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1月23日、月曜日ですね。時刻は朝9時を回りました。
本日はですね、僕がずっとToDoに残していて、これだけはマストリーを持っていた記事を読もうと思っています。
ちょっと古い記事なんですけど、2020年の7月の記事なので古いですけども、まあまあ、これを読んでいきたいと思います。
はい、おはようございます。ゆめまるのkeethこと桑原です。では本日も朝活を始めていきます。
本日読む記事ですね。タイトル通りですね。
DeNA南場友子氏に聞いた。ニューノーマル時代の働き方っていう記事ですね。
インタビュー記事になりますけど、エンジニア界隈の方だったらかなり有名だと思います。
南場さんのですね、僕も直接お話とか講演聞かせていただいたことがあって、ものすごくエネルギー派かつパワフルな女性の方で、
女性っていうことを出すのはあんまりよろしくないんですけど、こんなにビジネスマンで女性に浸透するというか惚れると言いますか、感動する人ってなかなか僕いなかったので。
前置きはいいので早速いきましょう。
前提とですね、噛み噛みですみません。
就職したらとにかくビジネスパーソンとして早く成長したい。きっと多くの人はそう考えているはずです。
しかし、もし成長できそうな環境を選ぶために、若手社員が携わるプロジェクトの予算規模だったり、動かしている取引金額の大きさを一つの目安にしているとしたら、それは自身の成長とは無関係の判断基準かもしれません。
ニューノーマル時代に大きく変わる人々の働き方を踏まえ、今ファーストキャリアで選ぶべきはどのような環境なのか、創業期から優秀人材とともに、
あなたの難局を乗り越え、若き企業家など数多くの人材を配置してきたDNA会長を何本も越しに話を伺いましたよというところです。
大きくセクションが7個に分かれていますので、毎回1個1個言いたいと思います。もしかしたら今日中にちょっと読み切れないかもしれないですけど、そしたら明日に続きたいと思います。
はい、じゃあセクション1ですね。変わる働き方、プロジェクトに呼ばれる人材になるためにはというところからスタートです。
コロナ禍によって世界が大きく変化すると言われている中で、これから働き方はどのように変わっていくとお考えですか。
私は以前から会社という組織で仕事をすることはマイノリティになり、プロジェクト単位で仕事をするようになると発信してきたのですが、コロナ禍によるリモート化でその動きというのは確実に加速しています。
やはり物理的空間は帰属意識に大いに影響していました。
家にいながら会社の人ともそれ以外の人とも全く同じように簡単に会えるようになるということは、所属やキャリアのあり方について考えるきっかけになったなと思います。
これをマイナスと捉える経営者もいると思いますが、私はいずれ起こる変化の前倒しだというふうに思っています。
会社に帰属していれば会社内で仕事が割り振られますし、それは今まで通り安心していればいいと思っていますけど、プロジェクト単位になってしまうと個人がプロジェクトに呼ばれる。
つまりバイネームで仕事のオファーが社内だとしても。
セクション2です。大事なのは仕事の大きさではなくて工夫の専門ノックですよというふうにおっしゃっています。
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ではこの力をつけるためにはどうしたらよいでしょうかというのが次の問いです。
とにかく打席に立つことですよと。ただ本物の打席じゃなきゃいけない。十分に難しくそして工夫の余地が大きい仕事であることが本物の打席の条件になりますと。
チームというのは成功のために役割分担をします。
その時君に任せたいのはこれ。この目標を達成してほしい。やり方わからないけど工夫して後は任せたみたいな任され方が最高ですねと。
プロセスはもう全部お任せするけどとにかく結果をコミットしてくれたら嬉しいなみたいなことを言います。
いわゆる丸投げに近いところなんですけど。丸投げはあまりよろしくないかでもこういうことを言われる方がナンバーさん的には最高だというふうにおっしゃっているんですね。
大きい仕事になきゃいけないと思っている人がいますがそれは違いますと。
新卒1年目の先輩が自分の仕事が日経新聞の一面に載ってとか数千億円の中東のプロントの立ち上げがとか自慢している方もいますけど、
そういうのは要注意ですと。プロジェクトの中で何がその人個人に任されどこまでやり方に関して裁量を持たせてもらっているかという
そういったところまでことに聞かなければ本物の打席かどうかもわかりませんと。
確かに。単なる実は歯車の一人でしかなかったよみたいになると、いくらでかいプロジェクトを手掛けたとしても自分の実力をアップするということにはつながらなかったという話になりそうですね。
次で、仕事の代償ではなく任され方の質が本物かどうかが重要なんですと。
もちろんマガ社を例にとればヘルスケア事業をDNAの柱に育て上げるとか、新しい補給の新基地を立ち上げるとか、
あるいは会社の土台を広げるグローバルなM&Aの実現などというのは比較的大きな目標とは言えます。
でもそういった大きい目標ではなく、一見小さく聞こえることでも、
例えば社員のモチベーションがグッと高まるような全社会の実施という問題に歯具が任されていたとしたら、その仕事は本物の打席だというふうに言えますと。
真剣な工夫が人を育てます。要は起承転結が任されているかが重要で、仕事の規模や難易度は徐々に上がっていけばいいんだよというふうにおっしゃっていますと。
逆に言うと、そんだけしっかり起承転結、メンバーA、メンバーBが評価をしていて必要だなと思うんじゃなくて、会社として必要と思われるのはかなり大きいことだなと思いました。
ゲームの月次イベントの企画とか、とにかくユーザーに楽しんでもらえるようなイベントの企画なども、我が社では新卒1年目の仕事で普通に任される良質な課題になりますと。
初仕事でも任されるんですね。
過去の成功イベントだったり失敗イベントを総ざらりして、成功の要件を考えたり、ユーザーが楽しんでいるというどういう状態なのかというところを考えたりと工夫して企画を出します。
先輩に面白くないとダメなしされ、再度どうだと出しますと。
そして最後に自分の企画をユーザーにお披露目して、失敗したら1日で自分の給料の100倍の金額が吹っ飛びますみたいな。
悔し泣きをしている間もなく次のお題が任される。
そうですね。1日で自分の給料の100倍の金額が吹っ飛ぶっていうのはかなりプレッシャーですよね。
続いて子の力の成長期は人によって違うというところです。
子の力はいつまでに身につけるべきでしょうかというところです。
これがセクション3ですね。
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留学してMBAを取ったってことは海外でMBAを取ったってことですよね。
いや、それすごいじゃん。
それでも結局仕事はできなかったと言っているので、その求められたものがでかかったりするのか、
ナンマさんのできるの基準が高すぎたのか、
はたまた本当にナンマさんにその仕事遂行能力が低かったのか全然わからないですけど、
少なくとも3つ目はありえないと思っているので、
たぶんレベルが高かったんじゃないかなと思いますけどね。
予想の意見を超えませんが。
今考えると、当時は自分がバリューを発揮しているんじゃないかというような恐怖心で仕事に没入できなかったんですね。
最初の2年間は事に向かっていなくて、
なんか自分は遅れているんじゃないか、
今日もミーティングで一言も喋れなかったみたいなことを考えてしまって、
自分に意識は向いていたと。
けれどある出来事をきっかけにプロジェクトを成功させるだけに集中するというふうにマインドの切り替えができたんですね。
それからは別人になった方のように伸びました。
人って環境がはまればすごく変わるし、大器晩成伸びる人ももちろんいます。
だから他の人かどうかは全然気にしなくていいと思います。
ただ新卒のメンバーは、仲間だったり他のメンバーがバリバリ活躍したり急に伸び始めると、
ちょっと焦ったりするのは全然あると思うので、
気にしなくていいのは本当そうなんですけど、
気にしてしまうのも仕方ないなと僕は思います。
でも気にして自分をヒゲしたりするのは全然よろしくないし、
自分がまだ伸びるフェーズに来てないだけだったというか、
自分にはまだ何か足りない要素があるんだろうなというふうに、
そこを気にしていけばいいんじゃないかなというところですね。
たださっきもおっしゃられましたけど、
自分にベクトル向けるんじゃなくてことにベクトル向けるのが結構重要なんだろうなと思います。
続いてセクション4ですね。
成長のパラドックスに陥らず、プロジェクトの成功にだけ冒頭にするというところです。
ではナンマさんが考える成長についてもうちょっと教えてください。
就活生にはいつも成長できる場所を選べというふうに言っているんですけど、
仕事に就いた後はあまり成長意識が強いと逆に成長しなくなるんですと。
成長意識が強いと逆に成長しなくなる。
これを成長のパラドックスと呼んでいますが、
自分にばかり意識が向いていると工夫することに集中できず成長しませんと。
就活するときに会社を選ぶのは成長目線で全然良いんですけど、
仕事に就いたら自分への意識を強く持ちすぎずにとにかく仕事に没入すると。
分からなかったら先輩でも同僚でもいいからとにかく聞くと。
アイディアの帰属とか誰が一番貢献したかなんていうのはどうでもよくて、
目標を達成することだけに集中しないと結局成長が遅れることになります。
我が社でことに向かえとよく言うのはそういうことなんですよと。
とても良い話ですね。
プロジェクトの目標に対して、
例えばミーティングで喋れなかった、企画ダメなのは何でだったんだろうとか、
周りより自分を劣っているなとか、バリュー発揮できていないんじゃないかなというのは
全部自分にベクトルが向いていて、
成長意識のせいで目標達成に集中できていないんだから成長が遅れると。
逆にプロジェクトの目標に対して、
例えばツールは何が最適とか、企画がダメなのは何でなんだろうなとか、
効率的に作成を継承したいとか、
必要な専門知識をどう調べようかなどなどということですね。
達成することだけに集中できていれば結果的には成長できるということでした。
実際にDNAにはどのような機械があって、
どのように人が育っているんでしょうかということです。
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徹底した無茶振り専門のかなと。
例えばPMI、ポストマージャーインテグレーション。
買収した会社をしっかり融合していくという、
かなり人間にもよくいる仕事だと。
PMIというのがあるんですね。
アメリカのスタートアップをアクアイアしたときは、
戦力、システム、技術基盤、サービス、マーケティングと
全ての分野それぞれ大体的に統合を行われましたが、
何かギクシャクしていましたと。
そこで投入されたのが新卒数年目のメンバーでした。
とにかく重要無人に月にかけずり回って、
どこにネックがあるのか見つけて解決してほしいと任せました。
本当によくやってくれましたよと。
双方から信頼されるために、
こんがらがったものをシンプルにする、
類まれなる分析力を発揮し、
細かい問題も大きい問題も引き受けて頑張っていきました。
何度サンフランシスコ、東京間を一人で行ったり来たりしたか
というのは分かりませんが、すごいですね。
これでも任せたんですね。へえ。
PMIといえば、球団を取得したときもやはり大変でした。
ベイヒタズ球団からのメンバーから見ると、
DNAって何やってる会社か分からんし、
野球の素人じゃないかみたいなのがあるわけです。
そこに送り込まれた新卒数年目のメンバーは、
最初宇宙人のような目で見られたそうですけど、
数ヶ月で取り込みましたと。
どうしたのかなって聞いてみたら、
カタカナを使わない。
人の話を聞きながらPCは開かない。
相手が目をそらしてもそらさないと。
彼女は人間力全開で、
球団のスタッフの懐に自ら飛び込んでいたと。
このようにそれぞれの個性で工夫していきましたと。
いやでもいい話ですね。
カタカナを使わないは絶対いいと思います。
特に僕らIT業界の人が外部の人と話すときに、
いろんな説明をしたら話をするんですけど、
やっぱりとかくカタカナ使いがちなんですよね。
なので使わないわ。
僕も本当にこれは教訓というか反省ですね。
しょっちゅう使うんで。
DNAはできるかできないか、
ギリギリの仕事を任せることを心がけていますと。
50対50の仕事を任せます。
普通の会社だと持ち破りと言われます。
だいたい50%の確率でこけそうになりますと。
仕事はチームでしているので助け合って何とか支えます。
でもやはり失敗するリスクは全然ありますと。
シラバも全然くぐります。
2、3回連続で失敗することもあります。
でもその分4回目の成功の価値は大きいと。
会社にとっても個人にとっても本当に大きいと。
だから失敗してもまた出先に立たせるんですよと。
立ってもらいますというふうに言っている。
成功確率高い仕事を任せたら、
得られる学びは実は小さかったりする可能性があると。
形式的に慣れたアプローチになりがちだからということですね。
成功確率が50対50の仕事を立て続けに任せると。
すると新しいアプローチをどんどん生み出す可能性が広がっていくので、
得られる学びも大きいということですね。
では続いてDNAとしては、
仕事で失敗するリスクというのは取っても、
人が育たないリスクは取りたくないという考えだと言っていますね。
仕事で失敗するリスクは取ったとしても、
人が育たないリスクは絶対取りたくないという考えだという。
組織は人の集まりです。
組織の成長は人の成長と比例するなんていう生やさしいものではなくて、
人の成長と組織の成長というのは同値だというふうに仰っていますと。
組織の中にいる人の成長の分しか企業は成長しない。
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それもあって50対50の仕事を任せることにしていますと。
50対50ですね。
確率が高い仕事はあんま任せないんですね。
というかそういう仕事をしないんじゃないかな。
そうなると結局新規需要の話がバンバン出て飛び交うと思うので、
DNAって思った以上にアグレッシブかつエネルギッシュな会社なんだろうなと思いますね。
その分本当に成長できるし、
ビジネスマンとしての市場価値がどんどん高い人がたくさんいるんだろうなというふうに
ここで読んでて感じますね。
では続いてセクション6です。
まっすぐにそして誠実にことに向かうというところです。
では修羅場を一緒に乗り越えてきた若手に共通していることはありますかという話です。
私がすごく頼りにするタイプは、
自分が本当に腹落ちしないときに違いますとちゃんと言ってくれることです。
あーいい話ですねこれは。すごく共感します。
常に正しい人なんか一人もいなくて、どんなに経験豊かでも間違えることは全然あります。
DNAのように次から次へと新しいことに挑戦していると、
私にとっても経験がないことばかりなんですよと。
ただ、山の弱で違う意見を言うのではなくて、
なんかおかしいなと思うときにナンバー3それちょっと違うよねっていうか、
こういう見方はできないですかみたいなことを言ってくれるととても頼もしいと。
これ多分経営者の人みんな同じこと言うんじゃないかな。
そんなふうに一緒になって考えられる関係性になれたら、
とても頼りにしますし、ものすごく民意を傾けるよと。
目的を分解して任せるのではなくて、
自分の責任さえ丸ごと任せちゃうくらいの任せ方をしますと。
そういった思考の独立性に加えて、
まっすぐにことに向かう誠実さというのがあります。
過去には我が社も社会的な新しい課題を引き起こしてしまったこともありました。
しかしそれに対する対処の仕方で言うと、
社内のどんな場面を切り取られて公表されても恥ずかしくないような、
まっすぐな、誠実な会話や行動をしており、
私はそんな仲間たちを誇らしく思っています。
新しいことに多く挑戦しているので、
二度と失敗はない、絶対に親待ちを犯しませんとは断言できないかもしれません。
まあそりゃそうだよね、チャレンジし続けてるんだから。
ただ万が一失敗したとしても絶対に逃げない誠実な会社であるというのは、
組織に染み付いたDNAだと思っています。
だから社員は、もちろんたとえ辞めた社員だとしても、
元DNAの人のことはすごく信頼をしていますと。
いいですね、辞めた人のこともちゃんと信頼してるっていう、
代表の方がおっしゃってくださる、また今会長が言ってくださるのはすごく嬉しいですね。
ラスト、セクション7です。
働き方がシフトする時代の企業選びというところです。
では最後に、就活生の学生に向けてメッセージをお願いしますと。
企業の求める姿を演じてナイトを得るのはやめようということかなと思います。
芸合は本人の目を曇らせてしまうので一番良くないと思っています。
もっと自分のキャリアを大事にしてくださいと。
ファーストキャリアとして足を踏み入れる企業は、
その後の自分のキャリアにとってものすごく大きなインパクトを与えます。
これまで社会のすねかじりだった身から、
大化を得て社会に貢献する立場に180度変わるわけですねと。
新しい人生がゼロから始まるようなものです。
初めての第一歩で本当に多くのことを吸収するでしょう。
乾いたスポンジが水を吸うように吸収します。
どうせ吸うなら良い水を吸って目線や基準を思い切り上げておく。
最初の環境によって受け入れられる業務のキャパシティや体制にも差が生じますと。
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それほどに大事な選択です。
だから大切なのはこの会社は自分が成長できるステージなのか、
本当に座席に立って工夫できるのかっていうのを自分で見極めることだと。
面接されるのではなくて面接をする側に行くと。
選ばれるのではなくて選ぶといった気持ちで迎合せずに臨んでほしいと思います。
バッツイ方だなってすごく思いますね。
オンとしていくつか分からないですけど、
それでもこのエネルギッシュなメッセージが飛び交って出てくるっていうのは流石だなと思いますし、
やっぱりビジネスマンとして憧れの一人だなと思いますね。
憧れは何たらかんたらみたいな言葉はあるかもしれないですけど。
とても良いと思ったので皆さんもまた読んでいただければ幸いですし、
これはやっぱり新卒のメンバーにも伝えたくなりますね。
では今日は技術的な記事じゃなくて、
いわゆるビジネスソフトスキルっていうところの観点の記事を読んでいきましたけど、
一旦今日の朝がこれで以上にしようかなと思います。
ではまた明日は何を読むかまだ決まってないですけど、
ゆるーくIT関係の記事を読んでいきたいと思いますので、
ご参加いただければ幸いです。
では今日から一週間ですね。
月曜日スタートしていきますけど頑張っていけたらなと思います。
では終了します。お疲れ様でした。
