00:05
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いいたします。
さて、今日もZoom収録ということで。
そうですね、私もあんまりZoom環境でやったことはあんまり仕事なかったけど、
このとこ増えたので、だいぶ慣れましたね。
すっかり定着しちゃいましたかね。
操作が不慣れな部分はまだあるけど、話してるっていう感じっていうの?
うんうん。
なんかこう、いろんなことはなるほど、こんな風になるんだみたいな体感をしてますね。
ちょっとその体感を踏まえた上で、もうちょっと経ってから、
今後どういう組織マネジメントが影響を受けていくのかとか、
その辺りの話も整理してやっていきたいと思っておりますが。
今日はですね、久々に前回、以前リモートワークに対して4回連続でやってきましたので、
ちょっと今日は久々に質問に行きたいと思いますが、よろしいでしょうか。
はい、いいです。
さあ、というわけで今日のご質問に行きたいと思います。
今日ですね、男性の経営者の方からご質問いただいております。
シンプルな質問ですので早速紹介したいと思います。
はい。
いつも楽しみに聞かせていただいております。
今回の内製についての質問をお願いいたします。
いつも時間切りに出社して、他のスタッフには申し訳ない態度を見せない社員がいます。
こんな社員に内製させるにはどうすればよいでしょうか。
ということですね。
そうですね。
これは多分ということですね。
コロナがっつり来る前のリモートではない時期とかなんで。
そうでしょうね。
もしかしたらこの方出社もしてないかもしれないですけど。
今の文面から言うとね、たぶんギリギリに来て申し訳なさそうな態度も示さないということで、
ギリギリに来ることによって何かの弊害があるのかどうかは明確ではないので、
まずはそこがポイントになるのかなと思いますね。
03:02
弊害があるのであれば、ある意味出社と業務開始ということのルール化が先行しているかどうかがポイントで、
ちゃんと5分前に来なさいとかじゃなくて、
例えば9時にはこういう状態にしておいてくれっていう話。
必要によってその前段階の準備が必要であれば、
勤務時間は8時45分からにしたって構わないので、
働く側からするとね、早く行って勤務外ですか?みたいなふうになってしまうといけないので、
その辺は考慮してあげる必要はあるだろうなと思います。
そのルールがしっかりしている上で、でも守れてないという状態であれば、
これは内政というよりもどっちかというと反省を促さなきゃいけないので、
行動の変容変化をしてもらわなきゃいけないので、
内政を促すというよりはやっぱり注意喚起するっていうほうが、
大事な行動になるのかなと思いますね。
なるほどな。
それはでも前提としてきちんとルールが示されているかどうかというのがまずポイントと。
示されていなくて、
ただこの社長さんがこうあるべきだろうなと思っている価値観で捉えて言っているのであれば、
ルールが9時からだよって、出社時間は9時だよになってたら、
9時までどういうふうに出社さえすれば9時までどうかっていうのは、
個人採用というか個人が決めるべきことだよねっていうことは、
働く側からすれば思うので、
なるほど。
それをどうなんだ君っていうふうに、
内政を促すという行為では実はないかもしれない。
むしろそれは認めてあげなきゃいけないかもしれないね。
なるほど。
そうすると変な話、
でもそれがなんで嫌なのかなっていうことは、
逆にこの方がもっと内政して、
自分はどこのポイントを嫌だと思っているのかとか、
どこが違和感を覚え、その違和感を解消すべき違和感だと思っているのかどうかということは、
自分で考えなきゃいけないね。
ちょっと抽象的な言い方だけど、
やっぱりみんなのくじっていう瞬間にどういう状態にしたいかみたいなことに対する価値観があったりするかもしれないし、
そもそも働くっていうことに対するスタンスってものを問いたいのかもしれないし。
06:01
だからこの人が大切に、経営者だし、この人が大切にしているものは、
文化として定着させたいと思うので、それはしていいと思うんだ。
それはそういう主張はしてはいいと思うんだけど、
それはちゃんと、うちはこういうふうにしたいよっていうことが言われてない状態で、
内政して気づいてほしいと言ってもなかなか難しい。
なるほど。
いろんな意味で言っても、内政っていうことを促すテーマじゃないかもなっていう気がする。
抱えてる課題のソリューションとして内政ということではない気がするってことですか。
もしくは、もし内政というんじゃなくて、その方との内面と向き合ってみようって思うんであれば、
そのギリギリに来るということがこの人にとって、
どんな背景と考え方でそうしてるかっていうのをアプローチするのもいいかもね。
自分としてはこんなふうに働いてもらいたいと思うんだけど難しいのかなとか、
そういうリクエストみたいな、オーダーなのかリクエストなのか。
オーダーであればあるし、ルール化だと思うし、
リクエストという希望として出しているのであれば、
そういうふうにしてほしいんだけどどう?っていう、
一回はそういうコミュニケーションが必要かなと思いますね。
なるほどですね。
こっちの価値観を伝えた上で、まだ繰り返すようだったら、
それこそこの人が言うに、でもさあどうなのって、
内政を促すための対話になるのかもしれないし。
これルールとしてちゃんとできているかということと、
その経営者の方のご自身のどういう価値観を持って、
そういうルールだったり、そういう発言をされているのかっていうので、
2つの話があったかなと思うんですけども。
2つ、2種類あります。
このルールと価値観の関係と言いますか、
価値観をベースにルールを作るだったりとか、
そういう変な話なんですけど。
今江野さんが言ったみたいに、価値観がはっきりしてるんであれば、
もしくはその人のそういう行動が、
周りに対しての悪影響があるぞとか、
生産性が落ちるぞとかっていうマイナスポイントがあるとすれば、
2つの側面からルールにして定着させるというのが1つのアプローチだと思います。
ルールって言ったって規則規則っていうよりも、
こういう風にしていきましょう、こういう考え方でいきましょう、
09:04
なのでこれは守ってくださいとかっていう。
例えばさっきの時間で言えば、
9時にはこういう状態で業務をスタートしたいので、
少なくてもそれにかかる準備が10分かかる人は、
やっぱり8時50分に来てくださいねっていうことだろうし、
そこ準備をどれくらいかかるかをみんなが、
例えば5分で終わる人も10分かかる人もいるとしたら、
9時は全部揃えてくださいと。
9時スタートの状況は揃えてください。
8時55分に来てそれが間に合う人もいれば、
8時50分でないと間に合わない人もいますと。
8時50分の人が、
10分多く私は働かなきゃいけないですねってなるので、
そこは違うルールとして、
だったらうちの修行時間は8時50分だけど、
出社時間は8時50分でそこに合わせる。
ただし、条件は9時にこの状態になっていればOKみたいなね。
8時55分に来ようが、
8時50分からの時間の記算をしてあげるよとしておけばいいので。
そんなようなルールかな。
なるほど。
この方のご質問からなんとなく読み取れるのは、
孫英明先生もまさにおっしゃってたと思うんですけど、
他のスタッフには申し訳ない態度を見せない社員がいるということからすると、
ギリギリに来るってこと自体が、
申し訳ないと思わなきゃいけないという、
これを起こしているこの方の価値観が気になるところがありますよね。
もしかしたら周りの人、ベテランのスタッフが、
まったくあの人いつもギリギリに来てとかって言ってる可能性もあるしね。
でもそこは社長が、うちは9時なんだからいいんだよって言うのか、
確かにそうだねと。
9時の状態がバタバタするから落ち着かないよね。
お客さんがすぐ来ちゃうのに、
でも9時だとあの人の場合はバタバタして準備が整ってないよね。
準備が整っている状態が9時ですっていうことを、
ルール化して言わないといけないし。
内省して自分で気づきなさいっていう世界観ではないんじゃないかな、
っていうのが僕の言いたいこと。
なるほど。
ちなみにこれ完全に井上先生自身の話なんですけど、
このアソチキマネジメントをちゃんとやっていく上でって意味なんですけど、
時間の出社っていうところだけでいいんですが、
ギリギリに来るとか来ないとかそういうことに関しては、
どのようにお考えなんですか。
僕は例えば今の例で言うと、
9時までに出社のチェックが入るんであればOKとするんであれば、
12:10
僕は許容する。
というか多めに見てあげないといけないと思う。
それよりも大事なのは、
もしかしたらこの方の趣旨にもそこに合致するかもしれないけど、
むしろ出社時間がギリギリだということにテーマを当てるというよりは、
どう?って。
よりいい仕事にするために何が今足りないのかな。
もし共通して、
もうちょっと準備をちゃんとしなきゃいけないんですよねってなったら、
じゃあ準備ってどうするっていう話がテーマであって、
時間の前に来なさいっていうことはテーマではないんだよね。
っていうことになると。
だって前日に準備したって言うわけでしょ。
だからそういう仕事の組み立ての問題なのか、
周りに対する雰囲気の問題なのか。
雰囲気の問題だとしたら、そのに対して僕の答えは、
僕だったらいいんじゃない?
くじにみんながちゃんと揃ってることは条件として、
例えば朝礼がスタートするときに全員いることっていうのが条件クリアしてるんだから、
ギリギリやっていいんじゃない?汗かいたのか。
みっともいいもんじゃねえぞって言うかもしれないけど、
でもあえて叱るとかね。
そういう問題でもない気がするなって思う。
なるほど。
この話踏まえておいてまた質問をいただきたいなと思いますけど。
そうですよね。そういうことじゃないんだよねって話の部分もなくはないのでね。
今の文章だけの流れでいうとちょっとそんなようなこと。
社長さんは非難してるんじゃなくて、
大事なのはこの職場の価値観と大切にすべきことは何なのかをもう一度考えてください。
それが必要であれば、そういう方のためには、
むしろ内政という手法を取って本人で気づいてもらうというよりは、
ルールという基準を置いてあげないと、
尺度を置いてあげないといけないんじゃないかなみたいな。
その上でもしかすると必要なのは、
この経営者の方の内政というところから考えてみるというのも一つのアプローチということですね。
何が嫌なのかなって自分の中でも見てみると価値観が見えると思うので、
それは大事なことなので。
確かにね。嫌だと思ったときの内政ほど辛いものはないですからね。
いやそう、辛いよね。
15:01
時々やるけど、なんでこんなことを考えなきゃいけないんだとか思うしな。
というわけで、今日の回答はこのあたりで終わりたいと思います。
井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
番組では井上健一郎への質問を受け付けております。
ウェブ検索で人事明快と入力し、
検索結果に出てくるオフィシャルウェブサイトにアクセス。
その中のポッドキャストのバナーから質問フォームにご入力ください。
またオフィシャルウェブサイトでは無料メルマガや無料動画も配信中です。
ぜひ遊びに来てくださいね。