「LGBTQの仕事と暮らし白書2026」調査結果の概要
こんにちは、にじシバラジオ第90回です。MCのともぞーです。
小倉です。
にじシバラジオは、LGBTQ系サブカル・社会ネタを主に取り上げるポッドキャストです。
今回なんですが、前回ですね、東京プライド2026の話をしまして、ちょっとステートメントは若干変じゃないかみたいな話をしたんですけど、
その変差っていうのをある意味に裏付けるものとして、今回紹介したいのが、
虹色ダイバーシティというNPO法人がここのところ毎年実施している調査がありまして、
それがLGBTQの仕事と暮らし白書2026という報告書にまとまっているんですけども、
この調査っていうのはどういうものかっていうと、職場環境に関する調査なんですね。
仕事と暮らし白書ということなので、職場環境プラス生活における差別であるとか、困難であるとかっていうものに関する調査結果となっています。
その調査結果が最近公表されまして、それがプレスリリースとして出されたのが2月24日のことかなということになっています。
プレスリリースのタイトルがどういうものかっていうと、累計6593名の声を可視化。
LGBTQの職場生活実態調査を公開。同事者が直面する困難やニーズなど3年分の変化傾向を分析。
LGBT理解増進法後も半数の職場が接触ゼロと判明。そういうタイトルとなっています。
その調査の概要が掲載されてまして、概要としてはどういうものかというと、何項ものかにまとまっていますと。
以下のような結果となっていますよ。
その調査結果なんですけども、一つ目が職場のLGBTQ接触実施数は、半数が対応ゼロ。同事者のニーズとのギャップもあるようです。
ということで、職場のLGBTQ施策の実施状況について2018年からの経年変化を見ると、施策が全く行われていない職場が69.9%というのが2018年だったんですが、
そこから54.9%ということで、15ポイントは改善しているということで、そこは着実に増加がしているんだけど、
とはいえ、特に何の対応もしていないという回答が直近3年間連続して過半数を超えていて、というような状況にあるということみたいです。
希望する、また同事者が求める施策と、実際に企業が導入している施策の間にギャップが見られるという指摘がありまして、
同事者の希望としては、福利厚生における同性パートナーの保有者扱い、差別の禁止の明文化、トランスジェンダーの従業員へのサポートなどが上位に上がっているんだけど、
こうした施策の実施率は依然として低いことになっているようです。
例えば、職場で行われているLGBT施策年度別の比較のグラフを見ると、特に何の対応もないというのが、2024年で52.9%というところで突出している。
その次に多いのが、eラーニングですね。性的マイノリティに関しての研修。
レクチャーをしているわけだ。
あとは、性的マイノリティと支持者扱いによる職場内グループの運営というのが続いて、
ひか差別禁止の明文化だったり、相談窓口の設置であったりというような感じになっているところなんですけど、
eラーニングはね、やりやすい。
そうですね、一番ね。これを研修で必ずやってくださいと言って。
研修で見てねって言って、見て終わりっていう。
そうですね。
やった感が出るってやつですね。
なおかつね、たぶんやってるのが同事者団体だったりもして、そこに若干チャリンチャリンと支援金みたいな形が入るというか、そういうことですよね。
だから、eラーニングやっときゃいいかなみたいな企業も多そうだと思います。
2番目のまとめとして、学校職場でのトランスジェンダーへの否定的な言動が3年で十分、ポイント増。
すごいですね。
バランスメントの防止も不十分ということで、これはもう読んだ通りですね。
トランスジェンダーでは2022年の37.4%から、24年には47.4%へと数が3年で10ポイントも増がした。
社会的な議論が活性化する一方で、現場レベルでは当事者への抑圧が強くなっていると推測されます。
性的な目で見られたり、体を触られたりしたというセクシュアルハラスメントにおいても、トランスジェンダーでは2割以上が経験している。
2020年以降、企業においてパワハラ防止措置が段階的に義務化されたんだけれども、セクハラ被害は減少が見られないという実態が明らかになったと言ってますね。
今一番からかわれる存在になっちゃってますからね。
グラフ学校でも出てて、学校職場でのハラスメント経験の経年変化というのを見ると、シスジェンダー、LGBT、LGBTAとなっていて、
性別を変更して生きることに関して誰かがネガティブな発言をしているのを見聞きしたっていうのが、2022年が29.2%だったのが37.4%に増えているというところで、
他にも、例えば女らしさ、男らしさに関して誰かが決めつけるような発言をしているのを見聞きしたっていうのが、
減ってないなあ。
2022年、84.2%が、24年だと82.1%。
減ってないなあ。
一方で、このブラックで面白いのは、同性愛や両性愛に関して誰かがネガティブな発言をしているのを見聞きしたっていうのは、
2022年が70%だったのが、24年に61.6%と。これは減少傾向です。
LGBに関するところ、性的指向に関する差別的言動っていうのは、比較的減少傾向にあるんだけれども、
とはいえ高いです。とはいえ高いけど減少傾向にあるけど、
トランスジェンダーに関する性別変更などに関するネガティブな発言っていうのは、
跳ね上がってますよね。
っていうところが見られて。
見聞きしたって難しいのは、どうしても数字が大きくなっちゃうのは、
誰か一人でも言ってしまえば、見聞きしたことになっちゃうから、
全体的な社内の空気感ともまたイコールではないというところもあるから、それはあるんですけど、
明らかに多いのは分かるんだけど、増えてるってのはどういうわけじゃ?ということですよね。
そうですね。本当に。
3番目のまとめとして、学校職場での差別的言動は改善が見られず、
SNS上の排他的発言が学校職場にも影響を感じるところで、
学校や職場での性的マイノリティを取り巻く差別的言動の発生状況について、
18年から20年にかけては減少傾向にあったんだけど、
22年から24年には、シスジェンダーかつヘテロセクシャル以下、
非当事者層を除き改善が見られないことが明らかになりましたということですね。
シスジェンダーかつヘテロセクシャルを除き改善が見られないっていうのは、
シスジェンダーの人たちでは改善が見られたっていうことですね。
ですのでここの部分のグラフが掲載されてまして、
確かに学校職場での差別的言動の経年変化、シスジェンダーヘテロセクシャルの部分だと、
2018年には差別的言動たっていうのが30.2%、
差別的言動中っていうのが10.5%、
差別的言動小っていうのが59.3%だったのが、
24年には差別的言動をたっていうのが28.9%になっていて、
極めて若干の減少になる。
でもこのグラフも2022年には、
差別的言動をたっていうのが41.6%。
突出してるのは何なのかっていう。
ここはアンケートの中身を見ないといけないところですね。
ボスが変わってるのかとか、あるいは対象がずれてるのかとか、
その辺も気になってきますね。
ちなみにこのアンケートっていうのはウェブアンケートなんですよ。
調査会社がウェブモニターを用意して割り振ってやるものとは違って、
SNSとかを通じてアンケートフォームがあって、
そこに見た人が記入するみたいなアンケートなので、
サンプル的には偏りが結構見られる。
意識が高くなったということも可能なわけですよね。
可能性としてはゼロではないから微妙ね。
自分も毎年このアンケート答えてる。
えらい。
だから意識高い人とか、
あるいは関心のある人が基本的には答えるアンケートという傾向があるかもしれないですね。
4つ目のまとめとして、
LGBTQの53.2%は心理的安全性が高いと回答し過去最高、
一方でトランスジェンダーは低下傾向。
ここもやっぱりさっき見た、
同性愛や両性愛に関する差別的変動は利き下がっているけど、
トランスジェンダーに関しては上がっているというパラレルの感じがありますかね。
どうですか。
だから実際職場の状況とかも答えてるってわけですね。
そうですね。
5番目として、LGBTQのメンタルヘルスは深刻。
一部の同事者では3人に1人は最も深刻な評価。
同事者層のメンタルヘルスは、
非同事者層と比較して2倍以上深刻という結果が出ている層です。
結構ここもグラフが乗っかっていて、
メンタルヘルスの健康状態累計っていうのが出てきますけども、
重度の深刻な気分、不安障害の可能性が高いっていうのが、
最も高いのが生まれ男性X。
男性として性別判定されて、
Xジェンダーの辞任をしているっていう方がね。
Xの方が多いですね。
の方が一番深刻なストレスを抱えているらしいというところで、
もちろんレズビアン・ゲイに関しても深刻なストレスを抱えている。
15%から20%くらいの範囲でいるんだけれども、
生まれ男性でXジェンダーの人とか、
生まれ女性でXジェンダーの人、あとはフランス女性。
やっぱXジェンダーのメンタルヘルスがきついよってことですね。
あとはちょっと気になったのが、
シス男性でアセクシャルの男性の方も結構高い。
だからこれは自分が推測するに、
アセクシャルの人ってかなり抑圧されているんだと思うんです。
そうですね。それはXジェンダーの方もね、
アセクシャルとは違うにせよ、やはりチューブラリーなことを許さない。
アセクシャルってことは性的なことに関心がないことですけれども、
特に職場での男付き合いみたいなところだと、
常にセクシャルなものへの関心っていうのを探られるというか、
そういうのがあったりするので、
そうしたところがめちゃくちゃストレスになっているのかも。
これ職場ですもんね。
そうですね。というのは思います。
あと6番目のまとめとして、
職場でのカミングアウト率は2020年から減少傾向。
女性のカミングアウトは停滞。
それは自分もよくわかりますね。
そうですね。これはもう変わらないでしょうね。
どんどん減少していく。
関係ないじゃん。仕事といえばね。
今の話と一緒ですけど、
職場でやっぱりセクシャルなこと、
あるいは個人的なことをどんどん聞いていったり伝えていったりする必要ない環境ができているかも。
環境もあるのと、
あとはさっきのeラーニングの話じゃないですか。
eラーニングだけさせとけばいいみたいな感じになっちゃうと、
結局理解って含まれない。
見ることは、研修素材を見ることは見たけど、
その研修で学んだ内容っていうのは1、2週間もたとえば忘れてしまう。
その通りだ。
なので結局その研修だけやった、
eラーニングだけやっても根づかないと意味がない。
そうなんですね。結局だから個別の会社というところで
それぐらい働きかけができるかわからないけれども、
社会全体のその空気感の方がよっぽど反映されちゃうってことですよね。
行動変容までなかなか研修だけだと結びつかない。
そういう意味で言うと行動変容を促すような研修であればいいんだけど、
そうじゃない研修ってあんまり意味がないかもしれないよね。
っていうのは自分もリアルに思います。
それ職場でやることって気もしないでもないですね。
今時の職場っていっぱいそういうことを排除してきてるわけじゃない。
どこまでそれが職場という環境で可能かっていうのは。
でも今は結構そういう心理的安全性みたいなのを
ちゃんと確保しましょうねっていうことを言い始めているんで、
であればちゃんと行動変容を起こすやつやらないと
心理的安全性は確保されませんよっていうところだと思うんですよ。
そこはちゃんと職場のメンタルヘルス部門であったりとか
っていうのがちゃんと考えないといけない。
そうですね。メンタルヘルスの方が問題だよって感じでしたね。
であといくつかあるんですけど、
7番、自由業員エンゲージメントが非当事者と比較して
LGBT寄贈者の方が低い傾向にありました。
自由業員エンゲージメントっていうのは何なんですかね。
わからん。
ちょっとよくわかんないですね。
あと職場の新井の4年で4.8ポイント減。
それも減ってる。施策の向上が求められる。
これもね今言ったことと関係してるわけがする。
結局リーファイニングだけやっておしまいみたいな感じの傾向があるのでは。
だからやっぱなんでしょうね、
新井も減ったって言うけど、
レインボーフラッグを立てれば赤い認定みたいなね。
それを立てるだけでもっていうのはありますけど、
なんか立てとけばいいやみたいな。
そういうのもあるような気がします。
でもまあ立てとくだけでもっていうのはないわけではないと思うんですよね。
心理的なね。
立ててないところに比べれば立ててる方がもちろんマシなんだけど、
そこで止まっちゃってる可能性もある。
あと9番目として、
経済状況はコロナ禍のピークからは改善傾向にあるものの、
非統治者層と比較すると不安定性が継続。
そうですね。
やっぱり非統治者と比較すると不安定性が継続っていうのは、
特にトランス女性の36.7%が年収200万円未満。
トランステンダーの11.6%はお金がなく職場の委託があると回答している。
そこの部分もやっぱりトランステンダーの方たちの経済的な不平等というか、
ちょっと苦境っていうのがまだ改善されていないというところで、
やっぱりそうしたところも、
これはサンプルが結構偏っている部分、
正規分布してない、正規分布に近い形ではないので、
実際のところ、統計的な信頼性というところでは若干欠ける部分もあると言っても、
とはいえ傾向とそういうものがちゃんと出てきているわけだから、
やはり施策としてトランステンダーの人たちが抱える困難さっていうのに、
もっとちゃんと手当てはしないといけないですねって話にはなると思います。
なるほどなるほど。
あと10番目として、
同性婚後成果の実現により43%が同性と結婚すると回答、
77.4%が結婚により同居を希望。
そういう結果も出ていますよっていうところです。
というところでですね、ちょっと外観をしてみました。
LGBT理解増進法とその課題
ただいろいろ状況が悪くなっているところもある。
そうですね。明らかに2つの側面があり得るとは思うのね。
本当に状況が悪くなっているっていうのと、
これは悪い状況に置かれているんだってことを自覚的になっているっていうことも
どっちもあるとは思うんだけど、数値としては確実に悪くなっている。
そうなんですね。こうした結果が出ているんだから、
東京プライドも、ここでいきなり東京プライドの話題になっちゃいましたよね。
そうですね。戻ろう。それがあったからこそのこの話なんです。
この話なんですよ。
特にトランスジェンダーを巡る環境っていうのは悪くなっていると。
だからそれをどう改善していくか。
それを改善していくたびにみんな集まろうよとか、みんな声を上げようよというところが大事なんじゃないのかな。
カミングアウトの話しても、職場でのカミングアウトの話しても状況は変わってませんよ。
じゃあもっとこう改善していったほうがいいんじゃないのかな。
いろんな知恵というか、声を上げていくというのが大事なんじゃないのという気もしますし。
そうですね。だからそれは彼らの文脈だと、
例えば同性婚が成立できるようになったら変わるはずって思っているっていうそういう信念があるのかもしれないですけどね。
全く関係ないところなんですけどね。
やっぱりそうした部分の社会状況が、特にトランスの方たちをめぐっては改善されていない状況がある。
マイナスになっています。ひどくなっています。
マイナスになっている。それだけ差別と抑圧が強くなっている。
そうですね。
それはたぶんいろんな要因はあると思うんですけど、そこに目を向ける東京ライドであるべきなのか。
そうですね。もともとね、それこそ用語辞典でストームウォールの話も出しましたけど、
ストームウォール自体も、もともとさっきのなんとか教会。
渡信教会。
渡信教会は、もっと非常に今のそれこそプライドパレードみたいな主催みたいな感じの雰囲気で、
真面目に人と圧力を起こさずやろうと思ってたけども、
そうじゃないトランスベスタイトの人たちとかが、それこそ揶揄されるしょうもない人たち的な扱いを受けた人たちが、
立ち上がることの契機になったってこともあるぐらいなので、
たぶん今、渡信教会になってますよっていう感じじゃないですかね。世の中が。
より差別状況が改善してませんよと。
渡信教会っていうのは、ちなみにいわゆるホモファイル運動っていうのが昔あって、
ホモファイル運動ってどういうやつだったかというと、
ゲイだけど女少しなしで、ちゃんと男らしい姿格好して権利を訴えていきましょうって。
デモ行進するときも帽子かぶってスーツにネクタイ入れみたいな。
そうでしたよね。
それがホモファイル運動ってやつだった。
でもそうじゃない人たちがいろいろ。
そうじゃない人たちもいて、クイアーと呼ばれる人たちがいて。
今ではホモファイル運動も何していいかわかったっていう話も聞きましたけども、
今のLGBTQコミュニティ的な動きっていうのは、クイアーな人たちもすべて創設的にやっていきましょうって話なんで、
そこのところが東京プライドのステートメントも、もうちょっとそういうと、
それまでの歴史的文脈とかね。
文脈とかね、そういうトランスジェンダーの人々の苦労とか横断っていうのをちゃんと受け取って、
クイアーな人たちも応接してっていうのね。
そういうステートメントであると皆さんも参加しやすいのかなとは思いつつ、
思うところでありますね。
そうですね。
それではここからゆるクイアー用語辞典のコーナーとなります。
このコーナーでは我々がクイアーだと思う用語について、我々の解釈で説明してみますということで、
今回取り上げるのはLGBT理解増進でございます。
なんでこれ取り上げるのかというと、この虹色ダイバーシティの行った調査研究報告書の報道の中で、
村木さんっていう代表がこんなことをおっしゃってます。
これは時事通信の記事ですけども、
同法人の村木真樹理事長は、LGBTQ関連の対応に取り組む機器用が少ないのは、
理解増進法の強制力が弱いからだと指摘。
差別が増える中で当事者が安心できる居場所や相談体制を確保する必要があると話した。
ということで、理解増進法の強制力が弱いからだというふうに書いてあります。
じゃあその理解増進法ってそもそもどんなものでしたっけっていうところを、
ちょっと触れておきたいなと思いまして、
LGBT理解増進法ですが、正式名称は、
性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律というようで、
成立が2023年の6月16日。
あんまり間がなかった。
で施行が同年6月23日となっています。
で、もともと差別禁止法とかを野党側が出していたのかな。
何年か出していて、
それがことごとく与党自民党の反対にあって成立してこなかった中で、
その中でなんとか性質にこみつけたのが理解増進法だったということですね。
その理解増進法というのは、もともと理念法的な意味合いが強くて、
なので特に強制力が弱いというふうに、
先ほどの文章の中で村口さんが言ってましたけど、
強制力がほとんどないというか、
理念法なので、
だから皆さん努力しましょうねみたいな、
そんなことを言っている法律だということになります。
内閣府のQAをちょっと読み上げますが、
理解増進法が制定された目的は何ですか。
性的マイノリティの方々が性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関して、
国民の理解が進んでいないことによって聞きづらさを感じていることなどを立法事実として、
性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進を図ることとして制定されました。
もう四デジの如くみたいな。
そうですね。理解増進です。
理解増進法の施行によって国民はどのような権利を取得し又は義務を負いますか。
これに対する内閣府の回答は、
国民一人一人が何らかの権利を取得することも義務を負うこともありません。
理解増進法はいわゆるリネー法であり、
国民一人一人の行動を制限したり、
また特定のものに何か新しい権利を与えたりするような性質のものではありません。
一方で理解増進法には、
国地方公共団体及び事業主等についての役割とそれらについての努力義務が定められたり、
詳細については法律の概要をご確認くださいということになっています。
法律の概要をご確認くださいということで、
一応確認をするとですね、
国の役割としては、
国民の理解の増進に関する施策の策定及び実施の努力です。
毎年1回、施策の実施の状況を公表する、
基本計画を作る、
調査研究をする、
指針を作る、
そういう感じのもので、
地方公共団体の役割は、
国と連携を図りつつ、
その地域の実情を踏まえ、
国民の理解の増進に関する施策の策定及び実施の努力、
新鮮の発達に応じた教育及び学習を進行、
知識の着実な普及、
相談体制の整備、
その他必要な施策、
事業主等の役割としては、
労働者や児童等の理解の増進に自ら努める、
情報の提供研修の実施、
普及啓発、
就業規則に関する就業環境に関する相談体制の整備等の必要な措置、
とかを自ら努めるので、
あくまで努力してくださいねと言いました。
なので、村木さんの意図としては、
そこを努力義務じゃなくて義務にしてほしいという話なんだと思います。
そういう意味での強制力ということをおっしゃっているので、
そこが誤解ならないような、そういうことなんですよ。
そんなことは強制できない部分は強制できないからね。
そうなんです。
だからそもそもLGBT理解増進法の枠組み自体が理念法に留まってしまっているので、
規定としては努力規定になってしまっていて、
別に努力義務だからしなくてもいいやって話になっちゃっていて、
努力規定なので別にしなくてもいいやってことになっちゃっていて、
なので何もしない寄与があるっていうことですね。
そこのところが何らかの形で義務として書かれれば、
要するに理解増進を行いなさいと、
行いを務めるんじゃなくて、行いなさいだったらいいんですよって話なんです。
早速なくてもね。
そこのところは差別禁止とまではいかなくても、
そこは理解増進の義務というか、
努力規定じゃなくちゃんと義務にするっていう形でも全然前進はすると思うんですが、
そこのところが放置されている。
みなさん勝手にやってくださいねみたいな感じになっちゃっているのが、
ちょっと状況の悪化につながっているのかなというところですね。
難しいのは本当に昔みたいにすべての人が、
ほぼすべての人が企業というリンクを持っているとは限らないし、
その一人親方みたいな、それに気が生えた程度のとかってことも含めて、
いっぱいそういう人たちの中には、
特に努力義務以前の、そんなことを考えてもいなかったっていうところがいっぱいあるから、
そういうところが、そういう研修とかができるチャンスがあるといいよねって思いますけどね。
あんまりないけどね、正直ね。
だから本当に予算の問題で、
そういう研修は大手の企業だけじゃなくても可能な仕組みがあるかって言ったら、
やっぱそこまでは作りきれてないじゃないですか、正直。
会社とリンクしていろいろ考えていくのは難しいところがやっぱり出てくるよな、このご時世というふうに思ってます。
やっぱり会社がね、大企業だったら専門の部署とかも作れるでしょうけど、
中小だとやっぱりそもそも人がいないっていうところで、
そうしたのが例えばフォーム担当の部署だったり、
支部担当の部署だったりっていうのが担うような形になっちゃうと、
どうしても片手間にならざるを得ないことがやっぱり出てきちゃうし。
片手間なんてまだマシで、たぶんね、おそらくそんなこと考えてもいないしっていう、
もう10人以下の会社とかもね、
リンクしたこともない。
自治体でも同じことが言えて、でっかい自治体だったら専門の部署あるんですけど、
そうですね。
やっぱり小さい自治体になっちゃうと、もう一人担当とか二人担当とか、
そんな感じになっちゃったりとか、
まあその感じになっちゃったりっていうところもあるので、
やっぱりそこのところは、そういう小さな会社とか自治体とかでも、
法律の良い研修ができるような仕組みというか、
さらに単に勉強するだけじゃなくて、きちんと応用が効くような、
コード変容を流すような研修セットみたいなのが作れたらいいのかなと思いますけど、
そこはもう本当にそういう市民側というか市民団体側というか、
そういうところの創意工夫が必要なのかなという気がしてきます。
というような感じです。
大丈夫かな。まあいいや。
いずれにしてもそのLGBT理解増進法に関しては、
そもそも国民に認知されていないのではないかと。
そっちが大きな問題かもしれない。
よくここまで、そういう意味ではリネオ法にしては決まったと思うし、
そのときのよく決まったって記憶しかないので、
私もそこで止まってました。
決まってからその実際の運用というところが、
やっぱり放置されてしまっているのでは。
ありがちありがち。
状況確認だけして、一応進捗は進捗確認というか、
あの国としてもやってるんだろうけども。
決めた以上はそれを確認し続けるという義務が発生したことはすごいいいことですよね。
ただまあ実際のところアンケートとか、
その日常のダイバーシティのアンケート結果に出てくるように、
ちょっと状況が落下しているってことになっちゃうと、
やっぱりもうちょっと何とか制度改正したほうがいいのかなっていうところではあるので。
これは決めたことが本当にLGBTQをはじめ、
シスジェンダーや異性愛者の人も含めて、
自分たちの暮らしにプラスになる、
ハッピーになる結果になってくれないと困るよねってところがあるじゃないですか。
というところです。
にじシバの告知とエンディング
二次芝は川口市芝のシェアスペース・スペーストプランで月2回開催しています。
ジェンダーやセクシャリティに関わらず、
誰でも参加できるおしゃべり会で、
LGBTQに関するさまざまな話題などについて取り上げています。
4月の二次芝は4月10日と27日に開催予定です。
各会19時からGRわらり駅東口徒歩14分の場所にあるシェアスペース・スペーストプランで開催しますので、
ぜひお越しください。
詳しい開催日時などは概要欄のホームページをご覧ください。
またチャンネル登録やフォロー、高評価をお願いします。
それではお聞きいただきありがとうございました。
また来週お会いしましょう。さようなら。
さようなら。
