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愚か者がやっと気づいた成功法則。
学校に行けない子どもたちから、オリンピック選手をはじめとするアスリート、企業経営者、マネージャー、新入社員、
メンタルサポーターとして20年間にわたり、講演・研修を行ってきた成田芳典が、
今と未来を変える人生哲学の話をお届けします。
視聴者、リスナーからの人生相談にもお答えします。
職場の人間関係について、相談させてください。
大卒3年目の会社員です。仕事も覚えて、後輩も入ってきて、少しずつやりがいを感じ始めているのですが、
いまだに上司から細かく指示されます。
もう何度も行っている仕事ですし、そろそろ任せてもらいたいのですが、私のことを信じてもらえないということでしょうか。
番組内で他人は変えられない、変えられるのは自分だけというお話を知り、実践したいのですが、
こちらをコントロールしたがる人に対しては、どのように対応すればいいでしょうか、ということです。
これは、決してあなたを信じていないということではないのです。
この上司の性格なのです。人はいろいろな性格がみんな違いますから、言わないと気が済まない上司であるということです。
なので、そういうことをまず理解してあげる。この人は言わないと気が済まないのだと。
まずは相手を理解してあげて、ニコニコ聞いてあげる。そうすると彼は満足しますので。
安心もします。
安心もするので。ただし、あまりにも変えられない場合は、聞くときに全部メモを取る。一生懸命。
そして、ガーッとメモを取って、分かりましたと言っているんですね。
でも、同じことを言われだしたら、あ、これですねと。自分が書いた手帳を広げて、このメモを見せて、了解です、これですねと。
この間教えていただいたので、バッチリです。じゃあ、これを守って遂行します、みたいな形で、話を切ってしまう。
はい。
はい。
じゃあ、それ自体もまた見て、上司は安心しますよね。
そういうことです。なので、一つは、いわゆる上司はそういう性格である。なので、そこを理解して、笑顔で聞いてあげる。これも一つ、上司をとても機嫌が良くなりますから。
そして、あまりにも耐えられない場合は、ガーッと上司の話を聞きながらメモを取って、手帳に入れて、また始まったら、あ、これですね、上司に。何々課長、これですね、という形で、分かりました、OKです、これ実践します。
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ということで、ありがとうございます、と言って、パッと仕事に戻る、みたいな。こんな形でやっていただければ。
そうですね。これはシンプルにいけそうですね。
はい。
ぜひ、実践してみて、また。
ぜひ、やってみてください。
お願いします。
はい。
さあ、続いてです。29歳、男性の方から頂いています。成田さん、早川さん、こんにちは。僕は今の会社に新卒で入社して、同期の彼女がいます。付き合って7年経ち、お互い30歳目前ということもあり、そろそろ真剣に結婚を一緒にしています。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
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はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
で彼の思い込みはいわゆる仕事の話はしたくないという
そうですね
これ仕事の話であろうがプライベートであろうが結構考えてるんであれば
確かに
これできないと
そうですね
5万円ばっかり
ていうかもう100ゼロとか無理ですよね
そうそうそうそう
そういう時もありますもんね
そうだから仕事の話は立ち入ってはいけないという思い込みを彼が持っている
いわゆる
あくまでも彼女は仕事の話には触れてほしくないという思いを持っているという思い込みを
こっちが持っている可能性があるんですね
あとはそういうプライベートの時は仕事の話はしちゃいけない
しないべきだみたいな
そうですね
固定観念
固定観念
それを一回外してほしいんですね
結婚考えてるんであれば
なおのこと
本当に思います
なおのこと何でも話し合えないと長い結婚生活が続かないと思うので
なのでまずは彼女に
いつもありがとうね
って感謝から入り
そしてちょっと気がついたんだけどって
もうプライベートの時と仕事の時と
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もう本当に
もうその表情
違うよねって
それを聞く前に
これがいいかな
仕事楽しいって
楽しんでるって
仕事を楽しんじゃいけないって
思ってるかもしれないんで
楽しんでるって聞くのはいいかもしれない
楽しんでる楽しめてる仕事って
聞いてあげてください
仕事って楽しんでいいのみたいな
どんな答えが返ってくるか分かりませんけど
本来は
どんな仕事も楽しく取り組む方が
絶対効率上がるし
間違いないですね
そして周りとのチームワークも取れるわけですね
なので楽しんでるかどうかってのは
一つの大きなキーワード
仕事楽しんでいいんですよ
逆に楽しんで仕事しないと
パフォーマンス下がるんで
なので
他部署との連携もね
変わってくるんで
まずそこですよね
常にあなたは楽しんでいいんだよって
あなたの笑顔が
僕は大好きで
お仕事してる時も
絶対笑顔でやって
自分がもっと楽しんだらいいんじゃない
みたいな話し合いでいいと思うんですね
どう思うって話をしていただければと思います
ぜひまずそこから
まずはそこからですね
やっぱり
コミュニケーションは本音で話すところからですね
本当ですね
ぜひまたお便りお待ちしています
さあ今日は3問目いけそうですね
はいいきましょう
65歳男性中小企業の社長の方からいただいています
新人の離職率が非常に高く
なんとかしたいと思っています
どうすればよいでしょうかという
これはこう言ってる方多そうですね
そうなんですね
多いのは
主人公の方が
要は新人の質が悪いと
いう方が多いんですね
オーナーさんで
要は最近の若者は
暗い性がなくて
すぐ辞めてしまうっていう
そういう使った形で
スルーしてしまう方が多いんですよ
3年続かんのかみたいな
そうなんですよ
実はそこではなくて
要はどんな素材が入ってこようが
育成できなければ辞めていくわけですよ
確かに
だから実は離職率が高いっていうのは
育成できないってことが問題なんです
最近の若者はじゃないってことですね
違うそこが違う
最近の若者のせいにしてはいけないってことですね
その時点でそこのちょっと出ちゃいますね
とにかく
考え方としては
何かあった時に
相手のせいにしたら
何の成長もないってことなんです
要はたとえ相手がダメだろうが
自分たちが
何が至らなかったんだろう
考えていただきたいんですね
本当に多いのは
要は研修って
新人からする会社が多いんですけど
本来は上からやらなきゃダメなんですよ
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役員とか
役員から
幹部から
そこが考え方が改まない限り
いくら新人コントロールしたって
ダメだ
潰すんです上が
そしてその人たちが考えた新人研修じゃダメですよね
ダメなんですね
やっぱり本当にもう一度
オーナーから幹部
の考え方を明確にして
何が大事なのか
すごい会社
今カンブリア宮殿とか
いろんないい番組
いい番組って言ったらいけないけど
僕は好きな番組があるんですけど
それを見てると
成功してる会社の社長さんって
何かあったら
全部俺が責任取るから好きなことやる
いう会社多くないですか
そうですね
まず大切なのは
社員が生き生き働く
ということですよね
ってことはじゃあ誰が生き生き働くのって言ったら
新人からなんです
いわゆる最も若い社員から
生き生き働くっていうことが
ちゃんと積み上がってないといけない
だからそのボトムアップがないといけない
そうってことは上が
それを本当に理解して
本当にそれをやろうとして
本当にそういう教育
そういうメッセージが下に
伝わってるかどうか
部下に伝わってるかどうかがすごい大事
ところがほとんどの
三人職が上を見て
オーナーに気に入られよう
社長に気に入られよう
出席したい
上ばっかり見て仕事してると
下は全然意識がいかない
だからもう教育もできないし
要はただ命令だけ
いわゆるボスマネージメント
っていう言葉がありますよね
いわゆる上からの命令系
ボスマネージメントすると
人はやる気を失うんで
これが人間のメンタルなんで
例えばね
子供でもそうですけど
今やろうとしてたのに
もうやる気なくなった
ないですか
そこ言われなければよかった
そうなんですよ
これから何するのって
お母さんが聞きたければ
これから何するのって聞きたければ
聞けばいいんですね
聞き方次第ですよね
なのでいわゆる部下のやり気を
なくさせるのは
上司次第なんですよ
まさに
だからもう本当に
お給料少ないけどこの会社大好き
この会社もう本当にもう辞めたくない
っていう社員がいっぱいだったらいいですよね
そのためには
やっぱりいかに上の上司が
部下に対する思いが
どういう思いを持って育成してるか
に関わってくるんですね
そういう意味ではね
今新人の離職率が高いってことで
これはもちろん経営者の人にとっては
有意識問題だと思いますけど
でも今成田さんがお話しくださっているように
それは当然経営者の人とか
上層が
上部のことがきちんと
研修もそうですけど伝わってないっていう
鏡として出てるわけだから
考え方によってはそこをきちんと変えれば
まだまだ変えるチャンスはいくらでもある
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いわゆる教育者を
育成できる人に
育成しなければいけないんですよ
いわゆる中間管理職を
なので上からまず
きっちりそこはもう一回やり直さないと
上からです
下からじゃないんですよね
新人研修は
結構皆さんお金かけて
上げますよね
やられるんですけど
本当のもう役員の
いわゆるもう幹部の研修
ここを徹底的にやっとかないと
いけないということですね
確かに
でねやっぱりその新人の研修も
当然大事だと思うんですけど
そこの後に5年10年経ってた時に
当然いろいろ変わっていくわけだから
そこでやっぱり何度もネジをきちんと巻き直して
トップの思いとかビジョンも伝えていかないとですよね
そうなんです
だからしょっちゅう
部下を意識して
部下の顔色を見ながら
調子悪そうとか
何かストレス持ってそうとか
悩み持ってそうとか
察知して
常に声かけしながら
そしてもっとこの会社を良くするためには
どうしたらいいと思う
っていうのを常に聞いてあげる
どんな人に対しても
そうすると自分の意見が出すことによって
僕もこの会社の経営に参画してる
っていう気持ちになりますよね
そして聞かれるってことは
存在価値を認められてるってことになりますよね
はい
いわゆる人間が求めてるのは
存在価値を認めてほしいなんですよ
そうですね
ブライアントレーシーも言ってますけれども
全ての人の首にですね
私の価値を誰か教えてっていう看板が
みんなの首にかかってると思いなさいっていう
メッセージがあるんですよ
いわゆる自分の存在価値を認めてくれない場所には
人はいたくない
いたくないんですね
そりゃそうですね
どんどん山手っちゃうんですよ
だから常にその人のいいところを
見てあげながら
さらにそこを伸ばしてあげながら
どんどんやる気を出させるコミュニケーションが
上が取れないと
どんどん部下やめていくよと
部下が育たないよってことです
どんな素材も育てることができたらば
離職率減りますよね
それが理想ですよね
そこを追求してほしいんですね
なるほど
そういう意味では存在価値ってもちろんね
新人もそうですけど
それはもう老若男女何歳になっても
みんな
あったら
ありたいと思ってる
そこが企業が最も伸びるための
秘訣です
これそうか
もちろん研修そのものには時間とコスト
かかるかもしれないですけど
別に大金かけなくてもできそう
できます
常に幹部が集まって
幹部の方針ですよね
部下に対してどんなメッセージを与えて
私たちの会社は
社員に対して
どんな会社にしたいのか
っていう部分が
されてないと
もう売り上げとかね
売り上げ市場過ぎだと
とにかくなぜ売り上げが上がらないね
今度の目標いくらだ
行くのか行かないのか
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こんなことやってたって
上がらなきゃいけないんですよ
そんなもうレベルの話ではなくて
まずは売り上げを上げるには
社員が生き生き
自分の仕事に誇りとやりがいを持って
働いてない限り上がりませんよね
そこからやらなきゃいけないんだけど
それがおざなりになってる
そうか
そんな会社が多いと思うんですね
だからそういう意味では
役員会議ってあると思うんですけど
いろいろ経営の話だったり
いろんなことも大事かもしれないですけど
その役員会議のあり方自体もね
なんかちょっと考え直してもいいかもしれない
だから数字って大事ですよ
ただし数字を支えるのは社員であり
社員のやる気であるわけですね
そうすると本当に社員が
うちの会社に所属して
幸せなのかどうか
ここがもう大原則になるんですよ
この会社好き!
好きっていうね
この会社ありがたいなっていう会社にしていかないと
いけない
それには給料関係ないんですね
もちろん給料大事ですよ
ですが給料以上に大事なものがあるよと
それが心の満足度
いわゆる自分の存在価値を
認めてくれて
そして常に自分が成長できる機会を
与えてくれながら
常に自分が注目されて応援されて
っていうね
こういった思いがあったら
もうねその会社大好きになりますから
ですよね
ところがね言ったらね
言われるのは数字のことばっかり
あれしろこれしろ上から命令されて
だんだんだんだん嫌になって
行きたくなくなって
だからちょっとでも遅刻が多い社員とか
欠勤が多い社員
すぐ察知をして
カウンセリングしなきゃ本来いけないんですよね
で問題はそこなんですよ
いわゆる
でね辞めちゃった社員に
本当のなんで辞めたのかって理由聞いてないんです
で
上も
自分のせいとは言いたくないんで
いわゆる親の
いわゆる親のね体調が悪くて実家帰りますとか
そんなことでするしちゃうんですよ
それじゃなくて
本音はどうなのってことですよ
そこ大事ですよね
そこをちゃんと辞めるときに誰かチェックする
第三者がいた方がいいんです
第三者ってことですね
上司だったら
あなたが気に食わないから辞めますなんて
絶対上には報告しないじゃないですか
なので社員
社内の
社内の中にそういう役割も一人作って
いわゆるそういうことが起こったら
その人に調査行かせるっていうね
だからもちろんね
在職者のメンタルヘルスとか
そういうカウンセリングも大事ですけど
もちろん離職いない方がいいですけど
現実にあるでしょうが
その時にそういうのをちゃんと聞くね
人が必要ですよね
そうです
だからピンチがチャンスってよく言いますけど
クレームから宝がいっぱい生まれるわけですよ
なのでクレーム処理を大事にする会社ほど伸びるって
よく言いますよね
確かに
社員からのクレームも同じなんですよ
社員からのクレームの中に
会社を良くするヒントがいっぱいあるんですよ
ところがある経営者は
社員から何でも聞いちゃったら
18:00
わがままばっかり言うと
だから聞く必要ないんだと
要は私たちが決めた方針をやればいいんだ
って思ってる社長さんもいるんですけど
それだと残念ながら息が詰まるんです
そうですね
なので
要はどんな意見でもいいから
どんどん
新人
中間管理職
いろんな社員の意見を組み上げて
そこから会社が対応するべきものを選び出して
そこをきちっとやってあげるってことは
すごい大事ですよね
全部が全部受け入れる必要はないけど
そこですよね
ただ全部聞こうよってことですよね
まずは全部聞きましょう
でもこれはわがままだよねと
ただこれは大事なメッセージだねって
振り分けて
そこをきちっとやってあげることも大事だし
もし辞める社員が多いんであれば
残念ながら育成ができない証拠だというふうに
取らないと会社は伸びないということです
逆に言うと今おっしゃったように
離職率を改善するだけじゃなくて
そこはきちんとできれば
会社自体の体質も変わって
全然変わっていくわけです
で大きく業績も伸びるでしょうし
当然離職率新人だけじゃなくて
こういう高い状況続くと
中堅とか片腕も辞めたりとか
いろんなことが起きるでしょうから
ピンチはチャンスということですね
そうですね
はい
生かしていただけたら
ぜひ
はい
思います
はい
さあこの番組では引き続き
皆様から成田さんへのご質問
そして番組へのご感想をお待ちしております
詳しくはYouTubeポッドキャストとともに
概要欄をご覧いただけたらと思います
今日は第28回をお届けしました
成田さんまた次回もよろしくお願いします
はいありがとうございました
ありがとうございました
ありがとうございました
