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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律の下で展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは、弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、
ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、ナビゲーターの遠藤和樹です。
向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井さん、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
本日のテーマなんですけども、正社員化の流れにどう対応すべきかというふわっとしたテーマなんですが、
いわゆる非正規社員と正規社員とか、その辺りになるのかなと思うんですけど、
今、世の中の流れ的には、やっぱり正社員化の流れ?
そうですね、大企業の一部はそうですよね。
売り手市場になってくると、当然正社員を前提として雇用しなきゃいけないというような感じですかね?
そうですね。
その中でどう対応すべきかと、何かあるんですか?
逆に対応しないと生き残れないじゃないですかね。
確保のために?
人が来ない。私も機関雇用の職員を募集と正社員を募集しましたけども、全く反応が違います。
それはそうですよね。
働いている方からすればね。
全く違うので、これからどんどん労働人口が減るし、若者も減るので、
正社員じゃないと特別な業種じゃない限りは、人が来ないんじゃないかなと思っています。
今回は経営者目線で言ったときに、意外と分かっていないのが正社員にすることと非正規社員にすること。
正規社員という言い方なんですか?正規社員と非正規社員。
正規と非正規。
いわゆる世の中で言うと正社員というのが正規ですよね。
非正規社員というのが契約社員とか有機雇用の人たちみたいなことを言うんですかね。
この辺って何が違うのって、言い出したらきりはないと思うんですけど、違いってはっきり分かっていないのかな?
そうですね。正社員という言葉は各会社によってバラバラですので、難しいんですけども、
一般的に言われているのは、60歳定年になったら60歳までの雇用を保証する。
その代わり、転勤は会社が想定している範囲内で転勤をしてもらって、職種限定なく仕事をしてもらう。
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会社の重要な機関的な業務を携わってもらうという仕組みですよね。
非正規というのは逆で、60歳定年ではなく1年契約だったり、6ヶ月契約だったり、期間を限定して雇用されていて、
かつ仕事も正社員と違って勤務地も限定されていて、仕事の内容も限定されている。
そういった関係にあると思いますね。
どちらの経営者はどの契約で行こうというのか、何を一つの条件に考えていけばいいのか、それもあまりわかっていないのかなと。
今まで日本は労働力が豊富でしたから、正社員であっても人が大量に雇用できたので、
今後先行きが不安な業界とか業務量がどんどん変動する場合は、非正規雇用を大量に雇用して仕事をしていましたけれども、
今はなかなか本当に来ないので、正規社員、昔だったら非正規の方がやるような仕事も、
正規というか60歳までの定年を最低保証するようなことをせざるを得ない時代になっていますよね。
要は簡単に言えば正規社員、非正規社員って、解雇しやすいかしにくいかというのがかなり大きな要素。
解雇という言葉は厳密に言うと当てはまらないのですけれども、正社員の場合は期間途中でやめてもらうので、
解約、解雇ですけれども、期間雇用の場合は6ヶ月1年契約で終了してしまうので、解雇ではないのですけれども、
契約が終了する。
ご本人が嫌だと言っても、辞めさせることがしやすいかしにくいかということですね。
お互いも辞めるのは納得している場合はもちろん変わりませんし、正社員であっても仕事ができなければ解雇できますから。
仕事ができないという意味が会社に全然来れなくて、休職期間も過ぎても仕事ができない場合ですね。
能力不足はこれまでもラジオで言ったかもしれませんけど、なかなか解雇はできませんけれども、
健康損ねてずっと会社の給食制度を利用しても直らない会社に来れない場合は、その場合は解雇もしくは自然退職扱いにできますので、
問題はやっぱり経緯が変動して仕事が減った場合と仕事ができない会社と合わない場合にご本人が辞めるのを嫌といった場合に、
会社が解雇しやすいかやめさせにくいかということでしょうね。
会社都合の退職可能性というか、そっちの方に移行することが結構難しい。
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その中で正社員化が、とはいっても人を採用する取るということにおいては正社員化がやっぱり求められてしまっているようなこの状況で、
経営者の方々が意識すべきことって言うんですか?あるもんですか?
これもちょっと語弊があるので言っちゃいけないかもしれないですけど、言っていいですかね。
一応聞かせていただいてもいいですか?
やっぱり人に辞めてもらうのも経営者の仕事力量の一つというか、
今までだったら非正規の方とりあえず雇って、ごめんって言って終了で終わりですけど、
今後は正社員じゃないと求めるような人材はなかなか来ない時代があるので、
私どもの事務所で経験している範囲では、労働紛争労働裁判の9割以上は正社員の方が起こしているんですよね。
全労働人口のうち正社員の割合って6割ぐらいなんですよ今。6割強かな。
だから普通は6割ぐらいじゃないですか。人数比で言ったら紛争が起きるんですね。
正社員の方がちょっと揉め事が起きやすいというのはこれは間違いないと思うんです。
揉め事が起きた場合にどうするか、どう備えるか、これが問われるというか。
これちなみに非正規社員の方々が労働紛争とかを起こす上で、そういう権利があまりにないからできないというわけでもないんですか。
それもありますし、非正規の方は期待していないんですよね。
やっぱり紙とはいえ、6ヶ月契約、1年契約にサインしているというのはわかりますから。
約束は約束ですので、法的にはもしかしたら争いを違ってもいいかと思っちゃうんですよね。
始めから。
と思います。正社員の場合は、とにかく自分は例えば30代、何もなくてもずっと雇用されるんだろうなと漠然と思いますから、
意図せずした対処勧奨を受けた場合は全員がわかりましたとは言わないですよね。
これ、世の中の流れが今、利手市場も含めて正規社員での契約を求められている実態という事実と、
さらに実際のところ労使紛争とか起きるのも、全体の9割方が正規社員か。
私と私の事務所の実感ですから、正確な統計はわかんないですけど、かなり高いのは間違いです。
どんどん、暗い話と言ってもおかしいですけど、正規社員を取ることのマイナスというのはおかしいですよね。
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そうせざるを得ない。さらに取ることによるマイナスみたいなのもどんどん県庁に現れて、かなり難しい問題だなと。
まあでも、もともと労務管理は経営者の仕事で、私は中国でも仕事してますけど、
中国の厳しさに比べれば日本なんて全然…
実際ちょっと話が変わっちゃうんですけど、中国ってその辺の労使関係ってどんな感じなんですか?
我慢はしないです。日本人みたいに。
社員の方は?
社員の方は。ただグローバルスタンダードから言ったらこっちが普通ですよ。
中国?
日本がおそらくちょっと独特なんじゃないかなと。
そうすると中国の経営者側から見れば、実際にそうやって文句を言ってくるというか、反発してくる社員が多い中でマネジメントというか経営をしてるわけじゃないですか。
そうですよ。
彼らのその退職におけるうまさというか、そういうのって垣間見たりすることってあるんですか?
いや力技で抑えつける中華企業はですね。日経企業はそんなことはしないですけど。
力技というのは例えば?
例えば言えないですね。
言えないで大丈夫。
言えないです。
なるほど。
怖い笑いでください。
言えないです。
そうなんですね。
ちょっと日本人では考えつかない。
そうするとなおさら日本の経営者の方々は反発しないからこそ、そこに対して何か別のテクニックっていう、テクニックって言っちゃおかしいですけどそこの、
何て言うんですか、再覚能力は身につけないと。
そうですね。そんなね、再覚能力があるか正直僕も分からないんですけど、いずれ直面する問題ですから経営者って言うと、人によって対応は差がありますよね。
なるほどね。
はい。
私もいろんな経営者の部分話して聞いてきてるんで、実は退職に関するテクニカルな話とかって結構実は持ってるんですけど、なかなかこの話って言えないですよね。
そうですね。あとやっぱりこれまでの社長の行動とかも影響しますから、人間性とか、同じことやっても全然違いますからね、結果が。
本当そう思いますよね。
だから人によって同じことをお伝えしてもできたりできなかったりするので、これはちょっと難しいですよね。
いい感じでですね、今回も前回の内容に引き続き身も蓋もない系の話題になりそう。
すみません。こういった話ですみません。
っていうのがね、一つ法的に見た時の事実としてあるってことを知るか知らないか重要なことで。
その上でどうするかって考えればいいわけですよね。
最後に正社員化の流れにどう対応するべきかというテーマだったんですが、何か補足最後にもしありましたら。
もう本当に今の時代の流れからいくと正社員化は避けられないので、
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もう経営者の仕事だとローム管理でちょっとうまくいかない場合にどうやって円満に人を管理してやめてもらうかっていうのは、
そういうふうに前向きに捉えていたのしかないですね。
それで本当にね、何か起きてしまった時にはそういう時に、こういうのも変ですけど、
むかし先生たちがいたりするわけなんで、その時にもなるべくお世話にならないといけないですけど。
やめてもらうって言うと本当に聞こえ悪いんですけども、やめた人がお知らせかって言うとそんなことないので、
全然そんなことないので、前向きに再出発できるために話し合うっていう側面もあるので、
そこからあんまり逃げないで取り組まないといけない時代かなと思います。
なるほど、分かりました。
はい。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
今回、ポッドキャストの社長労働法公使会の中からですね、
皆様のリスナーの方々にお知らせがあるんですよね。
はい。
いろいろとお客様とかリスナーの方に直接会う機会があって、聞かれたことがあるふうに聞いてるんですけど。
そうですね。
ポッドキャストで話を聞いているけれども、質問とかもしあった場合は、
どこに問い合わせをすればいいんでしょうかというお問い合わせをいただきましたので、
いい機会ですので、何か特典も含めて企画を考えようかなと思ったところです。
という向井先生のご依頼を受けましたので、こちらの方で質問フォームをご用意させていただきました。
今回は質問をいただいた方の中から、向井先生のほうから、今回は抽選でですかね、
3名の方に向井先生の自費室のサインをいただいて、3名の方にプレゼントしたいと思っております。
質問フォームなんですけれども、向井先生のホームページ、検索は、
向井乱ロームネット、向井乱ロームネットで検索していただくと、向井先生のホームページに飛びます。
そちらの方の中央のところがですね、ポッドキャストのバナーがありますので、
そちらに質問を送っていただきましたら、こちら事務局の方から抽選、
当たった方にのみですね、書籍のプレゼントの抽選が当たりましたという情報をお送りして、
プレゼントを差し上げたいというふうに考えております。
どんな質問が欲しいとか特にありますかね。
いや、特にマニアックなものでも全然問題ありませんので。
ぜひ専門家のシャドウ氏の先生だったりも全く問題ないというふうに考えているようですので、
マニアックな質問から本当にそんなこと聞いていいのかなみたいな質問まで、
ぜひ質問お問い合わせいただけたらと思います。
以上です。