コミュニケーション・サイクル理論の定義
はい、こんにちは。FeelWorks代表取締役の前川孝雄です。
今日はですね、僕たちFeelWorksが研修とかですね、あと書籍出版事業とかですね、
人材育成に向けていろんな事業展開をしておりますけども、その中で一番大切にしているコンセプトですね、
コミュニケーション・サイクル理論、通称、僕たちの中ではCC理論というふうに呼んでおりますが、
その定義と中身についてですね、お話をしたいなというふうに思っております。
まずですね、ご存じない方もいらっしゃると思うので、コミュニケーション・サイクル理論、
CC理論の定義についてですね、お話ししたいと思っております。
僕たちのホームページにもですね、コンセプトということで載せておりますので、
ご関心ある方は読んでいただければと思うんですけども、まずスローガンとして思うのがですね、
コミュニケーション循環を良くすることで温かい絆を育み、組織の体質を変えていく、
こんなことをメッセージスローガンにおいております。
このコミュニケーション・サイクル理論というのはですね、4象限に分けてですね、
4ステップで考えていくものというふうに定義しております。
軸をですね、縦軸・横軸においてまして、縦軸にですね、上側にオープンサイド、
職場の人間関係等において、表面的に見えやすい部分ですね。
下にブラインドサイド、表面的には見えにくい、分かりにくい部分というふうにおいています。
横軸に左側にアクション、行動をする。右側にフィール、感じるというふうな軸をおいています。
その中で右上から、1、2、3、4の4ステップで考えているわけですけども、
まずファーストステップ、第1象限ですね。考えているのは違いを認めるということです。
職場の人間関係、上司と部下、同僚間、すべての人間関係において大事なのは、
まず互いの違いを認めるということだと思います。
コミュニケーションにおいてですね、お互いが違いを認めないということになると、
すべてのコミュニケーションは始まらない、決裂してしまいますので、
別にそれに同意しなくても構わないので、まず相手の価値観とか考え方、
表面的にちょっと違うなということもしっかり認めるというところから
コミュニケーションをスタートするということです。
それからセカンドステップ、第2象限にあたる部分ですけども、
これは深い対話によって相手の価値観を知るということです。
表面的な違いは認めたものの、なぜその違いが起こるんだろうということで、
深い対話、傾聴によって相手を理解するということがとても大事だと思います。
共感的なコミュニケーションということもすごく重要だと思います。
これがセカンドステップですね。
3ステップ目、これは第3象限、左下のゾーンになりますけども、
これは自分自身のあり方を定めるというふうなことです。
相手とのコミュニケーションにおいて違いを認めて、
なぜそういうふうな違いが生まれるんだろうかというふうに、
相手の価値観を深く理解すると、どうすれば互いのコミュニケーションが
うまくいくのか、お互いに分かり合えるのかというふうな自分のスタンス、
軸というようなものが固まってくると思うんですね。
これが3ステップ目、あり方を定めるです。
4ステップ目、左上の第4象限ですね。
これが最後なんですけども、やり方を変えるということです。
コミュニケーションの具体的な働きかけですね。
これを今までのやり方だとうまくかみ合わなかったものを、
どうすれば互いが理解し合えるのかということを深い対話によって
相手の価値観も分かってますし、自分の軸、あり方も定まっているので、
じゃあ具体的にこういうふうなあり方のコミュニケーションを変えていこうというふうなことで
やっていくというふうなのが第4ステップということです。
この4ステップをぐるぐるぐるぐる回していくということで、
サイクルというふうなことで、コミュニケーション・サイクルの理論の名前に付けているわけです。
このぐるぐるぐるぐる回していくことで、
互いのコミュニケーションが深くなっていくというふうなことを考えているということでございます。
以上がコミュニケーションサイクル理論の定義です。
人間関係の重要性
さて、なぜこのコミュニケーションサイクル理論というのを、
僕たちが人材育成するものにおいて重要なコンセプトにしているかというふうな
背景をお話したいなというふうに思っています。
遡ると、それは僕自身がもう20年、30年前からですね、
前職リクルートで就職・転職・学びといった、
働く方々が多様な人たちのキャリア支援の媒体の編集長としていました。
その中で、読者の声をずっと聞き続けてて思ったことは、
結局多くの方々が悩んでおられるのは、職場の人間関係ですね。
上司と部下とか、同僚との関係性とか、
違う部署の方々とのやりとりとか、お客様との関係性とか、
こういったものの人間関係においてすごく悩んでいらっしゃるというのが、
やっぱり相通じるなというふうに思ったんですね。
結局は、人間関係、すなわちコミュニケーションについて悩んでいらっしゃる。
もっと言えばコミュニケーションがうまくいけば、
自分自身のキャリアとかリーダーシップとか、
というふうこともうまくいくと思っていらっしゃるんじゃないかということを
ずっと痛感をしていたわけです。
2008年のFeelWorks創業から、
人材育成、研修、人材育成コンサルティングなんかを始める中で、
結局は突き詰めると、この人間関係の問題をどう改善していくのかというふうな
コミュニケーションの問題に突き当たっていったわけです。
上司力研修なんかの受講者の方の声なんかを聞いていても、
結局は部下とのコミュニケーションがうまくいかないというふうなことで
悩んでおられるというふうなことを感じておりますし、
中堅層、若手社員の研修なんかをやっておりましても、
結局は上司とのコミュニケーションがうまくいかないということに
悩んでおられますし、経営層の方々向けのアクションラーニングとか
ゼミなんかもやっていっても、結局従業員の方とのコミュニケーションが
うまくいかないということに悩んでおられる。
やっぱりこれはコミュニケーションだなというふうなことで。
僕たちは提供しているのは無形サービスなので、
何かしら分かりやすい概念を作りたいということで、
創業直後に仲間たちと侃々諤々議論して作り上げたのが
このコミュニケーション・サイクル理論というものでございます。
もう長くこの人材育成の仕事をコミュニケーション・サイクル理論というのを
僕たちが提供する研修サービス等には全てこのコンセプトが
埋まっておりますけれども、大事にしてきたわけですけれども、
リーダーシップと経営者の役割
改めてこの人材育成を遡って探求していくと、
例えば皆さん、もう経営書としては古典になりますけれども、
チェスター・バーナードという、その昔、1940年代、50年代に
アメリカの電話会社ベルの参加のグループ会社の経営者をやっておられた方が書かれた
「経営者の役割」という名著があります。
この名著を読んでいくと、やっぱり結局はコミュニケーションのことを言っているんですね。
このチェスター・バーナードは「経営者の役割」の中でこう言っています。
組織の構造、広さ、範囲はほとんど全く伝達技術によって決定されるから、
組織の理論を突き詰めていけば、伝達が中心的地位を占めることになる。
少し中略しますけれども、組織内の多くの専門家は、
本質的には伝達の必要のために生じ、またそのために維持されているのであるというふうに言っているわけです。
すなわち、結局はコミュニケーションなんですね。
なので、この「経営者の役割」でもずっと強調されているのは、
結局は伝達、すなわちコミュニケーションを中核にしながら、
組織は協働、協力して働くということで成り立つし、
このコミュニケーションの伝達技術を磨いていくということが結果として、
経営者のリーダーシップにも通ずるというようなことが一貫して書かれているわけですね。
そういう意味でいくと、やっぱり、
古今東西、どの組織においてもコミュニケーションというのは
普遍のテーマであり、探求していくものなのだなというふうに思っているわけです。
なので、元に戻りますが、僕たちが一番大事にしているコンセプト、
コミュニケーション・サイクル理論というのは、
改めてこのコンセプトを使いながら人材育成の仕事をして、
20年近くになりますけれども、やはり普遍だなというふうに思っております。
どんな組織においても通用する理論だというふうに思っておりますので、
ぜひこれを皆さんもご理解いただいて、
皆さんの職場のコミュニケーション改善、リーダーシップ開発等に
お役立ていただければなというふうに思っております。
ということで、本日はコミュニケーション・サイクル理論、
略してCC理論についてお話をさせていただきました。
どうもありがとうございます。
