00:06
はい、Ray Wow FMの時間がやってまいりました、Rayです。
今日はですね、有給取り放題制度、こちらについての説明をしたいなと思っております。
有給取り放題制度はですね、文字通り無制限で有給を取り放題、取得することができるという制度で、
通常はですね、日本の場合は法定の有給というのが付与されて、その範囲で有給というところを取得できて、
これ以上の有給を取得する場合に関しては、会社によって
特別有給休暇というものを、制度として定めると、
その中でまた法定を超える有給を取得できるんですけれども、
リフレッシュ休暇であったりとか、
育児に関する急情があるという方法であるという状況を、
そういう会社によって趣向を凝らして
様々な特別有給休暇を定めて
福利厚生制度という形でアピールしたりしているんですけれども
いみみの場合は無制限の有給休暇を取得することができる
ということで有給取り放題制度を用意しています
これは外部のいわゆるPRですとか
方法的なアピールとして作られているんじゃないかな
という形で見られる場合もあるんですけれども
実際のところは割とシリアスな経緯で
この制度は実はできています
もともとこの無制限有給休暇というところは
アメリカの企業の中では
導入している会社もあったりします
1%未満とか多くはないらしいんですけれども
代表的なところで言うとネットフリックスとか
エバーノートとかそういったインターネット企業で
先進的なそういった制度を導入している企業において
知られている制度ですね
日本の企業で言うと
インディードとかですかね
は
アメリカの企業ですけれども
日本法人もこの無制限有給休暇というのを
導入しているというふうに聞いています
ただそれ以外の日本企業というところで言うと
かなり導入している会社は少ないと思うんですけれども
実は背景があってですね
アメリカのそういった休暇の事情で言うと
実はアメリカは日本とは違って
法律で有給の取得の定めを行っているというふうに
言っているというふうに思っているんですけれども
日本だと正社員の場合
03:01
入社してから半年後に10日付与される
その後11、12とかどんどん増えていって
最終的には20日年間の法定有給休暇が付与されるんですけれども
アメリカはそういったものが法律では定まっていないと
なので企業によって独自に
有給休暇の制度というところをアメリカでは定めていて
その中で
人材化の制度というのが定まっているんですけれども
人材化と競争というのがありますので
福利構成の中で有給に関する制度を手厚くしていく中で
どんどんどんどん有給休暇を付与していくと
会社の経営観点から見ると
課題が一つ出てくることがあるんですね
それは何かというと
アメリカの場合は法律で有給の付与の定めがない代わりに
消化の有給というところを退職時に買い取るという必要がある
そういった法律の定めがあるんですね
なので独自に会社の制度で
有給を社員の人に付与したとしても
退職時にそれを買い取らないといけないというところがあるので
経営的な観点から見ると
多く有給を付与しすぎるということは
退職時にそれを買い取るという形で
コストですね
費用になるということがあるので
その付与に関してはやはり慎重にならざるを得ないと
そういう中で無制限有給休暇
アメリカにおける無制限有給休暇のメリットというのは
福利構成の点で採用アピールというのをつながるんですけれども
未消化の有給の買い取りをなくすことができるんですね
つまり無制限有給休暇といっても
実際の付与の仕方というところは
そのタイミングで必要な分だけ有給を付与するということで運用すれば
いわゆる上げすぎ
未消化の有給というところが存在するわけではないので
買い取る必要がなくなるんですね
そういうところもあるので
コストの面で見ても買い取る必要がなくなるというところで
無制限有給休暇というのは経営的にも非常に
採用のアピールにつながる中で
未消化の有給の超過買取につながるというところで
そういうところもあるので
無制限有給休暇というところがなくなると
実際に特にアメリカの場合はやはり成果主義ですから
何の成果も出さないで無制限に有給を取れるからといって
休みまくってしまうと周りの目もありますから
その目や目に休むことはできないというところがあるわけなんですよね
ただ成果を出していれば
実際のところは1ヶ月とか休んだりとか
06:02
そういう長期の休暇を取るということもあるだし
全体としてはそういう法律的な背景事情というところもあって
アメリカの無制限有給休暇と成り立っているんですよね
一方で日本の場合はどうかというと
この10年とかで非常に休日が増えていますよね
いろんな休日が増えていくと
連休というところも非常に増えているので
いわゆる年間の休日数が非常に増えているんですよね
やっぱりみんなで一斉に休みを取らないと
一人だけ休んでいたりすると不公平感みたいな
そういうところの意識が強いというところも背景にあると思うので
なるべく一斉で休むという形で
年間の休日数が非常に増えていると思いますね
また有給休暇の取得義務ですね
こちらが年間5日間
有給を取るというような
取得せないといけないという形で
会社に義務付けが去年からされたように
いわゆる働き方改革という中で
休むというところに関しても
非常に推進が働いているような状況がありますね
なので大前提としては
働くという中で
余暇を充実させていくとか
働きすぎないように
労働時間の管理をしていくとか
そういうような社会的な状況というところがあると思うんですけれども
一方でまだ解決されていないというか
問題としては
介護とか看護の問題というのがあると思っているんですよね
何かというと
いわゆる介護社会というところは
日本が抱える大きな問題の一つで
高齢化の中で
いわゆる40代以上の人の
25%くらいかな
は介護
何らかの形で
看護を行う必要があるという状況があり
平均したそういった介護とか看護の期間というところは
4年とか5年とかというふうに言われているので
本当に介護社会を迎えているんですけれども
その中で国がどういうふうに
来たるべき介護社会に対して
どう対応していくかという観点で見ると
根本的な問題というところを解決ができていない状況が
やっぱりあると思うんですよね
その中で
社会が国が対応できない部分というところを
いわゆる会社がどう対応していくかというところも
公助の一部を担う役割として
恐らく期待されていくだろうし
そういったところがやっぱり
09:00
会社にとっても
実際のところ問題になってくると思うんですよね
人が辞めるとかいう点で
実際にその意味でも
何人かの人が介護を理由に辞めたっていうケースが
10年以上前に一人あったんですけれども
ちょうど去年かな
起きた課題としては
実際にイメミの社員の人ではないんですけれども
個人事業主であるパートナーの方がいたんですけれども
その方はまだ男性のエンジニアで
業務委託契約をしていたんですけれども
その旦那さんの奥さんの親御さんですね
奥さんのご両親の介護が要因となって
その旦那さんがですね
まず最初に
それまではオフィスで働いてもらってたんですけれども
奥さんの親御さんの介護を手伝う必要がある
というところで実家の方に
山梨かどこかの実家の方に
子供と一緒に戻って
そこでリモートワークをしながら働かせてくださいと
という形でリモートワークで
愛ですよという形で働いてもらうことになったんですけれども
その時も働き方としては
平日も朝ですね
非常に早朝から朝方
および夜ですね
深夜とかの時間帯
それから土日とか
という形で
平日に関しては
そういう形で
なかなか時間が取れないという形で
少し時間差というのがあるんですけれども
でも仕事に関しては
しっかりとやってもらっていたので
そういう時間に関してはゆずを聞いて
場所に関してはリモートワークで
仕事をしてもらってたんですよね
ただ
さらに状況が
どう変わったのか
ちょっと分からないんですけれども
そういった働き方でさえも
働くことがどうしても
続けることが難しいという形で
旦那さんである
有業名宅のパートナーの方から相談があって
そうなんですかという形で
何とか連続してもらいたいという形で
こちらもお願いしたんですけれども
難しいですという形で
契約が結局
延長することができなくて
終わってしまったというところがあって
非常に残念な形になってしまったんですけれども
その時に感じたのが
どんなに優秀な人であったとして
どんなに本人が
健康な状態であったとしても
働けなくなることがあるんだな
ということを感じたんですね
これはやはりフリーランスとか
個人事業主というところを
行っていく中で
非常にリスク
ネガティブなリスクの一つだなというふうに感じ
それはやっぱり
社会の大きな課題の一つだな
12:00
というふうに思ったわけなんですよね
介護保険とかという形で
自らが要介護になった状態とか
という形であれば
保険適用というところは
あるとは思うんですけれども
自分の
例えば奥さんの親御さんの介護のために
自分が働けなくなるというところに関する
保険ってないですからね
そういった意味では
それをどう対応していくかというところ
非常に社会的な問題の一つだな
というふうに感じましたと
その中で
耳で働く人は
フリーランスではないわけなので
プロパートとして働く中で
そういう状況というところを
どう対応していくかというところですね
いろいろと考えたんですけれども
その解決策というか
その対応方法の一つとして
今回の有給取り放題制度
というところを適用していこう
というふうに考えたわけなんですよね
実際のところなので
リフレッシュしたいとか
遊びたいとか
旅行に行きたいとか
そういった理由で
無制限の有給休暇をすることで
有給休暇を取得するというよりは
将来何か起きたときの保険みたいな形で
そういった制度を利用してもらう
というところが背景ではあります
実際の制度に関しては
そういった目的を限定として
有給の方の取得をする
というふうになっておらず
あらゆる目的で
取得することができるという形で
実際のところは
制限がない形になってはいるんですけれども
背景としては
そういった絵画とか漢画とか
というところの状況を
どういうふうに対応していくか
というところを考えた結果
そういう制度ができあがった
というところが実際なんですよね
この制度を導入するにあたって
やはり人事の中では
いろんなリスクというところも
想定しました
例えば実際には
そういう介護とか
あるいは自分がちょっと
いろんな精神的に参ってしまって
働けないみたいな形の状況になった時に
本当にそうなのか
という形で
例えば嘘をついたりとか
情報を偽って
そういう働けなくなってます
という形で
実は休んでいるけれども
実は裏で副業してるとか
そういう状況になった場合に
どうするんですかみたいな話が
社労士さんとか人事の中でも
そういったリスクというところが
上がってはきたんですけれども
実際のところ
そういった問題というところが起きて
もし制度自体が続けられることが
できないような状態になったとしたら
それはそれで
いろんな制約をつければいいじゃないか
という形で
今ものイメミの制度
全体的な制度設計の
根本的な考え方としては
15:01
その時々の状況に合わせて
制度というところは最適な形で
変えていけるよねというところの前提に
立っているので
現時点では
そういった制約を設けることなく
進めていこうという形で
制度の設計を変えた
というところがあります
現状は
この制度というところを
使う機会としては
一番大きいのは
まだ介護で
本格的に使っているという時ではないんですけれども
症病とかですかね
大きな入院とか
病気をして
少し長期的に休む人というのが
実際去年あったんですけれども
そういう人が使ったりはしていますし
いろんな形で使える
いい制度になっているんじゃないかなとは
思うんですけれども
会社経営という観点から見たときに
本当にそういう風に
休んでしまって大丈夫なのっていう風に
思ってしまう人もいると思うんですけれども
実際のところ
本当に取り放題という形で
取得する人は非常に少なくて
本当に何かあったときの
本当に保険的な意味合いというところがあるので
介護に関しては
実際のところ
ずっと1年間
休みっぱなしというのはあまりないんですよね
なぜかというと
介護をする
要介護ではなくて
介護をする人自体が
1年間365日ずっと介護
続かないですから
やはりいろんな家族とかで分担して
介護というのはいられるので
休みというところも必要なんですよね
なので
例えば週2日でも
仕事をしてもらうと
残りの日に介護をしてもらうという形で
一部働いてもらうということを想定できるんですよね
その方が本人にとっても
いろんなメリットがあるんですね
一つは社会との繋がり
会社というところの繋がりができることによって
自分というところが
介護というところに
どんどん追い込まれることがない
というところが一つありますよね
もう一つが
やはりキャリア
いろんな技術的な能力というところを
その介護をずっと続けることによって
能力がどんどんどんどん
進歩化してしまうということがないように
最低限維持できるという形で
技術的な能力維持というところが
できるというところもありますと
もちろん
2日働くみたいな形で
残りの3日は
有給休暇というところを取得して
働いてもらうということで
経済的にも
生活が維持できるというところも
ありますけれども
なので会社としては
2日とかあるいは3日とか
週働いてもらうことで
その働いてもらう時間に関しては
なるべく効率よくパフォーマンスよく
仕事をしてもらうことで
最低限の成果を出してもらえれば
給与というところを支払うことができる
という形で
18:00
なるべく会社を辞めずに
会社との繋がりを作ってもらって
能力を維持してもらいながら
最終的にまた
一段落つけば会社に戻ってきてもらう
というような形で
何かあっても働くことができる
というような
真価を持って
働いてもらえるようにしたいな
というところで
この制度というところを想定しているので
よほどでない限りでは
そういった事態には起こらないですし
何かあったとしても
最低限の仕事をやってもらうことで
会社にとっては大きな損失にならない
という風に考えて
制度設計をしているというような形に
なっております
今後こういった同じような制度というところを
どういう風に
他の会社がやっていくかどうか
分からないんですけれども
何にせよ
この介護の問題に関して
どういう風に会社が
控除の一条になる形で
対応していかないといけないか
というところは
結構本気で考えていかないといけない時代
というのも起きているので
各社いろんな形で
アプローチはしていくと思うんですけれども
我々もそれを参考にしながらですね
この常に制度も新しくですね
いいものにしていければなと思っております
はい以上
今日はですね
有給取り放題制度
こちらについてのお話でした
