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才。本人のひぼんな才能を価格する。この番組は、才能という概念を再定義し、個人、チーム、そして組織にとっての才能の生かし方を楽しく発信していく番組です。
タレントーク）こんにちは。パーソナリティーを務めます株式会社TALENT代表のタカチンこと佐野隆です。
ノブラタカフミ）同じくパーソナリティーを務めます音声プロデューサーのノブラタカフミです。
ノブラタカフミ）ポッドキャスト才第27回です。よろしくお願いします。
タレントーク）よろしくお願いします。
タレントーク）今回から新シリーズが始まるんですか?
ノブラタカフミ）はい。新シリーズ始めたいと思います。才能キャリア編ということで、キャリアのよくある悩みについて触れながら、才能という切り口でその悩みについて考えていくシリーズが始まります。
タレントーク）はい。前回までは才能企業編ということで、才能を見つけながら、才能を見極めながら、どういう風なビジネスを展開していたらいいかというお話だったんですけど、今回はキャリア編ということで、より多くの方にとって応用できそうなテーマですね。
ノブラタカフミ）そうですね。結構日々働いている中で感じる悩みって多分たくさんあると思うんですけれども、そういった悩みを取り上げさせていただいているので、今回からは役に立つことをいっぱいHowToで発信するというよりも、僕と野村さんの観点からこういう風に捉えたらもう少し解決できるんじゃないかなみたいなところをディスカッションしていきながら、むしろ僕と野村さんもディスカッションして一緒に考えていくっていうスタイルを取りたいと思っているので、
聞いていただいている方々は、自分も一緒にディスカッションに入って考えているかのようにもしかしたら感じてもらえるのかなと思っております。
ノブラタカフミ）そうですね。なので、収録しているこの時点ではまだその話がどこに着地するかわかってないっていう、そういった状態で始めていきたいと思います。
ノブラタカフミ）はい。ではでは、いきましょうか早速。 ノブラタカフミ）はい、よろしくお願いします。本日のテーマは、上司からの評価が思うようにされないという悩みについてお話ししていきたいと思います。
ノブラタカフミ）はいはいはい。 ノブラタカフミ）よくありますよね。 ノブラタカフミ）まあこれは何でしょうね、会社員をやっているとむしろこの悩みに直面しない人の方が珍しいんじゃないですかね。
ノブラタカフミ）そうですよね。一度か二度は必ずあるような悩みですよね。 ノブラタカフミ）そんな感じがしますね。 ノブラタカフミ）ちなみに野村さんは経験されたことってどっかのタイミングでありますか。
ノブラタカフミ）まあありますよ。何でしょうね、こんな評価つけられちゃったっていうわけではないんですけど、いろんなシーンがあって、例えばそこそこ評価されてるんだけど周りと比べちゃって、
あの人の方がもっと評価されてて、でその自分との差は何だろうなみたいな、そんな自分としては差がないはずなのになみたいなことを思うこともあれば、なんかこの観点ではすごいその自分としてはこの半期よくやったはずなんだけど、評価軸と少し沿ってなくて評価されなかったみたいなこともありましたね。
ノブラタカフミ）ありますよね。結構企業によっては評価軸がしっかりしてる会社もあればない会社もあるのかなと思いますけど、なんかしっかりしてる会社だとずれてることちゃんとわかりますけど、しっかりしてない会社だと何で評価されなかったのかなっていうのはずっとハテナな状態で終わってしまうというか、ずっとそれでなんか上司に対して不信感を抱いてしまうみたいなケースもあったりしますよね。
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しますします。あと、評価軸すらあんまりなくて、ふわっと今回はちょっとあいつをあげたいから、あいつに最高評価をつけて、今回はこれで我慢してくれみたいなそういうやつ。
ああ、なるほど。調整ってやつですね。 そうそうそう。調整ってやつがあって、それだともうそもそも評価軸って何なんだろうみたいな、そういう会社もあったりしますよね、実際は。
まあありますよね。評価として結構360度評価っていろんな観点から評価を入れるみたいな取り入れてる会社もありますし、明確になんかいろんな人事制度を作って、この5つの評価軸であなたを評価しますって明確にしてる会社もありますし、
今みたいに調整してしまってるみたいな社内の中で、もともと目的とされていない評価の仕方がされてしまうみたいなケースもありますよね。 そうなんですよ。
なんかこれってどうなんですかね、うまく評価されるためにはどうしたらいいかっていうふうに野村さんだったら考えたことってありますか。
うまく評価されるためにはですよね。なんだろうな、一つはやっぱり評価軸をしっかりと知るってことが大事かなと思って、評価軸って多分その言葉では書いてあるんですよ。
例えばそのこのタイトルに行くにはこうしたことができなきゃいけないみたいなやつとか、あとなんかその目標設定ってあるじゃないですか、この半期でこんなことが達成していればOKよみたいなその目標設定があるんですけど、なんかその言葉で書いてあってもその実際の運用って違う場合ってよくあるなと思うんですよ。
例えばわかんないですけど、自発的にその課題を考えて動くことができるみたいなことが書いてあったとするじゃないですか。要はその指示をされるんじゃなくて、自分からやることを見出して動けるっていうのがそのあるタイトルより上に行く人の条件よみたいなことが書いてあったとすると、なんかそれが今の自分の仕事において何を指しているのかっていうのは、その文言だけじゃわかんないんですよね。
だからなんか自分としては結構あの半年終わった後に、自発的に動けたじゃんっていうふうに思っていても、上司からすると物足りないって思ってることが結構あって、置きがちだなと思うんですよね。だからなんかその都度、今の自分にとってのこの評価基準っていうのはどうなんだっていうことをすり合わせるのが大事かなと思いますけどね。
まあ確かにそうですよね。なんかそこら辺とかもワンオンワンとかで上司とさらにすり合わせもできると良いですよね。
そうなんですよ。
僕もこの観点で結構考えてみたんですけど、なんかそもそも組織から見る評価の観点と上司から見る観点と自分から見る観点の三軸があるかなって感じていて、じゃあどの観点からこの評価を考えたらいいのかって言ったら、間違いなく組織と上司の観点で見た方がいいのかなと思ってるんですよね。
で、小さい会社だったら組織と上司が結構ほとんど融合されてて同じような観点を持ってるし、大きい会社になってくると会社の観点結構忘れて上司も自分の主観的観点で見てたりするケースがあったりするんで、なんかそこをまず抑えることがすごい重要なのかなと思うんですけど、評価されたいんだったらそもそもどういうふうに評価をしてるのかって考えたときに、これなんかわかんないですけど、ほとんどの会社って基本的に成果しか見てないんじゃないかなって感じるんですけど、そんなことないですかね。
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どうなんでしょうね。これは成果が多分一番見てるのは間違いないと思うんですよ。ただ、最近の会社だと割とその実力って言うんですかね。成果とその実力っていうのをその二軸で見てる会社もいくつかあるなっていうイメージで。
はい、例えばなんですけど、私の前職に関して言うと、成果に関しては昇進じゃなくて、ボーナスの100%が120%とかになるみたいなところで評価されるんです。
例えばなんですけど、営業ですごいその成果を上げたと。まだわかんないですけど、その目標が5000万円のところ1億円を売り上げましたみたいなことがあったとするじゃないですか。で、その1億っていうのは評価するんだけど、それが再現性があるっていうふうに捉えられるとタイトルが上がるんですよ、ランクが。
なるほど、再現性が評価指標に入ってるんですね。
そうそう、だからそっちは実力なんですよね。なんだけど、たまたまそのすごい大口のクライアントと仲良くなって、で、その木だけバーンっていったとすると、それは昇進はできないんですけど、ただそれはそれで一つの立派な成果なんで、ボーナスが上がったみたいな、そういう感じでした。
そういう形なんですね。だから継続的に結果を満たせる力っていうのが実力としていうふうにそこでは定義されてらっしゃるんでしょうね。
そうです、そうです。
うん、なるほど。でも面白いですね。でもなんか今僕、その成果にしても実力にしても、結果的に見てるのって結構そういうところなのかなって、会社にとってやっぱり利益をずっともたらし続ける役割をしてくれてるのかなっていうところなのかなって思うと、評価がされないときってプロセスをあんまり気にしないほうがいいのかなって感じてて、
これ才能でも言えるんですけど、よく才能を評価してもらえない、自分の行動とか自分の特技を全然あの人は評価してくれないとかっていう声をよく聞くんですよ。
例えば、私はすごいコミュニケーション能力が高いんだとか、私は実はチームの調整役をしてるのに上司は気づいてくれてないとかってあるんですけど、
ただ、結果的に何の成果に結びついたのかっていうのがわかんないと、その才能を使ってても才能が全く評価されないなって思っていまして、
なので、結果出す前提で手段の才能を生かしながら自分のどういうふうに評価されるかを考えていかないと、
結局いつまで経っても誰からも評価されずに、なんか才能は生かせてるのにっていう不満だけ溜まっていくみたいな現象がよく起きそうだなって思ったんですよね。
そうですね、それは多分会社組織である以上は絶対にそうですよね。
自分が居心地がいいっていうことよりも優先度としてはチームとして成果を上げるってことで、その成果って何かというと主な場合は売り上げだと思うんですけど、
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そこに繋がってるかだと思うんですよね。ただ、おそらくなんですけど、才能が発揮できていればそこに繋がる確率が高まるみたいなことですかね。
そうだと思います。なんかよくKPIを達成するために才能をどう生かすかっていうのを考えることをよくお話しさせてもらうことが多いんですけど、こういう内容とかには。
自分がどう生かして結果出すかっていうその生かし方のところは精度を高めればかなり評価を受けやすいのかなと思いますけどね。
ついついなんかやっぱりプロセスを評価してほしいってやっぱり人なんでね、思っちゃうのかなと思ってまして、
ただプロセスって本当に見ないですよね、数字を結果を出してくるマネージャー陣だったりとか社長からすると、
プロセスも評価したいんだけど、いや結果ありきだからっていうところもやっぱあると思うんですよ。
そこが一番大事なポイントなのかなって今回思いましたね。
そうですね。プロセスで見るっていうのはイメージですけど、結構伝統的な日本企業ってプロセス重視の、重視というかプロセスの一定数を見る評価基準を敷いてるところはあると思うんですよ。
あいつ頑張ってんなみたいなやつ。どうかとは思いますけど、でもあるじゃないですか、そういう評価基準って。
あんまありますよね。
それがわかんないですけど、より進行の会社になっていけばなっていくほど、基本は結果ですみたいな感じになっていて。
そこから何となく私の観測している範囲なんですけど、さらに進んでいくと、結果っていうのはもちろん問うと。
それが主なんですけど、そこに至るまでに会社のカルチャーだったりビジョンだったりっていうのを体現してるかみたいな、何て言うんですかね、価値基準って言うんですかね。
なんかそれをちゃんと体現してるかみたいなところも、結構評価に入ってる会社はあるなぁと思いますね。
なるほど、確かにそういう評価の仕方もありますよね。
なんか少なくとも私の前職はそうだったんですよ。推奨される動きみたいなのがあって。
で、もちろん半分以上は結果を出したかなんですけど、1要素としてビジョン、ミッション、バリューかな。
カルチャーフィットっていう言葉を使っていたと思いますけど、それ知ってるのかみたいなところは結構評価されていて。
特に上の方の立場になればなるほど、つまり最初のうちは結構結果だけなんですけど、役員になるのこの人みたいなタイミングでは、かなりカルチャーフィットっていうのが問われていた記憶がありますね。
役員は絶対カルチャーフィットしてないと厳しいですよね。
そうなんですよね。
部長クラスもそうですよね。
そうそうそう。結構顔になって、そのメンバーの人、その人の下についているメンバーの人はみんな多分影響されるんで。
間違いないですね。
あと僕今評価の話をしてて思ったんですけど、評価って結構運なところもあるかもなって思ったんですよね。
というのも、さっき言った評価基準が明確であっても、人間なんで感情が入るんじゃないですか。
感情ってどういう時に芽生えるかっていうと、自分と相性が合わないっていうところで多分まず出てくる。
合わないっていう人ってどういう人かっていうと、結構真逆にある価値観を持ってるか、例えば計画性がめちゃくちゃある上司に比べて計画性がない部下ってすごい相性悪いじゃないですか。
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計画性を持って進めるのが善だと思っている上司の下で働くときに、特にタレントマネジメントスタイルを取らない上司。
もう自分のやり方で、同じやり方でやってくれっていうスタイルの場合って全く合わないんで、その時って相性の問題で、運だなっていうふうに自分は思いまして。
才能生かす運なんじゃないなって思いました。もう才能生かしたら逆に多分評価されなくなる可能性もありそう。
そうですね。だから、評価の前段として、より才能が生かしやすいというか、そこがマッチする上司と組むっていうのがあるんでしょうね。
そうですよね。ただ、異動ガチャってあるじゃないですか。どうなるか分からなくて。
ってなった時に、これは王道かもしれないですけど、一旦は上司のやり方に沿ってやっていく。成果を出していく。成果出して信頼されていった結果、自分なりに崩していくみたいなのが無難ですよね。
そうですね。合わない上司に当たった時に何するかっていう話って、多分いくつかのパターンに分けられるなと思っていて。
一つのパターンは、もう多分やり過ごすだと思うんですよ。つまり、その上司との関係って別に10年は続かないから。
長くて3年ぐらいでしょっていうふうに捉えて、その期間はしょうがないなと思ってやっていくみたいなパターンっていうのがまずあって。
その次に、ちょっと自分を曲げることになっちゃうんだけど、その上司の判断軸に自分を沿ってみるみたいなパターンもあると思うんですよね。
懐に入っていくっていう言い方なのかもしれないんですけど、これ自分としてはやりたくないなーっていうふうに思うんだけど、上司からそれをやってることが推奨されるんだったら、
一旦ちょっと目をつぶってやってみるみたいな。で、最後は自分の価値観っていうのを上司に対して正当に交渉して、
私はこういうやり方がいいと思ってますっていう話をするっていうのが最後なんだけど、合わない人だと最後がやったがために評価下げられるとか全然あるだろうから。
そうなんですよね。結構ギャンブルですよね。 そう、ギャンブルなんですよね。だから、合わない人に当たるっていうのは会社員やってると絶対にあることなんで、
その時にどれを選ぶかなーってところですよね。 そうですね。僕も新卒の一番最初、かなり前だから時効だと思ってお話しますけど、
本当に合わなかったんで、とてもすごい優秀で素敵な方だったんですけど、本当に僕と多分合わなかったんで、すごい辛かったですよね。
やっぱり評価されないというか、結果出してんのに評価されないんですよね。 そうなんですね。
売上目標は達成してるんだけどってこと? そう、売上目標は達成してるんだけど、評価はされないんですよ。
なるほど。 やっぱその人間なんでね、感情的に評価をしてしまってて、評価精度もそこまでちゃんと作り上げられてなかったからこそ、そういう風になってしまったなってところはありますけど、
逆に従順で本当にそのまんまの通り、先輩が言った通りやれる人っていうのが一番評価されてたかなっていう風に思ってて、
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今でもやっぱりずっと働いてますよ。もう10年間ぐらい同じ企業でその方とかも、同期の友達とかは一番従順だった人が生き残ってます。
なるほど。 まあそうですね、これもまあ本当多分その組織カルチャーによるんですけど、問題意識を提示する人をウェルカムっていう組織と、
いやいやそんなこと言わずに、つべこ言わずにやれっていう風に言う組織に分かれるじゃないですか。 そうですよね。
で、なんかその物事を考えたい人が、とりあえずつべこ言わずにやれっていう組織に入ると結構地獄ですよね。
ね。それは多分その才能は活かせていないってことだと思うんですけど。
そうですね、そもそも論出したらアウトみたいな会社結構あると思うんですけど、そういう会社にはやっぱりそもそも論を考える人が入っちゃうと、もう完全にバッティングなんで。
そうですよね。
そこも運かなと思ってますけど、だからこそあれですかね、僕会社のバリューとか、クレッドとか、コアバリューとかいろいろあるじゃないですか。
はい。
あそこが結構カルチャーシンと頑張ってる会社で、かつそこを見た時に自分の価値観とフィット感があるかどうかっていうのは、転職の時とか入るタイミングで結構見た方がいい観点かなってやっぱり思いますね。
そうですね。転職の前って全部わかるわけじゃないとは思うんですけど、でもそういうところに結構手がかりは潜んでますよね。
手がかりは潜んでると思いますね。実際にOBの方とかとも話していくとそこわかりますし、あと大きい会社とかだと結構従業員の記事とかが載ってたりするじゃないですか、採用ページとかに。
なのであの辺読むだけでもだいぶ変わるのかなとは思いますけどね。
そうですね。
社長の記事とかは逆にあんまり参考にならないかもなって思ったりすることは多いです。わかんない、社長と仕事できるわけじゃないので。
そうですね。
結構尖ってる人たちが多いじゃないですか、社長って。なのでナンバー2、ナンバー3、もしくは部長クラスとか、もっと言うと課長とかの人たちがどういう話をしてて、どういう働きがいを持ってこの会社で働いているのかっていう観点とか、
そういうところを見た時に自分の才能とか自分の欲求とか自分の価値観と合ってるかなみたいなところを確かめるのがすごい重要なのかなってやっぱ思います。最終的にそれがさっきの評価につながるのかなって思いました。
確かに確かに。採用ページに出したい社員の方、出てくる社員の方ってその会社がやっぱ出したい人だと思うんですよね。
確かに。
あまりにも、なんかわかんないですけど、会社のカルチャーに合ってないんだけど成果を上げてるみたいな人ってあんまりそういうページに出てくるイメージがなくて、
基本的にはこういう人に集まってくれたら嬉しいなっていう人を会社の採用ページでは出してるはずなんで、だからそこが自分っぽいかなっていうふうに思えるかどうかっていうのはだいぶその後の評価のされやすさに影響するなって思います。
そうですよね。会社としての2つのどっちかの意図があるかなと思うのが、そういう会社にしていきたいって意識で多分そういう人を載せてるっていうパターンと、めっちゃ蓋開けたら全然違うんだけどよく見せようとして載せちゃってるっていうパターンもありますよね。
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だからこそいろんな情報をキャッチアップして統一感があるかどうかとかそれをちゃんと確認した方がいいかもしれないですね。
そうですね。
別のメディアでは全然違うこと言ってるみたいなケースもあったりするかもしれないし。
確かに。裏取りね。裏取り大事。
裏取り。人生インタビュー記事読んで面接行ったら全然雰囲気違ったじゃんとか。
はいはい。
っていうところに気づけるっていうのが大事なのかなって思うのと、あとはどういう評価してるのかっていう情報とかは、結構転職サイトとか口コミサイトとか見ると載ってたりするじゃないですか。
なのでそういうところもヒントになるのかなと思いますけどね。
そうですね。
現聴の上司からの評価に関しては運なところもあるし、相性がいいならさっきお話ししたようにどういう評価基準なのかっていう観点と、
どういう成果を出していけばいいのかみたいなところを捉えるのが王道なのかなって思いますよね。
そんな感じがしますね。
はい。
あと最後は気にしすぎないってことかなと思って。
確かにそうですよね。
まあ運っていう一定数運じゃないですかこれって。
はい。
で運って結構その突き放した言葉のように聞こえるかもしれないんですけど、人生誰でも調子がいい時があれば悪い時があるわけで、
なんかずっとその運が悪いっていう人も多分少ないし、ずっと運がいいって人もそんな多くないはずなんですよ。
はい。
だからまあその今の上司合わないなあっていうふうに思ったら、それはもう一定期間のお付き合いですっていうふうに思えば、次に向けて力を貯めるんじゃないかなと思いますけどね。
確かに。あんまり気にしすぎないのが一番いいですね。
そうそうそうそうそう思いました。
うん間違いないですね。ありがとうございます。じゃあこのテーマはこの辺りにしましょうか。
そうですねはい。はいということで今回はですね、才能キャリア編上司からの評価が思うようにされないというテーマで自由にお話をしていきました。
はい。やっぱこれなんか自分が考えただけの観点じゃなくて野村さんの話を聞くと、そういう観点はあるなあっていうのに新しく気づかされますし、
気にしないって最後におっしゃったじゃないですか。もうそれだけでいいんじゃないかなと思いました今回の解決策は。
あの20分ぐらい喋ったけど最後は気にしない。
気にしないですね。しょうがないからもうその運もあるんで。
そうですね。だからまあなんでしょうね、その自分がコントロールできる悩みとコントロールできない悩みってあるじゃないですか。
上司との相性って結構コントロールできない部類に入るなと思っていて、もちろんその何とかするための努力はした方がいいんですけど、
根本的には気にしないっていうのがいいかなって私は思いましたけどね。
間違いないです。あとは視点変えてみて上司の視点で捉えたらこうなんだろうなっていうインストールするだけでも、
多分自分視点と全然違う考え方にもなると思うので。
そうですね、それはありますね。
それを考えた時に上司も苦労してんだなって思って、最後はやっぱり気にしないになるのかなと思いました。
ということでこの才能キャリア編は次回もやっていきたいと思いますのでどうぞよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
さい、凡人の非凡な才能を科学する。ここまでお聞きいただきましてありがとうございました。
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