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マインドサプリ
こんにちは、遠藤和樹です。秋山ジョー賢司の経営者のマインドサプリ、秋山先生よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さて、今回も聞きたいと思いますが、最近はいかがですか?
最近ね、合気道の練習の回数がちょっと減ってる。
なるほどね、初段取ってちょっと油断してる系のやつですね。
おっしゃる通りで、前回のポッドキャスで、大泉太さんの目標設定の話があったじゃないですか。
一折、異次元の目標設定の話ですね。
そう、設定した目標と行動が合ってないということは、目標に対してやるってコミットしてないんですよ、と。
まさにその通りで、2段取るって決めたのに、2段取る練習量じゃないんですよ。
あー、つまり?
つまり、いや言わせんの。私は目標を定めていませんの。
決めてるだけですね。
いやー、2段ね。何おっしゃってるんですか。
最低でもね、決めるとしたら4段を決めてくだらないといけないと思いますよ。
次の2冊目の書籍のプロフィールに、もし合気道で書く場合には、4段じゃないと書けないですか。
したがってもう何年もですか。
そんなにかかるんですか?
かかるかかる。
例えば、私の言ってるとこまでですよ。2段取るのに、最短で2年。
取ってから?それはもう年数決まってるんですか?
というか、200回の稽古を受けないと、次の試験を受けちゃいけないという決まりがあるので。
全部があるんだ。そんなに上手かどうか関係ないですね。
200回をやるには、月何回か計算していくと、
だいたい週4回やったとしても、1年半じゃ厳しいので、2年かなみたいな。
昼とかもあるんですか?朝とか。
私がやってる道場はないんです。
じゃあ、必然的に2年ぐらいしかできないんだ。
そうですね。
じゃあ、まあいいでしょう。
よかった。
6年ぐらいかけて、読んだプロフィール。
その時には7冊目みたいになってたんですけど。
いや、このポッドキャストを聞いてる方の中では、
合気道だったり、師範の方もいるかもしれない。
確かに、確かに。
舐めんなよ、みたいな。
ぜひね、師範代とかね、もっと上のクラスの方いらっしゃいましたら、
ぜひ合気道的観点の質問をいただけたら、最優先で取り上げたいと思いますので、
ぜひお寄せいただけたら嬉しく思います。
さあ、佐野亜紀山先生に質問がございます。
今回は人事関係の方からご質問いただいておりますので、ご紹介したいと思います。
ワンオンワンの機能不全問題について質問です。
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と、タイトルでいただいております。
ワンオンワンが流行って久しいですが、
無駄に面談時間が増えて、面談する方も面談を受ける方も効果を感じていない。
むしろ関係性の悪化にすらつながる場合もあるという声を耳にしますし、
実際私もそう思います。
ワンオンワンの製品は一体どこにあるとお考えでしょうか?
このままだとコーチングアレルギーと同じような状態になるような気がしております。
何卒よろしくお願いいたします。
なるほど、コーチングアレルギーって存在とかがあるんですか?
ありますよね。
なんかこう、ほら来たよ、コーチングって。
知らないけど笑うのは経験したことある感じなんでしょうね。
君は結局どうなりたいの?
じゃあどんな方法があるの?
だいぶ悪意がある気がするけど、
確かにそういうコミュニケーションを取られた経験ありますね。
今までだったら次はこういう風にやった方がいいけど、どうなってるんだ?だったのに、
急にね、今君の抱えてる問題は何?みたいになった。
じゃあ気持ち悪いですよ、みたいな。
さて、ワンオンアレルギーの話ですかね。
これはやっぱりコーチングというものがもたらすメリットとデメリットってあるんですよね。
人との関わり合いの中で。
そこの部分を把握してるとワンオンは機能しますし、
そうじゃないと今このリスナーの方が、質問してる方がいたように、
効果を感じなくて関係性の悪化につながるという要素は十分に持ってます。
コーチングがもたらすプラスやマイナスは何かということを見ていきたいと思うんですけども、
一言で言うと、相手と分離していくということがコーチングの強みなんですよね。
自分からその問題を一回話して関わってあげる。
自分というのは上司になる側の立ち向きですかね。
例えば今までだとすると、部下がうまくいってないと。
それは自分の問題だって思いすぎちゃって、
なんでお前はこういうことしないんだ、こういうこと持ってやれみたいなことをやっていたので、
一旦ちょっと距離を置いて冷静にして関わるという要素があったと思うんですが、
これをやりすぎちゃうと、
上司の方が部下の抱えている問題に対して、ちょっと言葉が悪いかな、責任放棄ができるんですよ。
部下からそう見えると、そう見えちゃうってことですね。
上司はもう答え持ってないって言われてるしね、みたいな。
現場じゃないとわかんないって言われてるしね、みたいな。
コーチングラッキー。
あ、俺わかんないからこの子にやらせればいいんだ。
で、お前の仕事でしょ?
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あなたの仕事でしょ?
だったら俺がサポートしてあげるよ、みたいな。
問題を自分の問題として捉えない。
回避するたびにワンワンを使ってしまう。
なるほど。
僕困ってないし、あなたの問題でしょ?
だからあなた困ってるじゃん。
っていう風にやりすぎちゃう。
これはコーチングとしては基本的にはそういう風にやるものなんですか?
相手と同じ穴が無事でやらないように、
相手にしっかり関わるためにそのようなスタンスを取ることはあります。
テクニックとして。
でもこれ、秋山先生みたいにコーチングということをするプロとして関わるときと、
上司がやるときってちょっと違いますよね。
そもそも部下と直ぐだし。
全く違いますね。
結局コーチングが言われているのは、
インザボックスといって箱の中に入っている状態が悩んでいるという風に表現しています。
部下が箱の中に入っているとか、クライアントが入っている。
抜け出せないってことですね。
抜け出せないときに、一緒に入っちゃうと抜け出せないので、
箱のすぐ近くにいて、問いかけをしてあげることによって本人を箱から出してあげるという。
これがコーチングのベーシックですよね。
ただ上司の場合、これを使いすぎちゃうと、俺には関係ないというスタンスになります。
本来同じ会社組織に出会えると、中に入っているはずです。
だから、特に上下関係とか同じチームがワンオンやる場合は、
前提としては、この問題は僕たちの組織の問題であり、
一緒の問題だから一緒に解決にしていこうねというのがない限り、
やっぱり、機能しないですよね。
というのもありながら、ワンオンの時間帯においては、
一旦切り離すよというのは、同意の下でやっていくといいみたいですか。
相手との関係性とか状態によって、ワンオンの目的っていくつか作れるはずなんです。
例えば、部下の方がこれは僕のミッションですと認識していて、
その上でつかかっちゃってるので、対話の中で解決したいんです、
突破口を開きたいんですというのをお互い分かっていったら、分離対応できるじゃないですか。
いわゆるコーチングみたいな。
私たちよく壁打ちみたいな言い方をしますけども、
やらなくちゃいけない、つかかっちゃってる、でも自分のことは客観的に見られないので、
壁を取りあえしますという感じの場合は、いわゆるコーチングの分離対応はいい。
ただ、やっぱりその人だけでは解決できないというときに、
やっぱり上司と僕と君で一緒に解決していこうと。
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だけど現場の状況とかっていうのは君が知ってるから、
じゃあそういうところを一緒に紐解いていこうよという状態が必要な場合もありますよね。
そういう場合は例えば、今どういう状況が起きているのとか、
周りの人はどんな気持ちで働いているの、
じゃあ君の内側はどういう気持ちなの、みたいなことを探りながら、
じゃあだったらこのような状況のときにどういう方法があるのかなということを一緒に考えようと。
一緒に考えた中で、じゃあ君ができることはどこなのか、
僕が上司として支援できるのはどこなのか、みたいなことを考えていくというやり方もあるということです。
技術というか環境から考えると、校舎のほうがなかなか難易度が高そうな。
これワンワンと言っていいか分かりませんけど。
校舎のほうが難易度高いですが、求められているのは校舎ですよね。
そしてほぼ組織は校舎ですよね。
はい。
大体軽車とかであれば、今全社のほうでやってるんでしょうけど。
そうですよね。
だから、コーチングというものは悪い方になってしまいますけども、
ああよかった、これ俺がやらなくて済むんだ、部下にコーチングを使ってやらせればいいんだ、
というふうに思っちゃった方はいると思いますよ。
助かったみたいな。
助かったとか。
その前にやるべきことっていっぱいあって、
例えばチームの目標があるじゃないですか。
とか組織の。
その中で、この全体の目標を達成するために、
俺はここをやると。
君はここをやってくれと。
A君はここをやってくれ。
B君はここをやってくれと。
そして、この僕の達成すべきことと、
A君とB君、この3つが全部達成できたら、
組織のゴールって達成できるよねって組み方ができてるかどうか。
それがちゃんと事前に共有できていれば。
共有できていれば、
僕は僕のことをやっていくから、
じゃあA君が自分の仕事でスタックしてるんだと。
じゃあ僕がコーチングを使って突破口を開くことができるじゃないですか。
ということは、
もしコーチングの技術さえあれば、逆もやっていいわけですよ。
逆。
上司の人が部下の人を捕まえて、
ちょっと俺の、私が突破しなくちゃいけないのはここだったよねと。
そこでスタックしてるから、
ちょっとコーチングセッションワンワンやってってことも、
やっても全然いいはずなんですね。
部下にしてもらう側になると。
自分のこのコミットを目標達成のために、
その部下の方がコーチングスキルを身につけておいてくれたら、
逆に俺のためにちょっと時間くれないっていうのができるってことですか。
全然できますね。
確かに。
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じゃあ部長が今どんな状況ですかとか、
その中でどんな課題ですかと。
なるほど。
その中で、その課題のある部長はどんな気持ちになっちゃってるんですかと。
ワンワンワンって何か今聞いて確かに思いましたけど、
上から下の関係においてやるものっていう認識を持っちゃってましたけど。
決してそうではないってことですか。
そうですよね。そんなことは全くないと思います。
だから意外とプライベートとかで、
自分のお子さんとかにちょっとパパこれ悩んでるんだけど、
ちょっと話聞いてくれるとか質問してとかっていうのも面白かったりしますよ。
そのコーチングでそういうことすることがあるんですか。
だから私は子供にとたまにやりますね。
スタックしてるんだけど、ちょっと話聞いて。
今のジョンさんはね、ちょっと異常な特徴性を持ってらっしゃいますからね。
できるんでしょうけど。
そうすると自分のコーチングの一つの強みは、
目の前の人にサポートしてもらって、
自分のことを客観的に厳正に見ることができるっていう強みじゃないですか。
はいはいはい。
その特性を使っていただくといいと思いますよね。
なるほどね。
だから組織においてワンオンワンはこれからすごい重要だと思うんですよ。
重要だからこそ、扱うときの扱い方っていうのは、
しっかりと身につけてほしいなと思いますね。
この方が指摘してられたように、ワンオンワンやっていくと、
やるたんびに上司が私からの距離が離れてる気がするとかね。
なるほどね。他人ごとみたいな感じになってくる。
そうそうそうそう。
確かにそうですね。
昔の方がなんか、確かに昔はアドバイスがうるさかったけども、
なんか上司もこの問題を解決しようとしてくれた気がする。
一緒になって。
そうそう。
ということでね、ワンオンワンというものをコーチング的、
要素としてコーチングが入ってくるというのがほとんどだと思うので、
そこのコーチングが抱えている、課題問題と言うと変ですけど、
使い方をまとめると起きる。
はい。
マイナスの部分みたいなところを今見せていただきましたので、
ぜひ何度も聞いていただいてチェックしながら、
またこの中から質問等がありましたら、
ぜひお寄せいただきたいなと思っております。
ということで秋山先生、ありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
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