械均等じゃないと思っています。 こういう考え方に対しては批判もあります。
えこひいきじゃないか、実力で選ぶべきだ、という声。 その気持ちもわかります。でも実力で選ぶって、スタートラインが同じ前提の話ですよね。
そのラインが最初から傾いていたとしたら、こうした傾いたスタートラインを意図的に整える 取り組みのことを「アファーマティブアクション」と言います。
日本ではあまり馴染みのない言葉ですが、障害者雇用率制度は実はその考え方そのものだったりします。 雇用だけじゃなく、その先の定着、活躍、成長まで含めた設計をもっと議論してほしい。
そんなことを今日はつぶやいてみました。 また次回お会いしましょう。
