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こんにちは、遠藤克樹です。秋山ジョー賢司の経営者のマインドサプリ、秋山先生、よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日も行きたいと思いますが、最近はどうですか?
最近どうですか?最近ですね、体力が落ちていることに気づきました。
どうやって気づくんですか?
私は仕事が結構パツパツだったので、前末年始、合気道の稽古をほとんど行かなかったんですよ。
お酒も飲まずね。
はい、頑張りました。
大事なね、命を削りながらのお仕事がありましたからね。
ありがとうございます。
で、稽古に行ったら、合気道って受け身をやると体力を削られていくんですけども、終わった後、ヘロヘロで動けないんですよ。
たった1ヶ月やらないぐらいで、そんなに変わります。
そう、そう。で、体力が本当に落ちてしまったなということで、やっぱり単純に、なんていうのかな、思考すべきかもしれないけども、筋肉をちゃんと動かしていくっていうのが本当に重要だなと思って。
改めて。
でもウォーキングはちゃんとやってるんですよね、毎日。
そうですね、確かに。ウォーキングってこう、力をワッと出すものだけで。
あー、そうですね、筋肉も確かに。なんか柔らかくほぐすような使い方しますけど。
そうですね、呼吸とかじゃなくて、なんか、それこそ力を、エネルギーを出すって感じではないので。
うん、なるほど。
で、合気道でちなみにエネルギーを出すときは受け身のときなんですよ。技をかけるときには力を入れちゃいけないので。
はいはい。
そうですから、筋力アップですね。今してます。頑張って。
そうなんですね。
受け身を取りながら。
こういう感じでね、筋肉の重要性を築かれたという感じのようですけれども、そんな木山先生。
今日はですね、ちょっと質問と言いますか、木山先生の番組、ポッドキャストが配信されてますが、
あの、ボイシーとのほうとも連動して、実はね、いて、自動で読み込まれておるんですけども、
その中でボイシーのリスナーの方からコメントいただいてたんで、ちょっとこの番組でご紹介したいなと思うんですが、
439回の社内コミュニケーションの活性化なんてできませんというね、ちょっとそうなのっていうテーマで扱った回についたコメントで、
話を聞いて活性化は結果論だったと思いました。コミュニケーションも問題解決をしていく必要があるんだなと感じますということでコメントいただいてるんですが、
木山先生、このコメントにちょっと喋りたいことが結構あるんだという話だったんで、ちょっとこれをね、起点にしていきたいなと思っております。
そうですね。あの、やっぱり、社内コミュニケーションを活性化させていきたいんですっていうところからの質問からの回答だったんです。
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そこで私っていうのは、本当に社内コミュニケーションの活性化ってめっちゃ難しいんですよっていう。
はいはい。
なのに社内コミュニケーションが活性化したらいろんな問題が解決できるんだって、もちろんその通りかもしれないけど、
だけど、さらに難しいところに入っていくから頑張りましょうという話をしたんです。
そうですね。で、社内コミュニケーションは、いろいろやった結果として円滑になったりっていうのはあるけど、
そこをテーマにしてやろうとしても、なかなか問題設定がずれてる可能性あるよというような論点でしたかね。
そうですね。そうすると、社内コミュニケーションの活性化ってことをイメージ的に、少し前からよく、心理的安全性っていう言葉があるじゃないですか。
これは私もまさにその通りだなって思うのと、この心理的安全性っていう言葉の意味を皆さんってどういうふうに捉えてるのかなっていう。
心理的安全性。そもそも秋山先生の番組聞いてる方々はこの辺の教養深そうなんですけど、
私は恥ずかしながらどう捉えてるかどころか、あんま捉えてないですね。
ちょうどよかったです。そうすると、円堂さんがこれからは組織内はチームは心理的安全性が必要なんだよって言ったときに、
心理的安全性っていう言葉からどういうイメージがわかりますか。
今言われて気づきましたけど、その文脈結構ね、以前から最近ずっと耳にしてきてますね。心理的安全性ね。
でも安心して仕事ができて、不安なく目の前の仕事に集中できる環境みたいなイメージじゃないですか。
そうですよね。そこにブラック企業だとか、いろんなのが混ざってくると、
じゃあ心理的安全性ってどういうことなのかなっていうのを気になって、みなさんが言われてるね。
きつくない組織とか、きつくはない組織が心理的安全性と思ってしまったり。
何の組織?
きつい、きつい、厳しい。
きつくない。
厳しくないとか。
仲良し好良しじゃないのはわかってるんだけど、何なのとかね。
人によってイメージバラバラでしょうね。
ちなみに心理的安全性っていう言葉そのものはどういう意味なんですか。
心理的安全性っていう言葉っていうのを定義した人がいるんですよ。
一旦定義聞きたいですね。
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エイミー教授という人が提唱したらしいんですよね。
これは言葉のところを私も引っ張ってきたんですが、改めて。
チーム内で対人関係におけるリスクを取っても大丈夫だというチームメンバーに共有される信念のことみたいな言葉が多いですね。
リスク取っても大丈夫だという信念がチームで共有されている状態のことだと思うんです。
なるほど。
だからそういう雰囲気になってる空間のことを言ってると思うんですね。
だから本人の内側にあるものでもそうだかもしれないけども、
この心理的安全性っていうのは、メンバー一人一人の内側にもあるとおりに、
共有されているという空間のことを指してると私は捉えてるんですね。
なるほど。共有かなって。
でも確かに信念の共有かね。
全国制覇を目指している高校・中児のメンバーたちは、
明確に全員が本気でレギュラーたち、全国制覇いくぞというこの信念に共有化されておれば、
ある程度のリスクなんか何ぞやみたいな、普通に起き得るというか、それが過剰に言っちゃって問題になるんですけど。
そうですよね。だからおっしゃるように、まずは2つの軸を見た場合、
1つはリスクを取ってもいいんだというものがあるじゃないですか。
失敗は許されないっていうのと、リスクを取ってもいいっていう関係もあるのと、
あとは目的とか目標に対してコミットしてるしてないっていう軸もあるんです。
それを考えて大きく4つの雰囲気に分かれるんですね。
4つの雰囲気。
例えば、いわゆる心理的安全性、つまりリスクは取れない。
だけども高い目標を設定されているっていう場合は、
さっき言った厳しすぎるとかきつい、1個失敗したらもうダメみたいな。
これをいわゆるきつい即場みたいな名前があるとするじゃないですか。
これもとちろん心理的安全性はないと。
そうじゃなくて失敗してもいいんだよ、このぐらいいいんだよと言って仕事のレベルを下げるっていうと、
今度は生ぬるい仲良しこよしになっちゃうんじゃないですか。
こっちでもないわけですよね。
どっちも経験したことありますね。
じゃあもう一つ心理的安全性じゃない雰囲気って何かというと、
自分のことだけを考えているというのもあるんです。
これ冷めている雰囲気。
すごいきついかすごいぬるいかすごい冷めている。
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この3つとも入ってない場所のところを心理的安全性という私の中でイメージがあるんですね。
そうするといろんな言葉がさっきに出ているんですけども、
学習する組織って言葉があるわけです。
ピーター宣言ですか。
とんでもない難しいテーマを持ってきましたね。
残り5分しかないのにまさかの宣言。
ただその中でチームのですよ。
個人のじゃなくチームの心理的安全性を取った場合、
やっぱり難しいところもあるにせよ学習していくんだと。
つまりトライアンドエラーしていくんだということと、
その学習の方向性があるじゃないですか。
自分たちの目的とか目標に対して学習していける雰囲気っていうのを、
これをチームの心理的安全性で捉えていくとちょっとイメージが湧いてくるような気がするんですね。
ですからチームの目的目標のために学習していく強くなっていくんだ。
だから失敗してもOKだよとかトライしていけとか。
かといって目的のために自分のレベルを上げていかなくちゃいけないので、
レベルを上げていくためにライしようぜとか。
レベルを上げていくためにドンマイドンマイって言ったり、
レベルを上げていくためにちゃんとやろうぜって言ってもいいわけですよ。
そういった意味でやっぱり私としては何度も同じことを繰り返しちゃうんですけども、
目的とか目標のために自分たちが学習もしくは成長していけるような場を作る。
そのために何をすればいいかっていうのが考えていくといろんなことが見えてくると思うんですね。
これ秋山先生のマインドだったりポーチングだったりとかいう領域においては、
このテーマ心理的安全性という厳しくもリスクを取ってそれを共有化される組織だっていうものを作っていくためにあるんですか?
アプローチというか。
まず私自身のセッション自体がそうでなくてはいけないんですね。お客さんとの。
生ぬるいセッションであってもいけないし、
ここは言ったら怒られちゃいそうだなみたいな、自分の本人言えねえなみたいなね。
結局私とその顧客の方が顧客のゴールとか目標に向かって、
安心してこのセッションで自分を鍛えられていくような場を作っていかなくちゃいけない。
それを経験していただいた上で、じゃあこの関係性をどうやってその社長さんの部下と作っていくんですかって話をしている。
そうか、コーチングのセッションの場っていうのも一つの学習する組織って言葉をお借りするんであれば、
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そういったチームの関係になってないといけないっていう。
だから私が本当に。
すごいですね。
逆に反省してるのは、社長さんが幹部に依存してるんですよ。
そういう話をすると、いや、もしかすると私とこの顧客が依存関係になってるなみたいなところが本当に出ちゃう場合があるんですね。
なるほどね、ありそうですね、それは。
そうか、セッションというのもそうあってなければいけないと。
そういった仕事をしている方に対してのメッセージでもあるわけですね。
今度は現場におけると、社長と幹部さんがいた場合、社長と幹部がどういう関係性になっているかですよね。
ちょっとここはね、今日のところはじゃあどうするのかっていう話のテーマにはなりませんけれども、
結果としてこの社内のコミュニケーションが活性化するっていうことを考えていくと、
心理的安全性、このリスクを取ってでも厳しいことに耐えるというか、
その信念を共有ができているかチームができるかっていうのは実はこの小さな1対1の関係にそれがあるのかどうかっていうところも大事なんじゃないかというところですかね。
それが共有できたら、大丈夫だよ、心配するなよとか言う言葉の意味も変わるじゃないですか。
もうちょっとちゃんとやろうぜとか、ここ甘いんじゃないかっていうのも、そのために言ってるだけであって、
その人を否定しているわけではないということが、どんどんどんどん伝わっていくんではないかなと思っています。
ということですね。とてもちょっと難しいテーマをいただきましたので、これについてまた質問等とありましたらぜひいただきまして、一緒に考えていきたいですね。
ということで終わりましょう。ありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
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