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社長に聞くin WizBiz
WizBizの新谷です。先週の通記をお聞きください。
SERIOさんの授業内容は、今現在とほぼ一緒でいらっしゃいますか?
そうですね。当初から仕事と家庭の両立応援というところで、
主婦の方を対象にしたパートタイム型派遣というのは、これは創業からの変わらないコンセプトでございまして、
それはクリスタルグループを辞めた時に、どうしようかなと。
先ほども申し上げましたように、派遣事業を中心として250社ぐらいあった会社でございましたので、
派遣という、それがエンジニアの派遣だったり、SEの派遣だったり、
いろんな派遣の事業をやっていたグループ会社でございましたので、
独立をする際に、新しいことをやろうと思うと、なかなかそれがないんですよね。
グループ会社でやっていた事業内容が中心だったものですから。
そうすると、同じ仕事をやると、クライアントも当然パッティングをしてしまいますし、
昔一緒に働いていた仲間とも無意味な競合関係になるというのも非常に避けたいなというところもあって、コンセプトも変えたい。
しかしながら、全く新しい、神沢県をずっとやってきた手前ですね。
全く新しい業界へ飛び込む勇気もなく、神沢県の中において、全職と類似しないようなコンセプトでいきたいと。
まずそこはあって、そもそも13年間神沢県会社を勤務しておりましたから、そこの課題とか、
もっとこんなことをやったらいいんじゃないかな、そんなことをモヤモヤと考えていたことを具現化していこうと。
そこで思ったのが、なるほどと思って、僕はあんまり神沢県という仕事が好きじゃないんだなと思ったんです。
息継ぎで考えると、結構良い社員が、派遣スタッフの方が辞めちゃうんですよね、優秀だと。
正社員になっちゃうんですよ。
これ辞められるとクライアントから叱られるんですよね。困ったなという話になるんだけど。
ただとはいっても、どっちがいいのと考えると、その方の立場になると、良い就職が決まったらそれでいいんじゃないのと思ってしまうと、
非常にクレームにもつながる、業績も下がる。しかしながら反面、その人の人生にとってはプラスになる場面もあると思うと、非常に矛盾するストレスを感じてまして、
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その時に、主婦層の方だって正社員という選択肢がなくて、働く中において、じゃあそういう方が派遣で働くっていうのはどうなんだろうかなと。
仕事を探す優先順位の中において、給料がいいとか、自分のキャリアが活かせるとか、家から近所とか、いろんな選択する優先順位がある中において、雇用の種類はあまり低いんじゃないのかなと思った時に、
主婦層の方に対しての働きやすさを追求するような派遣ビジネスっていうのは、これはマッチするんじゃないかなと。私の家内がそうやって働きたいって言って、それを応援するかもしれないなと。
そんなことを思って、自分の家族にも勧められる仕事をやりたいなっていうので、このコンセプトもいいかなということも考えたと。
はい、ありがとうございます。その後、上場までいくんですけれども、上場は最初から狙っていたんですか?
全然狙っていなかったです。
そうですか。
意識もしていなかったというか、夢物語みたいな気持ちでしたね。夢物語みたいな気持ちで。
会社設立から、創業から何年ぐらいで急に上場しようかって思い始めたんですか?
2018年に上場をさせていただいて、実際今準備している3年間が2015年ぐらいからでございまして。
そのちょっと2年前ぐらいにも1回、2013年ぐらいかな、設立8年ぐらいのときに1回、社内で声を上げて上場をみんなで目指そうかみたいな話はしたことがあったんですけれども、
言った瞬間に会社の業績がガタガタになってしまいまして、リーマンのときだったかな。
取引先もメインの取引先が倒産をしてしまいまして、会社ちょっと暗くなってしまいましてね。
さらにちょっと調子に乗っていくぜなんて話をしていたんですけれども、とても狙えるような業績、売り上げがもうかたぼちになってしまってできるのかなみたいな。
というか上場どころじゃなくて会社大丈夫かみたいな、そんなところになってしまったので、僕も社員に上場というのは言わなくなってしまいましたし、
みんなもそれを指してですね、この間言った上場話はどうなりましたかなんていうことを誰も聞けないというような状況で、それを何とか再建回収しなきゃいけないなとかですね。
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そんなことに追われていたり、ちょっと2年間ぐらいですね、ちょっとそれは1回とんざししまして、
それで2015年、6年ぐらいにもう1回今度本気で行くぞということで行ったらみんなでやろうだということになって、
そこから本格的に準備して、約2年半ぐらいで上場させていただいたというところでございます。
上場やっぱり行こうよって言ったときはまずは業績が上がったからとかそういう理由でございますでしょうか。
そうですね、当然業績も上がっていくだろうというちょっと自信が少し見えてきたというところと、
そもそもその前に上場しようねって多少なんとなくちょっとわっつらなところもあったんじゃないかなって自分も反省をしてましてですね、
今度本気でやろうやってたときにじゃあなんで上場したいんだというところが一番大切かなと思って、
僕は社員がですね、自分が創業してますから創業されてる社長の方ってよく思われることかもしれないんですけれども、
よくぞ本当に自分が社長の会社で就職をしてくれたのだなと、よくついてきてくれてるなと、
とってもそんな感謝の気持ちが湧くわけなんですけれども、
まあまあ名もない会社ですよね、当然だからですね。
その中においても社員が一人増え二人増え、親に話しても誰も知らないような会社に就職をしてくれてですね、
そんな思いもあったので、よっしゃうちの社員みんな上場希望の従業員、社員にしたいなと、
名刺に当初のマークを入れたいなと、そんな思いをですね、ちょっと非常に思ってですね。
だからまあ大きく資金調達、いろんな目的そんなのじゃなくて、
とにかくセリオの従業員が上場希望の従業員になることによって、
本人も自分が従業員になることによって、
まあそんなことを思ってくれるようにしたいなと、そんな思いでやろうということで決めたんですけどね。
ありがとうございます。素晴らしいお話でした。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
先ほどお伺いした思いなんですけども、ご苦労とかはございませんでしたか。
それは、上場のプロセスですか。
上場のプロセスはですね、苦労の連続と言いましょうか。
まあよく上場できたなと思うんですけど。
何が苦労するかって、それぞれいろんな企業で上場されている会社の思いとか、
バックグラウンドがあると思いますからなんとも言えないんですけど、
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我々から、我々の体験であればですね、非常にお恥ずかしい話なんですけども、
なかなかそれ上場を、これまで業績を上げようといったところの数字、業績を上げていくのが苦労しました。
いろんな制度とか、体制とか、そういうこともいろんなこと整備しなきゃいけないわけなんですけれども、
それは特化工事でやるしかないみたいなところがあったんですけども、
数字業績をですね、売り上げ利益を上げていくっていうのが、いろんな方とのお約束があるものですから、
それを達成するというのはですね、なかなか大変でございました。
予算達成というか、余日とかいう部分でございましたね。
余日もですね、余裕をもって予算を立てられたらいいんですけどね、
カツカツの中でやったものですから、余日の整合性というよりも、ただただ数字を上げるんだというところです。
余日管理なんて次元の気持ちではなかったですね。
そうですか。多分リスナーの皆さんが今、共感なさっているかもしれないけども。
そんな思いでございましたね。
私もすごく共感していますが、そうしましたらですね、
セリオホールディングス様の事業内容をですね、ぜひ宣伝方、ご説明いただけたらなと思っています。
ありがとうございます。
セリオホールディングスは、上場前に作った持ち株会社でございまして、
現在も事業としては株式会社セリオ、カタカナでセリオという会社で事業を行っております。
先ほど申し上げましたように、仕事と家庭の両立応援、また未来を担う子どもたちの成長応援という2つの事業の目的を掲げております。
ミッションとしては、家族の笑顔があふれる幸せ想像カンパニーというのをですね、
我々が目指すべき姿として掲げているわけなんですけれども、3つの事業を行ってまして、
1つは先ほど申し上げました、主婦層、働くお母さんに対してのパートタイム型の人材派遣事業が1つ。
2つ目が、小学生の学童クラブの運営事業を行っております。
3つ目が、保育園の運営事業を行っております。
この2つ目、3つ目の事業で、いわゆる施設の運営をしていますので、
この施設が今トータル全国で183施設の運営をしているというところで、
多くの利用者の方に来ていただいているというような運営をしている。
そこでトータル、その3つの事業を行ってが核となっております。
だいたい売上ベースといっても3分の1、3分の1、3分の1ぐらいでございます。
また今、新たに1年前から、
芝生の天然芝の販売施工管理業務というのをやっていこうと。
これをターゲットとしては、保育園、幼稚園の園庭と、
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小学校とかの校庭グランドに対して、
教育福祉施設のグランドにをターゲットとしてやっていこうと。
そこで子どもたちが裸足で芝生の上で、土のグランドではなくて、
芝生のグランドで走り回る姿を描きながら、思い浮かべながら、
それを広めていこうということを、また新たにやっているというところでございます。
ありがとうございます。政調法人様、どんどん事業を広げていらっしゃいますので、
ぜひリスナーの皆様、ご注目いただきたいなと思います。
そうしましたら、全く違う質問をさせていただければと思っています。
事前のご質問で、好きなもの、好きなことで、音楽ライブ活動というのをお話しいただいているのですが、
ライブとかは今も結構やられる感じなんですか?
はい。50の手習いみたいな話でして、50前からやり始めているというところで、
コロナで少し活動がしづらい環境ではあるんですけれども、
ぼちぼちまた活動したいなということで、会社の社内でもバンドがあったりとか、
社内ライブがあったりとかしていまして、
あとは社外の音楽友達ともライブ活動をやっているというところでございます。
何か途中から40代か50代くらいから、急に始められた理由は何かあられたんですか?
もともと音楽を聴くのも好きだし、ライブを見に行くのも好きで、
学生時代にちょっとバンドなんかをかじっていたというところもあったものですから、
たまたま会社のメンバーとの飲み会の中で、
社長バンドやろうよ、いいねいいねみたいな、
非常に簡単なノリで、じゃあやろうと。何やろうかと。
ギターは6本弦があるから難しいから、4本の弦のベースにしようかなと。
そんな感じで、僕は今ベースを担当させてもらっているんですけれども、
始めたというので、それは楽しくて、はまってしまってやっているというところでございます。
割と社員さんともお近いし、お仲が良いんですね。
そうですね。ちょっと人数も多くなってきて、
みんながみんなとコミュニティーとしてはなかなか取れない面もあるんですけれども、
いろんな意味で関わりというのは大切にしていきたいなと思ってやっています。
非常に渡浜社長様のお人柄、お優しさが滲んでいるような感じが
このライブカットがよくわたるんですけれども、
財務の上もお聞きしてまして、経典愛人、天王山人愛すというのを選ばれたらしいんですが、
これを選ばれた理由は何かございますでしょうか。
ご承知のとおり、最後、高森さんが非常にお好きな言葉というところで、
また、京セラの稲森和夫さんも非常に好まれている言葉というところで、
私自身も稲森和夫さんがやっていらっしゃった清和塾にも
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十数年入らせていただいて勉強させてもらっていたという、
そこに非常に大きな影響をもらって、
また、先ほどの社員も好きであり、お客さんも好きでありというところで、
天王山人を愛すという、非常にそこにはまさに
いろんな意味が込められているなと思いしめながら、大切にしている言葉でございます。
ありがとうございます。本当にお人柄が出ていて大変感動しているんですけれども、
最後のご質問なんですけれども、この番組、経営者向け、全国の社長様向け、
もしくはこれから起動する方向けの番組でございまして、
もしよろしければ、社長の成功の秘訣を教えていただけたらと存じます。
はい。大変難しいご質問ありがとうございますという感じなんですけれども、
そうですね。何が成功なのか、今が成功なのかよくわからないんですけれども、
自分自身が大切にしている考え方として、やっぱり正しいことをやっていくと、
そして人のためになることをやっていくと、そこに尽きるのではないのかなというふうに思います。
今の事業も、幸いにも先ほど申し上げたような事業で会社が運営できているわけなんですけれども、
わりとシンプルな事業内容なものですから、周りの方にご理解もしていただきやすく、
そしてこの仕事を通じて何がいいのかというのも、非常にご理解をしていただきやすい事業をさせていただいていると思っていまして、
実はこれがとても大切なことで、やっぱり伝わりづらい仕事というのは、
そこにニュービジネスのチャンスがあるのかもしれないんですけれども、
私が考えていることとしては、やっぱり私が考えている、また我々の会社が取り組んでいるということを
広く理解していただくということが、この事業のスムーズに拡大をしていく一つのファクターなんではないかと思っています。
その一番大切なことというのは、やっぱり正しいことであり、そして人の役に立つことであるというところが
金分になるのではないのかなというふうに思っていまして、
そういうところを大切にやっていく、ぶれずにやっていくというのが必要なのかなというふうに、
僭越ながら思っているような次第でございます。
ありがとうございます。
お若い頃から正義感があり、お優しい若浜社長様のお人形が出る素晴らしいお話でございました。
どうもありがとうございます。
リスナーの皆様も本日は大阪市内からお聞きいただきまして誠にありがとうございました。
ぜひ皆さんのご参考にしていただければと存じます。
若浜社長様、本日はどうもありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
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本日の社長に行くインウィズビブは、セリオホーリングス養生企業様、東京マザーズ養生企業様のセリオホーリングスの若浜社長様でいらっしゃいました。
大変お優しくて正義感があって、お若い頃から正義感と人の優しさというのを持っていらっしゃって、
それがそのまま事業につながっているので、
この番組、いろんな人の収録をさせていただいて共通しているのは、
皆さん方やっぱりお若い頃の体験から社長業になられたり、事業が進んでいるというのは一つ多いパターンですね。
もう一つは、ある意味出会いから、たまたまの転職からその事業に出会い、
せいせいそのまま社長業になっていき、そして上場企業になっていくという感じなんで、
つくづく若浜社長様のご経歴などをお聞きしても、
ご縁とか運とか運命というものなんだなというふうに感じさせていただきます。
かつ、若浜社長様のように、お若い頃に培った思い、志みたいなものが上場までつながってきて、
そしてさらなる発展につながっていると思いますと、
やっぱりお若い頃、どんな思いをしてきたか、どんな苦労をしてきたかというのも大変大切だなと感じさせていただきました。
正義感とお優しさ、愛みたいなところですね。
人を愛すみたいなところが、若浜社長様のご特徴であり、成功要因だと思いますので、
ぜひ私自身も真似していきたいなと思った次第です。
リスナーの皆さん方もご一緒に真似していきましょう。
本日の社長に行くインウィズは、セリオホールニングスの若浜社長様でした。
それではまた来週。
3分コンサルティング。ウィズビズが社長の悩みを解決。
本日の3分コンサルティングは、K様、サービス用で来ています。
新谷さん、こんにちは。先日採用した方が来年から入社します。
今まで採用した方は、皆、入社前はやる気があるように見えるのですが、
正規環境に多くの方が辞めてしまっています。
正直派手な仕事ではありませんが、経営も安定していて、
産業も半冒険害はありません。
その点はどこに不満を感じているのかわからないのですが、
中途での採用はそんなものなのでしょうか。
新入社員を迎える上での心構えや、整えておくべきことなどが
ございましたら、お教えいただけますと幸いです。
この悩みは、本当によくあるお悩みですね。
私自身もウィズビズも、当初は入っても入ってもやめる。
入ってはやめ、入ってはやめ、入ってはやめということで、
入っても本当に100%やめているんじゃないかな、
みたいな時がございました。
そこで私自身どうしたかというと、
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自分が変わろうということを思いました。
いわゆる大昔は、私も中間管理所をやっていたときは、
いわゆるパーハラとか、今で言うパーハラとか厳しい子という
上司だったので、そういうことやめよう。
温厚な社長になろうと。
自分が変われば変わるんじゃないかということで
なりましたら、今はほぼ100%やめていたまってきません。
ですので、まずは社長様自身、県様自身の、
県様が社長かどうか分からないんですが、
社長様自身の姿勢を変えたりすることが最優先だと思います。
さらにうちがやったことは、私よく言っているのは、
就業規則と経営理念と人事評価制度、
この3つが揃っていないと社員は定着しない、
こういうことをよく言っているんですが、
逆に採用できないと言っているんですが、
まずここをきちっと揃えて、そこの内部できちんと徹底していく。
そういうことが重要じゃないかと思います。
うちでは今、昼例をやっていますけれども、
昼例では経営理念を社員が読み、社員がコメントをし、
そして私もコメントをするみたいな、
毎日毎日やって経営理念の浸透というのを図ります。
そういうことによって結果的に、
やめていかなくなっていくというのも、
事実で言うと、
ぜひそういうのを3つ揃えるというのをやっていただければと思います。
さらにうちの会社では健康管理なんかを使ってまして、
お休みが多い人は、私が健康面談なんかをするとか、
管理部のメンバーには、
うちのメンバーたちは元気ないかとかいうのをチェックさせる、
みたいなことをさせています。
元気なさそうだったり、また問題があったり、
またはぐちが多くなってきてたりする場合には、
フォローをします。
場合によっては、私が飲みに行ったり連れて行ったりとか、
またはうちの管理部のメンバーが飲みに連れ出したり、
話を聞いてあげたりとか、そんなことをします。
逆に友達が少なさそうなタイプには、
声をかけるとか、掃除をしているときに声をかけるとか、
そんなことをします。
うちの社員たちはちょっと変わってますが、
声をかけるのが好きというのも結構いるので、
案外安心感はあるものの、とはいえ、
本当に口でそう言っていても、本当にそうかというと
微妙なところもありますので、
声をかけるようにしていくみたいなことを、
常に社員たちの浮き沈みをチェックしている、
そんなことをするのは管理部の役目みたいなことを、
管理のメンバーがやってくれています。
ですので、そういったこともやられてはいいんじゃないかなと思います。
一番重要なのは、やっぱり直属の上司である部長たちが
採用したばっかり、入ったばっかりのメンバーには、
1日3回とか1日10回とかずっと話しています。
月切りですね。それ3ヶ月ぐらい続きます。
優秀なやつは1ヶ月ぐらいで大丈夫なんですが、
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ちょっと時間かかるのは3ヶ月、6ヶ月かかるので、
そういう、何ですかね、そばにいてあげる。
上司とか先輩がずっとそばにいてあげる、
みたいなことをするということをします。
じゃないとメンバーたちがついてこなくなって、
ほっとらかれると、私必要なんじゃないかということで、
やめていくことがありますので、
そういうことを部長たちには徹底をさせています。
もちろん、採用された側の人材の方の問題がある時もありますし、
部長たちがうまくフォローできない時もありますので、
そこを管理部がうまくカバーをしていくみたいになると、
ちょうどいいのではないかなと思います。
ですしですね、やっぱりフォローが一番大切ですので、
社長様からもフォローをするし、
中間管理職の方々がきちんとフォローをする、
そういう体制を整っていただければ、
いいのではないかなと思います。
ぜひ頑張っていただければと思います。
本日の3分ソーサルティングはここまで。
また来週。
本日も社長に聞くイン・ウィズビズをお聞きくださり、
誠にありがとうございました。
この番組は2017年1月から毎週配信を続けております。
これまでにたくさんの成功社長、成功経営者のインタビューを
お届けしてまいりました。
この内容はすべてテキスト化いたしまして、
私どもウィズビズが運営するウェブサイト、
経営ノートでも閲覧いただけるようにしております。
音声だけでなく文字で読み返すことで、
新たな発見や気づきがあり、
皆様の会社系に役立つヒントがきっと見つかるのではないかと
思いまして、サイトの方にもさせていただいています。
ぜひネット検索で、
経営ノートスペース社長インタビューと入力いただき、
経営ノートのサイトをご覧になっていただければ
というふうに思っております。
本日の社長肉インウィズではここまで。
また来週。