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こんにちは、遠藤克紀です。
秋山ジョー賢司の経営者のマインドサプリ、秋山先生よろしくお願いします。
はい、よろしくお願いします。
派手な秋山先生、最近の秋山。
最近の秋山、なんですか、そのコーナーは。
最近の秋山的には、この間の月に1回の秋山県の映画の日というのがあって。
めっちゃ最近の秋山じゃない?
その当番の人がお勧めの映画をみんなで見るという、反強制なコーナーでした。
何見たんですか。
次条が指定したグレイテストショーマンを見ました。
キュージャックマン。
よかったですよ。
見たことないんですか。
初めて見たんですよ。
そうなんですね。映画メーカーじゃないんだ。
あの映画はどうなんですか、マインドサプリ的には。
マインドサプリ的に見てもらいたいポイントは、
主人公の人がいいと悪いとではなくて、
アウトカムがどんどん変わっていくと。
最初は、ある興行を起こしたアウトカムはここだったと。
ところがそれがこうなって、こうなって、こうなってっていう、
成功の意図を変えていくことの重要性という意味では見てほしいですね。
あれって結局成功の意図が、次元が低かったり、自分の承認のためにとかそういうところでやって、
結構苦しんだりうまくいかない映画の記憶があるんですけど、
最後は花話というか、ちゃんとした目的を手にするんでしたけど。
その観点で見てなかったんでね、ちょっと見たいですね。
成功の意図を変えるね。
変わっていくというところですね。
それは変えることが良い悪いっていうことじゃなくて、
そういう映画だったっていうことですか。
私としては次のステージ行きたい場合は成功の意図を変えなさいとお伝えしてるので、
そういった意味では成功の意図を変えるというのは良いという意味で。
アウトカム設定を変えていくということですね。
さてさて、そんな中で今回はちょっと今、
ヒュージャックマンに心を奪われてる秋山先生の質問は、
今日は質問だけですね、いきたいと思います。
対話の質を上げるワンゴンワンの語尾について質問させてくださいということです。
いきますよ。
やることをやって早く帰りたいという状態の人とのワンゴンワンでは、
その人の強みを見つけて、その人の強みを使っていくためにワンゴンワンをやるんだよ、
という目的共有をするといいと秋山先生は以前おっしゃっておりました。
あってますか。
あってます。
しかしその状態よりもレベルの低い後ろ向きタイプやることをやらない。
できたらやりたくないという部下がいます。
前者のタイプと後者のタイプそれぞれに対してどのような質問を投げかけると良いのでしょうか。
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特に後者のタイプの投げかけに困っております。
ワンゴンワンの質を高めていくためのヒントをお願いいたします。
どうぞよろしくお願い致します。
そういうことですね。
まずいくつか説明をさせていただきたくて、
まずワンゴンワンというのは非常にコーチングと似てるところがありますよという。
形を変えたコーチングな感じがします。
まさにそうだと思います。
そのときに一般的なグローモデルという成長モデルを使っていくことが多いんですね。
つまり今のゴール設定して現実を見て、それから選択肢を見てアクションプランを作っていくという。
ただ私としては、ワンゴンワンをやるときには、
相手の状況を見て流れを変えないといけませんよという話をするんです。
その相手の状況は仕事に対する主体性というかな。
主体性が、Aの人はこういう流れ、Bの人はこういう流れっていうのを教えてるんです。
この方が言ってくれたのは、まず主体性という意味で、
やることをやって早く帰りたいという人がいると。
この人に対してどういうワンゴンワンをすればいいかということを伝えたんですね。
簡単に説明すると、やることをやって早く帰りたいと思ってる人には、
まずワンゴンワンをやる。目的アウトカムはね。
あなたの強みを見つけてそれを生かしてください。
そのためにやりますよって言うんです。
なぜかというと、ワンゴンワンに必要なことは、
相手のやりたいこととやる気を加速させるので、
やることをやって早く帰りたいというところに対して気をつけたいんです。
ということは、あなたの強みをどんどんどんどんいかうまく使えると、
仕事がスムーズに進んでいきますよね。
だったらやりたいでしょっていうのを設定しましょう。
そうすると、相手もまあそれだったらやってもいいかなってなるじゃないですか。
早く帰りたいんですよね。
そうです。
もう一つは、やることをやって早く帰りたい人がいるんですけど、
悪いように言う社長さんがいるんですが、私全然悪いと思ってなくて、
生産性を高めて早く帰るって言うので、ある意味いい社員でもあるじゃないですか。
そうですね。
そういう人にはやり方がありますよと、今みたいなことを伝える。
ただ質問ではそうじゃないんだと。
ここではなんて言い方をしてるんでしたっけ。
やることをやらない。できたらやりたくない。
っていう人に対して、ワンワンにはどうしたらいいですかって話ですよね。
世間で言うと問題社員って言われるぐらいの感じですよね。
やることをやらない。
そしてできたらやりたくない。
まず、これが気持ちなのか実際なのかで見極めましょう。
やることをやらないはアウトじゃないですか。
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でも、できたらやりたくないと思いつくやることをやってるんだったら、
セーフじゃないですか。
そこの見極めはまずするということです。
なるほどね。事実への言及。
その次ですね、ワンオンワンは全ての人に必要かどうかっていう話があるんです。
ほうほうほう。大事な観点きましたね。
ワンオンワンは全ての人に必要か。
ワンオンワンというのは基本的な目的は、
その人のやる気を出させるんじゃないんです。
その人のやる気をさらにアップさせるんです。
何が違ったんですか。違うポイントは言葉で上がりましたけど。
ないものに火をつけるものではないんです。
ひらねを大きくするっていうイメージなんですね。
意外と聞いたことのない観点ですね。
やることをやらない人であればワンオンワンではなく、
やるようにオーダーを出すというのが基本じゃないですか。
それでもやらなければ、そのことについて話し合う必要が出てしまう。
ただそれはワンオンワンと言うか。
それはもうコーチングではなくて、
これをやりなさいって言ってるけども、やらないじゃないと。
例えばこの同じ船に乗ってはあかんっていう話を
してなきゃいけないペースの話ですね。
そうですね。ただし、それができないって場合もあるんです。
やらないんじゃなくて、僕にはできないんです、難しくてって話してれば、
じゃあどんなサポートが必要かを考えようねってできるじゃないですか。
能力が足りなくてできない場合ってことですね。
じゃなくて、やりたくないって話だとすると、また別の話です。
この船に一緒に乗っていくんですか。
だから下船したほうがいい場合もある。
ただやっぱり会社としては人材不足なので降りてほしくないんです。
そうすると、じゃあなぜあなたがやりたくないと思ってしまってるのかっていうことを、
一緒に見つけに行くということをやる必要があるかもしれない。
このコーチングの弱点っていうのがあって、
ワンオンワンがコーチングとほぼイコールっていう前提ですよ。
コーチングをする人に陥りがちなこと。
それはどんなアイテムをコーチングを使えば主体性が湧くと思い込んでることなんですよ。
前提の間違い。
そうじゃないんですか。
コーチングは魔法じゃないんですか。
魔法じゃないですよ。
コーチングは何でも万能なサプリじゃないんですね。
じゃないですよね。
だから主体性がない人に主体性を持たせたいとするならばですよ。
そういうふうに考えるあなたのアウトカムがどこかを考えなくちゃいけない。
やる気がない人にやる気を持たせたいと。
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そういうふうに考えてる上司のあなたのアウトカムはどこなんですかと。
例えば、それがわかりませんが自分が困ってしまうからだと。
いうことになっちゃうと、
自分が困ってるのでやりたくない人にやらせるとなっちゃって、
それが伝わっちゃうんですよね、相手に。
要はあんた自分のためでしょって。
なってしまう。
ワン・オン・ワンっていうのは確かに有効的な場面も多いんですが、
重要なのは、ある程度の関係性があってなりたくなるんです。
みんなワン・オン・ワンをすることによって関係性が作れると思ってしまってる。
なので、ここで私がなかなか結論は言い切れないんですけども、
考えてみていただきたいのは、
ワン・オン・ワンは全ての人にやる必要があるかどうかは見極めなくてはいけない。
次にワン・オン・ワンはある程度関係性があって成り立つものなので、
関係性が非常に悪ければ、ワン・オン・ワンは機能しない。
だから私がお勧めしてるのは、
ワン・オン・ワンができる土壌を作るのは何かというと日常じゃないですか。
日常の中でしっかりと相手を観察して、
ねぎらうべきことはねぎらったり。
それから褒めるところは褒めたり。
褒めるというのは、それはいいやり方だから繰り返してねという意味じゃないですか。
あとは何かやってないことがあったら、
これやるって言ってたんだけどもやってないよね。
何があったのっていうふうに、
ワン・オン・ワンをできるような関係性を日々作っていくということを、
本当に大切にしてもらいたいですね。
最後に改めて繰り返しの質問にやってしまうかもしれませんけど、
ワン・オン・ワンをしっかりと機能させるための土壌作りに必要なことは何か。
ひとつは、私の対人基本スキルと呼んでいるものがあるんですけども、
共感する。
共感する。
そうだったのかーってことですよね。
なるほどと。
あとはねぎらう。
これありがとうじゃないですよねぎら。お疲れ様大変だったねと。
あとは褒める。
この褒めるっていうのは気分よくするっていうことじゃなくて、
それがすごいいいやり方だから続けてねという気持ちで褒める。
あとは、できなかったときやらなかったときに何があったのと。
注意をその人に向ける。
これをベースにやっていくと、
ワン・オン・ワンができる土壌が作れるかなと。
サラッと言われたって聞いてみましたけど、
聞いていいぐらい、それで一本取れるぐらいの返答が来て、
今驚いております。
そうなったんですね。
土壌。そういう話ですね。
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もう一回改めて言いますか。
今のですか。
共感する。
ねぎらう。
褒める。
で、困ってるときに何があったのという聞き方をする。
やるって言ってたけどやってなかったね。
何があったのって。
なぜやってないのじゃないと。
これ土壌の話ですね。
ワン・オン・ワンの話じゃなくて。
あー、聞いてよかった。
ということらしいですので。
逆に今のところに対して質問をしたいという方がいる気がするので、
もしありましたらぜひお寄せいただけたらと思います。
他の回でも今みたいな話はちょろちょろしてますので、
ちょっと探していただいてお聞きください。
ということで今日のところ終わりましょう。
竹山先生、ありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
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