採用のファネルモデル
はい、sonoです。おはようございます。朝の散歩から反省会ですというわけで、今日は金曜日、平日の終わりなんで、アウトプットを頑張ろうっていう日ですかね。
まあちょっとなんか今週グダグダと進んでる感じもありますが、ちょこちょこはコミュニケーションアウトプットもして、
昨日はですね、出社してのリアルで、会社の人とあんまり会えてないなと思ったんで、出社して、会議自体は一個だけみたいな日だったので、割と作業を集中してたかなっていうところですね。
ただ、ちょっとガツッと調査をする、データを見るみたいなのが、環境的にというか、少し予定が入ったりして、時間を作れてなかったので、資料系の作業をガリガリ進めたって感じかな。
まあね、本当は研究の時間、自主研究みたいなところの時間も取り方あったんだけど、それはまた今度って感じですかね。
昨日は6時ぐらいにあがって、7時からは採用のセミナーというか、人事、主には人事の採用担当者向けの懇親会に出て、
スピーカーの方が元同僚の深い知り合い同士だったとかもあって、割とセキュララにいろいろ話してくれる会みたいなので、
その話を聞いて、懇親会をするっていうところだけども、だいぶ踏み込んだ話を聞いたなぁみたいな感じだったね。
ただ、エンジニア限りないんだけど、中途採用っていうのがなんとなくはイメージできてよかったなぁと思ってて、自分自身もね、ちょうど転職をしたところだったんで、
確かになって思うところがあったかな。
割となるほどって思ったのが、やっぱりファネルみたいなものを考える段階があって、段々と落ちていって最後に残ると。
例えば2人採用しましょうってなったら、最終面接、二次面接、一次面接ってどんどん落ち率があるから狭まってて、
一次面接のところは何人いなきゃいけないとか、その前の書類選考があって、
例えば半分落ちますとか、5分の1になりますとかあるから書類の応募が何件ないといけないとか、
そうするとそれを出すために何経由で何人来るか、紹介経由で来ますとか、ある程度は自主応募みたいなのもありますとか、
あとはスカウトをしてナチャリングしますみたいな話とかがあって、
そうすると例えば1000人に声をかけましょうとか、それをいかにやるかと落ち率をどんだけ下げるかみたいなのをやりますよね。
そこはそれで応募から先っていうのは結構管理しなきゃいけないねみたいな話がありつつ、
そこはデータが分散しちゃうところをなんとかまとめて自動化をしつつ、
人の人事っていうのは対面だとかそういうどうしても人がいないとできない、あるいはそれによってすごく価値が高まるところをやりましょうみたいなのを実践してますみたいな話で、
もちろんね、やったらいいっていうのはみんな分かりつつ、できないところをできるようにしたみたいなのがすごい興味深いところだったりはしたんだけど、
その一方で、そういう業務が自動化できたら今度はその落ち率を先方側が拒絶する割合っていうのを下げるためにいろいろな施策があると。
リハラルにするとかインパクターを育成する、増やすとかいろいろあるんだけど、なかなかすごいなと思いつつ、
聞いていたのがそれこそ全職に近い法人向けの営業であったりコンサルの部分が結構強めの会社だったので、
人の採用っていうのがある程度自分のところのジョブディスクリプションにあった人をちゃんと採用して、
その後もちろん稼働してもらって売上につながるんだけど、それがやめない人みたいのがちゃんと入れるっていうところが大きなミッションになってきて、
それが家にちゃんと売上も上がってまた原資ができるみたいなのがありますって話なんだよね。
もちろん自分の会社の時にスーパークリエイターを取りましょうとか、そういう部分もあるんで、
人を応用できないところとか単純な規模感の問題で、そんなに継続的に人を取り続けるってことはない。
カジュアル面談とブランディング
一気に増やさなきゃいけない時があるみたいな感じなんで、ちょっと違ったりとかもちろんあるんだけども、
なかなかとはいえエンジニアを中心に採用って考えると結構なんかすごいモデルになる話だなーって思ってたかな。
一方で応募前のカジュアル面談とか、自分はそれで入った口なんだけど、そこもなんとなくファネルのイメージで書くけども、
実際には応募するときって色んな理由がある。しかもなんか割と応募者依存のところが多くて、
僕もそうだけど、自分の年齢的なものとかキャリア的なものがまず気になります。
でも一方で会社が方向性としてミドルマネージャーの育成とかが強くなってきて、
自分のキャリアがすごくミドルマネージャー向きになっていく中で、
市場がAIとかが入ってきて変わりそうなところでの専門性へのコミットが薄れるっていうのが結構自分の中では課題感があったりとか、
そもそもなんかしばらく長い間環境が変わらないっていうところに危機感が感じ始めたとか、
あるいはキャリアスキルの伸ばし先っていうところもコーチングみたいな、
一対一のスキルっていうのを伸ばすというか、それを使ったキャリアっていうのを並列で開発したいみたいなところとか、
かなり個人ニーズっていうのが少し具体化されつつ環境が変わったみたいな、
もちろん会社が嫌になったとかもあるかもしれないし、会社の先行きが不安になったとこもあるかもしれないし、
そういう意味だと結構いろんなファクターで転職って考え始めて応募とか先行登録をし始めるみたいなのがありますよね。
その時に先にアプローチをしていることは大事なんだけど、
例えばアプローチして先行の2ヶ月前3ヶ月前にアプローチするよりは、
とりあえずはその第一早期ブランディングを上げておいて、
そういうのが来た時に相談されるようになっておくっていうところまでしかできない。
これって結構成果が出づらいというか測りづらい話なんで大変だけども、
でも現実そうだよなぁみたいな話。
だからスカウトとかと同じ括りでカジュアル面談とかを言えて、
ブランディングした結果なんか全然応募が上がらないからやめようみたいになると、
実はすぐっていう人にはアプローチしてなかったみたいなところってあるよなぁみたいなところで、
そこに関してはいろいろなタグ付け、早期するためのキーワードをつけとくのが大事だから、
そういう目的でカジュアル面談しますよねみたいな話をしてて、
それも全くもっともったなぁみたいなところで、
僕で言えばそもそもアプリを使ってものすごくアプリのファンだったし、
企業文化みたいなものをツイッターで聞いてたし、
そういうところから最初入ったんでね、すごい納得する話だったなぁ。
