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こんにちは、遠藤嘉杉です。向井蘭の『社長は労働法をこう使え』。向井先生、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今週もいきたいと思いますが、なんか最近、採用系の質問がやたら多い印象で。
多いですね。
何なんですかね。皆さん、やっぱ課題観測なんですかね。
そこなんでしょうね。
労働法の番組なのにっていう感じがして。
まあでも、労働法って結局もう雇っちゃったら終わりでしょっていうのがあるから。
採用になっちゃうんですよね。
なるほどね。
そういうことなのか。
この間も、前回か。
体制のない結果が出てるのに、結局人が不足だから取っちゃって、労働問題に発展しそうだみたいなね。
入り口で妥協したりするとそういうことが起き売れみたいな話が。
もちろんね、やっとってみないとわかんないんですけど。
僕自身の経験、仕事の経験とかも踏まえても、聴講はもう検査に出てますよね。
ですよね。
あとね、適正検査を受ける時の態度もあるんですよ。
そうだそうだ。
これもネタバラシみたいになっちゃう。
例えばですね、筆跡を濃く書いてくださいと。
手書きの副写式だからって言っても、書かない。
薄い。こういう人ね、問題がありますね。
そういうもんなんですか。
まず人の言うことを聞かない、聞けない。
聞いてない。
あとはエネルギー量が全体的に不足。
筆圧が強いからエネルギーが強いって意味ではなくてですね。
強いからいいってわけじゃないんだけど、薄い人は弱いですね。
そう。
これはもう十何年やってきて。
だからパソコンでやるのもいいんだけど、書かせると人間性が結構わかる。
人間性というか、人間のエネルギーがわかる。
エネルギー、マークシートなんだけど、前書くだけなんだけど、
えー、なんでこんな薄く書くの?みたいな。
いやいやいやいや、これはね、すごく影響ありますよ。
全然バカじゃない。
これ書きつばた受けられる方は番組聞いといた方がいいかもしれないですね。
ここまで聞いてたらもう合格ですよ。
そんな人いないもん。
やったで筆圧強い人もいるかも。
ここまで聞いてたら大したもんだよね。
そんな就活性いません。
そんな中でですね、今回は以前採用の質問をくださった方が別の質問をくださってまして、
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金融機関事務職35歳の方からご質問いただきましたので早速紹介させてください。
先日はリパラル採用のテーマを取り上げていただきありがとうございました。
非常に勉強になりましたということでご質問いただきました。
頻繁に投稿して申し訳ございませんが、
ロームネットニュースNo.141で紹介している
東京商工会議所事件について解説をいただけると幸いです。
後で事件の解説をお願いします。
その記事内の日本の労働法は社会通念、相当性、合理性などの曖昧な言葉で有効無効が判断されることが多く、
社会の意識が変われば労働法の解釈も変わるということかもしれません。
という言葉が非常に印象的でした。
向井先生がこの言葉を象徴するような他の裁判例などもあれば、
併せてご紹介いただけると嬉しいです。
ということで、ロームネットニュースNo.141というのは、
向井先生の発行している何かですか。
そうなんですよ。
もう何年経つのかな。今何号かな。
175ぐらいまで行ってまして、
毎月1回月末にニュースレターを名刺交換した人に送ってるんですね。
毎月1回で35ぐらい前ってことはもう3年ぐらい。
もう3年ぐらい経ちますね。
バックナンバーをホームページに上げてるんですよ。
なるほど。
それを見てくれたのかな。
ぜひぜひ皆さんも見てない方いらっしゃいましたら、
ホームページから見ていただきたいですが、
そんな中のこの東京商工会議所事件、中身どんなものか教えていただけますか。
これは簡単に言うと、
東京商工会議所って渋沢栄一さんが作ったぐらいの、
明治からある歴史と伝統のある組織なんですよね。
もう経営者なら必ず何かしらで関わる。
何かしら関わるお世話になる、そういう団体なんですけど。
やはり知人制度、人事制度が古くて、
年効、バリバリ年効主義なんですよ。
例えば年齢級がかなりの割合を占めてまして、
年齢言ってるだけでどんどん上がっていくんですよ。
この商工会議所そのものが。
そうそう。
ところが商工会議所っていろんな役割あるんだけど、
昔はどっちかっていうと、
入っておくと補助金の案内とか、
申請がうまくいくみたいなところがあったんですけど、
今やコンサル機能をお客さんが求めてまして、
要するにタイに工場を作りたいとか、
中国との関税で困ってるとか、通貫が通らないとか、
グローバルな質問が増えてるわけですよ。
EUの個人情報保護法について教えてほしいとか。
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法律事務所紹介したりすることもあると思うんですけど、
いろんな質問が来るらしいんですね、会員から。
ところがやっぱり昔から働いてる人は対応できない。
コンサル的なお客さんの要望とか仕事に。
これだって会員もどこまで返したか分かんないけど、
そんなに伸びてないんですよね、少なくとも。
なるほど。
これはまずいってなって、制度変えようってことになってですね、
年齢給やめたんです。
年齢給…
ゼロにしちゃったんですか?
ゼロにしたね。
なかなかパッポン改革ですね。
結局部下の、年上の部下の人の方が、
給料が高いっていうのは結構あったんですよ。
例えば中途採用でマネージャー課長さんを雇うじゃないですか、
この分野に詳しいね。
で、部下をつけると。
で、年上の人が昔からいる人が部下になると。
そうすると、そのマネージャーよりも部下の人の年齢給が高くなるから、
給料が同じとか部下の人が給料高くなる。
しかも下げれない。
仕事あんまできなくても。
そういうのは頻発してて、
初代アンケートを取ったんだと覚えてますけど、
そしたらやっぱりこういうところはまずいよっていうのがいっぱい出てきて、
大規模な人事制度、評価制度改革をしたんですね。
年齢給をやめて、
目標管理制度だったかな。
へー。
簡単に言うと、
今の仕事の重みとか責任とか成果で給料が上限するっていう、
そういう仕組みです。
じゃあその訴えられた方々からすると、
要は就業規則の変更によって不利益を被って、
そうなんですよ。
優勝になるってことですね。
年齢給が高い人は下がっちゃうわけですよ。
なんでかと、今やってる仕事のグレードとかが低いから、
責任とか専門性とか成果が出てないと低くなっちゃうんですよ。
で、年下の上司の方がガーンと上がっちゃうんですね。
で、東京商工会議所は別にそんな赤字企業じゃないですから、
リストラのためにやってないんですよ。
制度改革のためにやってるんですよ。
その庶内改革のために。
組織をより発展させていくための。
発展させていくために貢献してる人にお金払って、
ちょっとイマイチの人はそれなりの給料。
っていう風にやったんですね。
なかなかドラスティックな改革をされてますね。
いや、でもやってる組織多いんですよ、今は。
そうしたら案の定、やっぱり50代、40代後半、
僕ぐらいの年齢以上の人ですけどね。
下がる人が出ましてね。
はいはいはい。
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で、上がる人も出たんですよ。
で、東京商工会議所は当然、すぐにそんないきなり変化は求めないから、
3年ぐらい移行措置取ったんですね。
なんだけど、3年経ったら元に戻っちゃうじゃないですか。
で、下がりますよね、給料。
それで、これふざけんなっていうことで、
確か原告の人は2割ぐらい下がったと思う。
結構下がったんですよ。1割以内じゃないですね、2割。
で、訴えたんだけども、負けました。
商工会が勝ったんですね。
商工会議所が勝った。
で、裁判所は、いや、もうね、給料は確かに下がったってのは大変だけど、
東京商工会議所も改革の必要性があると、人件費は減らしてないと。
で、労働組合もですね、積極的に反対はしないっていう謎の意見書を出したんですよ。
事実上、黙認っていう労働組合も話し合って、
うまくまとめたんですね。
で、1人の人だけが、確か原告の人1人だけだったと思うんだけど、
訴訟を起こしたんですね。
で、負けちゃったんです。
これ、地裁で終了なんですか?
地裁で終了。交際は和解で終わったんでしょうね。
勝ち目ないよっていうことで、交際の裁判官が引導を渡すときがあります。
これ、でも、ちょっと今回、まず質問の方に行きたいと思いますけど、
この実験、それによって、要は就業規則改定で、
いわゆる、ちょっとまとめすぎるだけですけど、
年齢級だったのが、成果主義というか、実力級みたいな、能力級みたいな方に移行して、
3年の移行措置を取った結果、当然上がり下がりの人が結果として出てきて、
一応、その主張としては原告側が負けたという中で、
向井先生としては、この件に関して記事を書かれたんですかね。
日本の労働法は、社会通念、相当性、合理性などの曖昧な言葉で有効無効が判断されることが多いので、
社会の意識が変われば、労働法の解釈も変わるかもしれんぞ。
そうですね。
コメントされたと。
はい。それはその通りで。
やっぱり時代の変化に、一応裁判所も乗っかってる感じですね。
これっていつぐらいの事件なの?
令和になるかなんないかぐらいの事件ですね。
結構でも最近なんですね。
あ、平成29年ですね。
まあでももう5年ですよ。5年経っちゃった。
2018年、7年とかその辺で事が起きた話ですかね。
そう。
今でいうと、成果主義みたいな人事制度になった、こういった結果が起きたものって、
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妥当性者も意向措置もちゃんと取ってるし、法的なことは全然わかんないので、
素人感覚としてながら、ちゃんといきなり時間も使って、ちゃんとそういう方向に持ってったんだれば、
合理性あるのかなという気がしますけど、
意外とこれ大企業とかでボンとやると同じような問題ってものすごい上がってきて訴訟問題とかなりそうな気もしたりするんですが、意外とないんですか?
意外とない。
まず改革をそもそも大企業はやってないところ多いのと、
やるんだったらローソと下交渉をかなり綿密にやって、
合裁に出てから交渉するんで、
実際はもう裏で手握った上でやるから、
その代わり、いろんなローソにもメリットがあるような形にして、
組合については文句言わせないと、ローソはね。
ということでやるから、大きな会社でローソと話し合えるような会社は、
もうローソと手を握って終わっちゃうから、訴訟にならないですよね。
でも中堅どころというか、いわゆる大企業みたいなとこじゃなくても、
意外と制度変更できるもんなんですね。
できるんですよ。やる気あればね。
これを強調したいんですけど、
給料下げられない人辞めさせられないとかって、
苦情言う経営者の方いるんですけど、できるんですよ、やれば。
やってないだけ。
なんかこれやると結局できないのかなと勝手にね、
勝手に誰も言ってないのに思っちゃったんですけど、
できるんですね。
できるんですよ。
1割2割下げちゃってて圧勝してるから、
もちろんローソが積極的に反対しなかったとは思うんですけど、
これはね、
あとご質問にありましたけどちょっとお伝えすると、
安心財団事件って何種類かあるんですけど、
訴訟がいっぱいあって大変なんですけどね、安心財団さん。
安心財団事件のこういう給与制度改定事件も、
会社が勝ってて、
これはもう有名なんですけど、
これも同じですよね、東京商工会議所と。
安心財団さんもより成果主義。
保険を売ってますからね、実質安心財団さんも。
中小企業向けの損害保険を事実上売ってますから、
安心財団さんも保険の件数とか売り上げで、
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強化するってシビアに変えたんですよね。
そしたら給料下がる人出るじゃないですか。
そりゃそうですよね。
その人たちが訴訟をいっぱい起こして、
今も続いてるのかな。
だけど会社がほとんど勝ちましたよ。
そうなんですね。
すごい。
それが安心財団事件。
安心財団事件。
これ全部最後のフォーカスなんですけど、
中小企業が仮にこういった生活主義の評価制度に
シフトしていこうとする上で、
労組ってそもそもあんまないじゃないですか、中小の場合。
ないないね。
そのあたり踏まえて、中小においてのリスクだったり、
気をつけなきゃいけないとことかってありますか。
これが労組がいないから、
バラバラに合意を取らないといけないんですね、一人ずつ。
これが大変ですよね。
制度変更に対する合意っていうのは、
一人一人取らなきゃいけないんですか。
そうなんです。労組がないとね。
一人ずつ書面にサインをもらう。
それがないと一方的に変えた場合は、
それはさすがに違反になってしまう。
それはさすがに同意しない人がいて、訴訟されて、
全く誰も同意してくれてないような状態ではちょっと難しいでしょうね。
法的にはいけるということが分かりましたが、
対一例のちゃんと同意を取るというところに、
ハードルが高くて結局できないんですかね。
こういうときは労働組合があるといいですよね。
まとめて交渉できる。
まとめてね。
ないとちょっと大変なんで、
労働組合って結構敵視されちゃうんですけど、
きちんと日頃から話し合いができてると、
こういうときはいいかなと思いますけどね。
どういうことですかね。
非常に本当に勉強熱心な方からご質問いただいたので、
結構踏み込んだ話ができたかなと思いますが、
ぜひまたロームネットに皆さんご確認いただきつつ、
質問ありましたらお待ちしております。
ということで終わりましょう。ありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
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