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こんにちは、遠藤克司です。秋山ジョー賢司の経営者のマインドサプリ、秋山先生、よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということで、今週もいきたいと思いますが、今日はですね、ちょっと長めのご質問ですかね、いただきましたので、早速いかせてください。
はい。
技術職の44歳の方からご質問いただきました。ありがとうございます。早速紹介させてください。
はい。
私も拝聴しております。人の内面を今までと違った見方ができるので、ハッとさせられています。
今回の相談は、他人からの言動に引きずられがちと、自覚している部下にどんなアドバイスをしたらいいでしょうかということです。
朝の1on1の際に、部下は他の上司から言われたいくつかの事柄を持ち出し、でも私は悪くないとか仕方ないと話を展開します。
私が話を受け止めた後に、それ、他責になっている自覚あると聞くと、そうなんです。どうしても引きずられちゃって、相手や環境が変わればいいのにと思ってしまうんです。
という流れで、自覚はできているが、そこから転換できない状態が続いています。
私は上司としての都度、人や環境にフォーカスしないで、起こった出来事を次に活かせるチャンスだと捉えてみたら、という内容を伝えるのですが、あまり掴めていないようです。
私自身はこの考え方で物事に取り組んでいるため、これ以外のアドバイスができずに、秋山先生に何かヒントをいただければと思っております。よろしくお願いいたします。
はい。
なるほど。非常にイメージつく。
うんうん。
面白いと言っていいのか分かんないですけど、いい質問ですね。
そうですよね。
そしてこの部下の方、そうです。どうしても引きずられちゃって、相手や環境が変わればいいのにと思ってしまうんです。
なんて素直な。お二方の関係性の良さを感じますけどね。
だからこそ彼をどうにかしてあげたいと思いますよね。
そんな感じしますよね。
まずこの質問者の方、人や環境にフォーカスしないで、起こった出来事を次に活かせるチャンスだと捉えるという彼の信念あるじゃないですか。
はい。
どうですか。これ素晴らしいですよね。
いやー、本当ですね。
多分この素晴らしい考え方を部下に持ってもらえたら佐々木から脱却できるのに、そう持ってもらえないので困ってるんですよね。
うんうん。
もう一つこの方が素晴らしいのは、この考えを部下に持ってもらうのは難しいと。
うん。
なので、それ以外の何かヒントをありませんかという、自分の信念にも固執してないじゃないですか。
そうですね。無理なら他があるなら他でもいいという、この柔軟性。
この柔軟性いいですよね。
そのときにですね、私はあえてこの信念をご自身にもう一回使ってみようと。
ご自身。
やっぱり今まさにその質問者の方が、次に活かすチャンスというふうに考えてみましょうと。
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ここで次に私がするとするならば、自分のアプローチ方法を変えたいわけですよ。
なるほどですね。
このときにワンオンワンとおっしゃってたので前回同様、ワンオンワンのアウトカムを確認していただいた後にですね、3つありましたよね。
思考整理なのか、アクションプランを作りたいのか、それとも強みを発見したいのか。
ここで強みを、この3つ今日どれやるぐらいなのは面白いと思うんですよね。
なんかその会話ができそうな感じがしますよね、聞いてると。
もし強み発見というならば、じゃああなたの強みを今この会話からとか、他席から見ていこうみたいなことで、
この部下の方の強みっていっぱい出てきそうな気がしません。
さっき遠藤さんが言った素直ってことかもしれないし。
つまり強み発見で相手が行きたいというならば、相手を選んでいただきたいんですけどね。
そこに対してこのテーマで掘り下げていくと、多分この質問者の方だとすると、
2人で一緒にこの部下の方の強みが出てくると思うんですよ。
それをテーマにっていうのは、この他席にしちゃうっていうことをテーマにして、
3つのアウトカムのどれかを進めていくってことですか。
はい。
そうすると、僕多席にしちゃうんですけども、強みってあるんですかねって。
そうすると、じゃあ君はどうして多席にして自覚したの?とか聞けるし、
そもそも最初に、相手や環境が変わればいいって思っちゃってるのはどうしてなの?とか、
何を大切にしてるからそう思うの?とか。
逆に自分が多席をしてるで認識してるんだけども、何を大切にしてるから認識してるの?みたいな。
多席にしてるっていう、自覚してる裏側にある背景を一緒に話していくってことですか。
2つありますよね。
一つは、まず最初に多席にしちゃってるという背景。
もう一つは、多席を自覚できてるという背景。
この2つを掘り下げていくと、この部下の方の強みってすごい見れてくる気がするんですよ。
見えた強みを使って、今抱えているプロジェクトとか業務の問題にその強みをどう活かせるかってことを考えていけばいいわけじゃないですか。
ああ、確かに確かに。
次に、アクションプランを作りたいですって言ってくれたら、今の仕事のゴールがあって、
そのゴールに向かってアクションプランを立てていくってことが、このワンワンのアウトカメにしようかと。
改めて、今あなたが抱えている業務のゴールは何だったっけ?
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いつまでやるんでした?
そのゴールのそもそものアウトカメは?って確認してって。
そこを考えていった場合に、この多席とか自席というものに対して取り扱ったほうがいいのか。
それともそれは一旦脇に置いておいて、ゴールに向かうアクションプランを作ったほうがいいのか、
どっちがいいと思う?っていうのは聞けると思うんです。
もし、多席自席っていうのが引っかかってるので、そこを何とかしたいですって言うならば、
今度は変わりたいって彼は言ってるわけですよ。
多席である自分を変わりたい。
もしそのゴールを達成するために多席な自分を変えたいって言うならば、
そこに対してのアクションプランを立てられることができると思うんですよね。
どうやって立てればいいんですか?っていうときに、
先ほどこの上司のアドバイスがここで効いてくると思うんですよ。
今あなたは、ゴールを達成するために、多席の自分を辞めたいと言ってくれたと。
その方法として、僕がやってることは、
起きた出来事を次に生かせるチャンスというふうに考えるんだけども、
ここで初めて上司の方のやり方というか信念を伝えすると、
すごいいいタイミングだなと思います。
ですからこの上司の方のアドバイス、すごいいいと思うんですよ。
ただ部下の方の方向性をちゃんと部下の方に決めていただいて、
僕は変わりたいんだとかね。
確かに方向性がないで起こった出来事を次に生かせるチャンスっていうとこだけ使うと、
無駄にポジティブに考えろって言われてるように気がするとか、
いろんな受け止めが出ちゃうんですね。
そうですね。
ですから本当にいいアドバイスなんですけども、
そのアドバイスの前に、部下がどうしたいのかっていうことを軽く聞いた後に、
突き詰めて聞いちゃうと苦しくなっちゃうんでね。
いや僕は多席をやめたって、多席してた方がいいじゃないですか。
まずはゴールに向かえたら。
多席にしていいじゃないですかって言われて、そうですねって言いにくかったですけど。
例えば、全く部下のせいだ、部下が悪いんだ。
でもこのゴールを達成するには、俺が頑張らなくちゃいけないんだって一つあるじゃないですか。
そうすると、じゃあどう部下を巻き込むかを考えるっていうことになってくるし。
だから多席がいい悪いの前に、ゴールは何なのか、
そのゴールに対して多席であるということがどのように影響を及ぼしちゃってるのかっていうふうに見ていく。
多席ということが起こしている周囲、環境、仕事、いろんなことへの影響っていうのはまず、
それこそ思考の整理じゃないですけど、見ていくと。
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あくまでも多席が悪いんだの前に、
ゴールに対して多席をしてしまってることでどういう影響を与えてるのかってことを一緒に探っていく。
なるほどね。でも確かに本当に多席にすることがいいとか悪いとか片付けちゃったら、
だいたい多くの部下の方って、上司からすると多席の部下多いじゃないですか、きっと。
それダメって言ったらもう全員ダメになって、どうしようもなくなっちゃう。
そして、なんでこいつは多席なんだ、お前らがちゃんとしたらできないんだっていう上司が多席になっちゃうじゃないですか。
確かに確かに。多席ループに回ってきますね。
なるほどですね。
最後の3つ目の思考整理っていうのは出てないんですけど、
とにかく思考整理が痛いんです。これも同じです。
結局は一緒にともに落ち着くんですが、じゃあ思考整理していこうと。
あなたがまず多席にしちゃってるときはどんなときか。どういう事実があったのか。どう考えたのか。
じゃあ今度は、多席にしちゃってると自分も自覚した。それはどういう事実なのか。どういう考えなのかってことを一つ一つ丁寧に聞いてあげてると、
自分が一席をするとか多席をするということで、どういう影響が起きてるのか。
それが相手にどういう影響を与えてるのかとか、自分にどういう影響を与えてるのかっていうのが見えてくるはずなんですよ。
そうすると自分が何をしたいのか、何をすべきのかって見えてくるんですね。
ですので、わんわんのアウトカム。
思考整理の時間に今日はしますか?アクションプランを作りますか?それとも強みを発見しますか?ってことを聞いて、
そして方向性を見えた後に、僕としてはこういうことを考えてやってますよって言っていただいたら、
染み込み度はずいぶん変わってくるように思いますね。
なるほどですね。これぜひ前回のほうも一緒に聞いていただくと、切符でつながってるような内容になっているんで聞いていただきたいなと思いましたが、
いやーでも、こんな上司の方にわんわんわんされてる部下の方、うらやましいなってちょっと思いますよね。
しかも自分のわんわんわんに対してここまでちゃんと向き合って質問をいただいて、
部下の方に聞いていただきたいなーなんてね。
いやいやいや、本当上司の方も頑張ってるんですよ。部下の方も頑張ってるし。
こんなことをすごく感じる質問で、反動する質問ですね。
最後に秋山先生どうですか。
私自身はこの考え方で物事に取り組んでいると。
だからこれ以外のアドバイスができずに、秋山先生何かヒントをいただければということで、
ワンオンアウトカム前提という話をいただきましたけど、せっかくなのでメッセージ的な何かありませんか。
この方が質問を送っていただいたアウトカムっていうのは、私はすごい素敵だなと思ったんですよ。
それをぜひご自身で言語化してもらいたいですね。
秋山さんの質問をすることによって、私は何を言いたかったのかなと。
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その気持ちを持ってワンオンアウトカムをやっていただくと、よりこの方らしいワンオンアウトカムになるんじゃないかなと思います。
ありそう。ありそう。朝から素敵なワンオンアウトカムが繰り広げられてそうな気がしますのでね。
ぜひ、問いかけで終わりましたけれども、一度自問自答していただけたらなと思います。
また質問ありましたら、ぜひどんどんとお寄せいただけたら嬉しいですね。
終わりましょう秋山先生。ありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
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