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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所 井上先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあということで、今週もいきたいと思いますが、
まあ熱い日は続くんですけれども、最近はどんな感じでしょうか。
先週は少しお休みいただいたりして、いろんなところに行って休暇をしたんですけど、
その話とは別にね、仕事の部分では、
前、評価制度の見直しみたいなのが結構集中するんだよね、みたいな話をしたことがあると思うんですけど、
ここのところで言うとね、複数社であるんだけど、全然それぞれのテーマは違うんだけど、
改めて自分たちがどこへ向かっていくのかなとか、
改めてもう一回問い直して、そのために組織ってどうあるべきかなみたいな、
そもそも論とか、そういうことを見直したいなっていうことをおっしゃる企業さんが多くて。
たまたまなんだよね。やっぱり集中するんだよね、こうなって。
やっぱり僕も今、4社の方が、全然テーマとか違うんだけど、なんか似ていて、
そもそも論に戻ってる。本質的に自分たちの在り方とか、自分たちが何者かみたいなことについて、
やっぱり語る場面っていうことをしている。語る場面を作っている会社みたいなのが結構、
今ね、数社同時でやっていて。
そこに潜むというか、悪い意味ではなくて、会社で問題がないところなんてないじゃないですか。
テーマとして問題意識だったりっていうものはバラバラだけど、結果的にそういうテーマになっていってるっていう話ですか。
そこに立ち止まって、そこに立ち返ってからじゃないと、
いけないね、この話題はってことなのかな。
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でもそういう意味で言ってたから、本当に深いところでの、
そもそも論を語らないと解決できない問題に直面しているという意味では共通なんですか。
そう。今、園長さんが言った立ち返らないと解決しないという感覚よりも、
解決のために立ち返ろうとしてる。
立ち返らざるを得ないという、周りから来た外圧ではなくて、
自分たちがもう一回そこに話したいよねって、みんなが戻ってる感じ。
それは井上先生のあり方に影響を受けてるんじゃない。
いや、そんなことないと思うよ。
違うのかな。
だからやっぱり、このポッドキャストの質問とかもそうだけど、
動いていると、やっぱり世の中の流れとかいろんなものがあるんじゃないかなと思っていて、
ある意味テーマが似てくるのよね。
へー。
そのときとき。
この話もこのままいきましょうか。
もう一つのテーマになり始めてしまってるので、
ちょっと一旦止めるに止めれないなって気がするので、
ちょっとそこを深く聞きたいですね。
だからやっぱり、採用するにしても、人事制度を整えるにしても、
新しく中間管理職マネジメントを登用したいんだけどとか、
コロナでみんなリモートとかの環境になっちゃったんで、
改めてグループ会社100人いるんだけど、
みんなのコミュニケーションというテーマでもう一度みんなで集まりたいとか、
っていうようなことがあるんだよね。
そのときに、皆さんクレバーなんだと思うんだよね。
考えれば考えるほど、助け焼き場的に、
例えばコミュニケーション深めようよっていう話で、
集まっただけでもしょうがないよねって。
何のためのコミュニケーションだろうね。
自分たちってどこ行こうとしてるんだろうかっていうことを、
語るべきコミュニケーションだよねみたいな。
どんどんテーマが高くなっていくんですね。
深くたくり。
だからそういう、ちゃんと本質的なものっていうのにアプローチしないと、
本当の課題問題解決にはなっていかないっていう感覚が、
皆さんの中にすごくあるんじゃないかな。
感覚的にそういうことを捉えてるんじゃないかと。
時代の流れも感じますけど、
さっきおっしゃっていた外圧として考えなければっていうよりも、
どういうことなのか。
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必然的にそういう話題がテーマとして上がってきちゃっているみたいな感じなんですね。
例えばだけど、採用ってどうしようかって話になったときに、
じゃあうちにとってどういう人が必要かね。
そこまでは普通の議論ですよね。
1個振り覚めると、「なんで?」ってなると、
いやだって高校こういうことやってるじゃんって。
でもさ、最近うちの新規事業こんなの全く違う高校に行ってるけどさ、どうすんの?みたいな。
例えばね。
そもそもこの新規事業も含めて、うちの会社ってどこへ行こうとしてるかね、
っていうようなこととかにだんだん入っていく。
そっちに転じていくんだ。
かつては、例えば採用の問題を考えなきゃいけない人事担当者は、
そんなことまでいかずにとにかく採用って目の前の問題に向き合ってればいい感覚だったんだと思う。
その領域の枠組みの中で十分仕事をやってれば、ことたり出たというか。
なんだけど、ちょっと待てよって、
やっぱりちゃんとしたテーマを世の中に投げかけないとダメかもね、みたいな。
例えば採用するにあたっても。
例えば真相採用だとして、学生さんにどういうメッセージを出すことが刺さるんだろうとか、
本当に欲しい人に来てもらうためにどうしたらいいだろうかとか。
なるほど。
やり方をどうしようかじゃなくて、
やり方なんだけど、そこの根底にある根本的な考え方ってどうしようかみたいなことを整理しようとしてるのかな。
前回の回でチームってなんだみたいな時の一つの軸に、
目的への共感が高いかどうかが一つあって、概念出していただいたじゃないですか。
やっぱり今の切り口も、採用を取ろうとした時に今の状況を考えると、
この会社へのやろうとしていることへの共感をちゃんと高められるかどうかが、
結構入る側の方も求めてるみたいなことも感じ取って、
実際そういう風潮あるじゃないですか。
昔であれば、要件定義してこういう人材を求めてます。
うちの会社は3つの要素だ、みたいなことを言えば、
そんなんじゃ取れないですしね。
だから失敗を恐れず挑戦する人が欲しいなというのは、かつての経験的なこと。
だけどそうじゃない。
学生側は自分がそこへ行ったらどんな働き方をするんだろうってことがわからないとこないよね。
いやでも今の話は特に中小と大企業の労働市場の争奪戦が凄まじいじゃないですか。
もう片谷初任給30万とかを出されたら、正直中小はもう立ち打ちできない。
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金銭ベースで無理ですよね。
付加価値どんなに上げたってさすがに初任給そこまでそこ上げって言ったら、
新卒上げるってことは全体上げるじゃないですか。
そこできない中ででもって言った時に、
何をするかって今みたいな議論に必然的に思考がいかないとあかんっていうのはちょっとわかるかも。
だからある種、皆さんがそういう立場に、さっき言った採用という例だったけど、
全社のコミュニケーションを深めようということをテーマに抱えている管理部長であろうが、
それを考えたときにちょっと大事なポイントがあるなってことはみんな感じ始めてるんじゃないかな。
改めてその皆さんが感じている大事なポイントを言語化すると、キーワードとしては。
僕がよく言う流れの中で言うと繋がり関係性。
あー繋がりね、ここにきて。
繋がりをつくるっていうのには、やっぱりさっき言った共感共鳴度とか、
お互いがお互いを尊重するとかいくつかの要素が集まらないと繋がりという言葉にならないんだけど、
参加している側からすると、ここにいて大丈夫だ、ここにいると楽しいみたいな。
いることによる満足度というよりももうちょっと幸福度に近いのかもしれない。
安心とか幸福とかそういう方なんですかね。
うん、と思うんだよね。
ちょっと古臭いことで言うと貴族意識的な言葉になっちゃうけど、なんかまたちょっと違うんですかね。
貴族って言うと柔属的なニュアンスになっちゃったんじゃない。
そうじゃなくて、痛いって思えるというか。
場合によってはね、自分が果たしている役割の大きさを感じられるってのも大事だと思う。
それはどういう意味ですか。
ある部分の自分は部品だみたいな感覚で働いているよりは、
自分がこれやるとこんなことに繋がるみたいなことの。
やってることの規模とかインパクトの大きさって意味じゃなくて、
私がいるっていうことにおける貢献度の大きさっていう意味では役割の大きさってことですね。
これは中小の方が勝てるはずなんだよね。
確かにね。
でも求めてるのはそれかもって言って全然違えよっていう声がありましたら全然いただきたいんですけど。
でもすごくその感じは感じますよね。
今いるっていうことを感じれる場所って、
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さっきのね、みんなが仲間がどんどん転職していく会社にいたらもういるって感覚ないですよね。
だからやっぱりよく言うジョブ型みたいな感じで、何をすればいいのかだけが残る。
何をすればいいのかだけが残るね。
だけどもうちょっとコミュニティに参加したいみたいな気持ちがあるんじゃないかな。
じゃあコミュニティって何かといったら、
そもそも私たちは何をしようとしてるかみたいなことを探っていかないと。
そうですね。何をしようとしているのか。
目的だったりっていうものの一つ立ち返ったりしていかないと、
繋がりも何もね。繋がれなくていいですよね。
コミュニティとして作っていくってことはできないよね。
確かにそうですね。
そういう意味で言うと、この繋がりとか関係性とか、
というものを通して役割の大きさとかって言いたいって思えるような、
ものを作れるかどうかが一つの価値なんですかね、今後の。
おそらくいろんな現場で働いている人たちが、
そういう理屈ではなくて、肌感覚で捉えてるんだと思う。
そういうことをちゃんとしなきゃいけない感覚に。
なんでしょうね。
だから結果、井上先生の周りでの話がそこに立ち返るという。
これは何でしょう。
4社ではあるけれども集中的な、同じような時期にそんな話題。
舞台テーマは違うけど、なんか似てる感覚を持つテーマっていうことで言うと、
皆さんがやっぱり現場の仕事をしながらでもそういうことを感じ始めてる。
だからそういうことが漂ってるやっぱり時代なんだろうね。
この話をここだけ喋っといて、風邪の時代ですねってまとめたくもないですけど。
そんなキーワードが出ちゃいましたが。
でも最後、今出ている共通のテーマはやっぱり我々はどこに向かい、
何を成す会社なのかみたいなことが一つ大きなテーマになってきてるっていうことですかね。
そのためにどうするかって具体作りが続いてくるだけなんで。
大元がきっちりと語られていないといけない。
このあたりの話を聞いて、まさにそうですとかね。
そこをしたいんだけどできないとかね。
いろいろ状況はあると思いますので、
このあたりのキーワードを聞いて何かご質問等々ありましたら、
ぜひお寄せいただけたらなと思います。
終わりましょうか。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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ありがとうございました。
