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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、インタビュアーの遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所第5回、井上先生、本日もよろしくお願いします。
ちょっと私、今日花粉症でして、鼻ムズムズしてるんで。
そうですね、この時期は。
はい、どうにか10分耐えたいと思うんですけど。
井上先生、花粉症ないんでしょうか。
ないです、ないです。
羨ましいですね。
この間ですね、私、花見に社長さん達といろんな方々と、芸者と行きまして、
ほぼ飲みながらの愚痴大会だったんですけど、
そこで面白い、ちょうど新人みたいな話になって、
飲み会の席だって言ってたのが、社会常識がない若者。
どうすりゃいいんだみたいな、という話をですね、育成の仕方分かんない、
っていう話をワーワー盛り上がってたんですけど、
井上先生、ゆとり世代の即戦力について50の方法という本も書かれてるんで、
その辺ちょっとお得意なのかなと思って、今日ちょっとそんな話を振ってみたんですけど。
得意っていうか、やっぱり世代ごとっていうのはあって、
何かっていうと、やっぱり思春期かな、育った環境とかが、
どういう状況の世の中だったかなっていうのはすごく重要な背景なので、
それによって、世代で語ってくっちゃかわいそうなんだけど、どの世代も。
だけどやっぱり特徴的な傾向はあるかなと思います。
だから今の人たちが、大人が見ていて、今の若い人はって思うのは、
どの世代、毎回そうなので。僕らも言われたし。
そうなんですね。
で、35くらいになってくると何か違いを感じ始めて、
さっきの若い奴さって言い出すんで。
そんなもんですか。
35くらいから口に出るようになってしまうというか、
だから時代が違うというか。
そういう意味で言うと井上先生、世代を変わるタイミングって何回か経験されてるわけですもんね。
その人たちを育てるとか、社員、社長さんたちからすれば、
社員としてうまく活用して、活躍してもらう。
上でみんな悩んでるんですけど、これ何が起きてるんですかね。
まずは、常識だよねって言っているものが、常識が違うというのがすごくあって。
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例えばね、コミュニケーションって、良好なコミュニケーションが取れてる関係ってどういうあれでしょうかという質問に対して、
大人たち、僕らみたいな世代を含めた人たちが多くの人が言うのは、何も言わないでも気持ちが通じてること。
あうんの呼吸。
あーといえばうんね。
要するに、多くのことを語らずにも意思に伝心できてるっていう感じを言う。
私、ちょうどゆとり世代と言われるところと、その上の狭間ぐらいなのかなと思うんですけど、
あうんの呼吸って言われるとちょっとヒラヒラっとしますね。
で、まさに遠藤さんとかも含め、若い人たち、今のゆとり世代ということに限らず、若い人たちに聞いたら、たくさんの話をちゃんとできる状態っていうことなんですか。
あ、そう言ってくださいよ。
いやだから。
そういうことなんですか。
だから若い、違う違う違う。
若い人たちがコミュニケーションとれてる状態はどういう状態ですかって聞くと、若い人たちに。
そうすると、ちゃんと会話がたくさんされていて、言葉数が多く交わされている状態って言うわけ。
つまり、同じコミュニケーションがとれてる状態は何ですかっていう問いかけに関して、
片っぽは言葉がない状態でも意思が通じてるっていうことを言ってるし、
片っぽはちゃんと言葉としてたくさんの会話ができてる状態っていうことを言ってる。
あ、じゃあちゃんとコミュニケーションがとれてる状態の定義が違う。
つまりこうやって時代とか世代によって、一つのことについての常識って言われている定説が違っちゃってるわけだよね。
それってでも必ず起きるわけですよね、毎年。
世界に35歳くらいになったりしていくと、どっちが正しいわけでもないじゃないですか。
だから両方がそう思ってるということをお互いが知るほうがいい。
なるほど。
で、大人たちもずるいのは、僕らの考え方を知らないお前らが悪いって感じで語ることもあるよね。
そうですね。
社会常識がわからないよね、今の若者はって言って。
あなたたちの常識は教えましたかっていうのが一つ問いかけに。
逆に井上先生が上に言いたいこと。
で、今の人たちの常識は何だと思いますかっていうことも聞かないといけない。
そっかそっかそっか。
そもそもの言葉の定義とかをちゃんとすり合わせていった上で、上でどうすればいい?
だからこの場面はこちらを優先する。
この場面はこちらを優先する。
つまり、例えば大人たちが今経済の中心にいるんだとしたら、
やっぱりビジネス上の常識は今大人たちが考えている常識に近いものが常識なんだよっていうふうに教えてあげる。
要するにコミュニケーションが数多くの言葉が交わされてなくても、
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分かり合えているような状態を望んでるんだから、
言ってくれないんじゃないですか、じゃダメだよって話になる。
けどゆとり世代の子たちからすれば、でも私たちの常識はそっちじゃなくて、
数多くの言葉を交わしてやっていきたいんですよ。
井上さんみたいな思いを担当するじゃない。
だからそれを全員に言いたいのは、
あなたたちの常識、違う世代の常識、これが両方一体となっているのが社会なんだから。
確かにその通りですね。
だから誰に合わせていくのはその場その場で違うよね。
つまり部下育成って考えたら、僕は大人たちの常識で教えちゃうんではなくて、
彼らがそういうふうに思っているという人に対して教えなきゃいけない。
それはあくまで人間と人間同士のコミュニケーションって捉えたらそうですよね。
でも例えばどっかへ商談に同行させたら、
なんかとんでもない行動を取ったとか。
やっちゃったことあります。
っていうことを言いたいんであれば、
世の中的にみんなこういうふうに感じるんだよ、こういうことを言わなきゃいけない。
だけど、そんなこともわからんのかって怒っても、
彼らには通じないということを知っていなきゃいけない。
ああ、そうか。
よく飲み会とかでもですね、学生時代って、
もう乾杯って言ってトンちゃんさんはOK、楽しければいいじゃないかみたいなところが、
社会人になると乾杯の温度あって仲締めがあって、
最後の締めだったり、もう形式ばったりするじゃないですか。
あのあたりも若い子たちってものすごい抵抗があって、
なんでそんなことしなきゃいけないのって思うと思うんですよね。
やれって言われても、いやー、いやだしなーみたいな。
この悶々とした、今は私そんなことないんですけど、
当時思ってたのをちょっと思い出して。
それはね、やっぱり一つの型。
やっぱりスーツ着るでしょっていう感覚と同じ。
それは一つの決まりごとだと思って、
まず理解しなさいって言ってあげないと、やっぱりわからないだろうな。
まずはそこはルールのもとで、知識として知ってやってくれっていうことを、
オーダーとして伝えるってこと。
それはだから、常識っていうと言わなくてもわかることでしょっていう範疇の意味が、
常識だっていうので、
言葉にしなくたってみんなわかってるのが常識だよねっていう感覚があるんだけど、
一番重要なのはさっきの冒頭のコミュニケーションの話じゃないけど、
言葉にして伝えなきゃいけないので、
これはこういうものだっていうようなことは言わなきゃだめ。
言ったら従うもんなんですかね。
従うもんかなというよりは、
これは一つのやっぱりあり方なので、
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こういうものだというものを理解できないんだったらまずいと思うけど、
そこまで需要性が低いとは思わないの、今の人たち。
若い子たちが。
彼らの最大の特徴は非常に情報量が多い中で育っている。
だから私たちの場合は大衆と言われたらワンの全部の扱いでマスが動いてたでしょ。
でも今の人たちは違って一人一人が子として価値観を尊重されてもいいし持ってるし、
そういう人たちがたくさんの情報発信をしている中でいるので、
情報として扱うということをすごく慣れている。
なおかつ全てが情報なのよね、彼らにとって。
だから情報として入れてあげないといけない。
若い社会ではこういう飲み会をするんだよとか。
社会の飲み会ルールカチンってやったら検索として出てくるような答えとして出してあげないといけない。
答えとして提示をしてあげる。
そうするとそれは多分そうなんだとちゃんと取る。
好きか嫌いかは分からない。
だから好きになれっていうのはここだけど、こういうもんだな、らしいなっていうのは分かる。
だって今の子たちは就活のときに履歴書の書き方って調べてそこに沿ってみんな書くわけだから。
やりましたね、そうやって。
僕らの時代だったらそんなんない。
どうやってやってたんですか?
自分の思った通りにしかやってない。
すごいですね。
だからそうでしょ。
ある種のオリジナリティ。
だからそういう時代の差と感覚の差は全然違うんだよね。
そうすると彼らには一定の知識情報としてこういうもんなんだよっていうことを伝えると、
井上さんの感覚で言えば重要して行動に出るだろうと思う。
行動に出なかったらなんで行動に出ないの?って聞いてあげた方がいい。
なるほど。
そのときに彼らを行動に促すっていう表現がいいんですかね?
やっぱり実際にやってる姿を見ないとダメだよね。
上が。
上がやっていることを見せてあげないと。
それは背中を見せたいな話。
そういうことですか?
そう。だから育てるためには見せるってことが一番最初。
見せる。
で、やらせるでしょ。
やらせる。
で、考えさせる。
考えさせる。
気づかせる。
気づかせる。この4ステップ。
今の子たちは考えることが得意なので、
昔の大人たちが考えてると若者は考える力がないからまずはいいから行動しろって言ってた。
いいからお前ら体を動かせと。
なるほど。
だけど今の人たちは体を動かすことのほうが実は苦手だから
考えることを先行しないと体が動かないことがある。
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そうすると情報として与える。
で、情報の与え方は見せて感じ取らせるというやり方と、
やらせて実際に経験させる。
それからどう思う?これ。
実際に自分で考えさせる。
なるほどですね。
だからそれはね、そのステップを踏めば今の若い人たちは結構ちゃんとやると思う。
そういうことですか。
そうするとこの、ちょっと私がこの間花見でね、経営者の方々とお話ししちゃったんですけど、
井上さんがこう、その経営者の方々に会って、
いや井上先生、あのもう最近の若いやつらどうしようもなくてどうすりゃいいんですかねと言われたのにな。
なんて答える?
要はまず最初、あなたもそう言われてましたよっていう。
それですよね。
常にその世代は言われている、言っているという対象なんですよ。
なぜ起こるんでしょうね。
世代間の、いわゆる常識の差だから。
定義が違う。
定義が違う。
物事に対するこれはこういうものだという定義づけが時代によって違うのでということだと。
そのまず定義を擦り合わせた上で。
育てたいなと思うんだったら、若者たちの視点でまず考えてあげないとわからないということと、
言わないんじゃなくてちゃんと私たちの世代はこういうふうに感じるんだよと言ってあげる。
ある研修でね。
どう感じるかを言うね。
新人研修で、ある研修で面白い先生がいて、何やるかというと、
段階の世代の人とかバブル世代の人たちの時代背景をちゃんと教えてあげて、
この人たちはこういうものについてどう思うと思う。
それ面白いですね。
同じものを見てもこの世代ってこう感じるんだよってことを教えてくれるんですか。
教えるの。それを考えさせるの。
どう思うと思う、こういう背景で育ってきた人たちは。
それはまず動けっていうのはそういうことですよねっていう大体。
なるほど。
こういう研修をやる人もいるんですね。
確かにそこの何でこうするかという情報の上に、
そこでそれをどう感じているかの話を聞くと、
感情の部分ですから、それは世代間越えて感情一緒なので、
そこは交われる気がしますね。
出ましたね、今。
それを促したい。
そういうことか。
結局やっぱり感情を中心に置いた組織マネジメント研究所というのはそこにつくわけですね。
面白いですね。分かりました。
今日はこの辺でそろそろと終わりたいと思いますが、
結局ヨトリ世代との交わりも感情を表に。
感情を中心に置いてマネジメントすると、
お互いが感情をオープンにするか。
そこにヒントがありそうですね。
分かりました。本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
