企業の買収と人事制度の重要性
はい、どうも、まるです。今回の番組の放送は、まる散歩ということで、ただただ散歩しながら、いや、帰っている途中ですね、帰宅時の時間を利用して、何かお話しができればなと思っての放送でございます。
あ、佐藤さん、お疲れ様でございます。ありがとうございます。
えっとですね、最近思う事をテーマで、あ、佐藤さん、お疲れ様でございます。思う事ということで、テーマを考えてお話の方させていただいております。
多分、4分もたないと思うので、頑張ってお話ができればなと思います。
そう、最近ですね、えっと、関連会社と言いますか、グループ会社ですね、結構、あの、買収だったりとかで、増やしたり、増えたりする中で思うのが、やっぱ人事制度ってしっかりさせないといけないんだなという風には感じております。
そう、ただの買収。で、九州合併とかだったらいいんですけど、その会社だけ手に入れて、まあ下の子会社みたいな感じでやっていくと、やっぱり会社の規模感だったりとか、そういったものが変わってくるわけでございます。
なんか、えっとですね、あの、従業員の側から、社員の側から見ると、なんか親会社の子に行って、さらに給料アップさせたいなっていうようなテンション感があったりとかするんですけれども、それも一つの方法ではあるのですが、
グループ間で同じ規模の横並びになったときに、えっとですね、社員の入れ替えじゃないですけども、えっと、ネクストキャリアといいますか、どうしても空いてるポジションについてしか、えっと、人は入れないので、
この人、リーダー、例えば課長クラスにできるなって言ったときに、そのポジションが空いてないとくすぶって、年々年を取って、あと何年この会社に入れるんだろうということを考えると、うーんって逃してしまうっていう、ちょっとですね、残念な気持ちになってしまうということがあるので、そこらへんですね、やってくると、
大企業とかですと、結構同じ基準でポジションが作れるので、その人そのまま移行しても給料体系とかもそこまで変わらずにできるんですけども、なかなかですね、会社間の規模の差があると、それがうまくできないなっていうところもありながら、
とは言いつつも、今、結構ですね、今までは改定市場、要は会社が、えっと、強い実態もあったんですけども、
マルクさん、トレイさん、お疲れ様です。難しい話はしないです。ゴソゴソ言ってます。
今はですね、だいぶ、えっとですね、人材不足っていう部分があり、どんどんリクルート市場もすごく活発に動いておりまして、
一人40代の社員を取るのに、成功報酬で120万とか払うことになるのを考えると、派遣さんをですね、すぐに社員投与してしまうっていうこともありなのかなって。
社員さん、そう、派遣さんだとだいたい50万ぐらいでできるのか、会社によるんですけども、あまり優秀な人を取られてしまうと、派遣会社さんから鍛われてしまうので、人を送ってもらえないというものもありますけども、そういうことは置いといて。
なので、中小企業がどうですね、その人のキャリアアップを考えて、制度を考えていくかっていうところが課題なのかなと思っております。
結構転職すると、やり方次第ですけど、前の仕事よりもいいポジションにつけたなんていったことがあるフェーズになりましたので、自分の置ける場所を見つけるのがうまくなればなと思っての話でございます。
小森さん、お疲れ様でございます。今、人事制度について思うことを話しておりました。
21時からですね、ポシビリティさんと時々ポロさんが来るかもっていう感じで、ライブ配信、ヨイドレ配信をしますので、もしよろしければ、ゲストでふらって皆さん上がっていただいてもありがたいので、よろしくお願いします。
最後までお聞きいただきましてありがとうございます。今日は何とか3分多く喋れました。ではでは、失礼いたします。ありがとうございました。
