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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所。
井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日もいきたいと思います。
はい。
早速、よろしいでしょうか。
はい、いいでしょう。
いきたいと思います。今回はですね、井上先生が、
CKPK大学校マネジメント編のところで、人材活用配置転換というテーマで、
お話をされたときにいただいた質問を、ちょっとご紹介していきたいなと思っております。
いきます。
自己防衛が強いと思われる一般社員が、課長からの関連業務の作業相談・依頼において、
自分が評価されていない、そんなにいろいろやれと言われてもできない、
現場を知らないPP課長に言われたくない、と激行し、会社を辞める辞めないの話になっています。
私としては、課長の伝え方、話し方にも問題はあったかとは思いますが、
一般社員の周りを見れないところや、言動態度にも問題を感じています。
どう思っていけばいいのでしょうか。
なるほどね。
ということですね。
はい。
生々しいご相談の内容ですけれども。
そうですね。
自己防衛という言葉が出てきているので、ご存じない方のためにどんなことかというと、
ちょっと説明しておくと、
仕事をちゃんとやるかやらないか、
最終的には考える力というのがすごく大事で、
これが仕事の質を上げるのですが、
これはどちらかというと思考力なので、
できるできないという問題が出てくるかなと思っています。
ただそれよりも前に大事なこととして、
簡単に言うとやるかやらないか、
やる意識があるか、意欲を持っているか、意識を持っているかという意識面の姿勢というかね、
そういうものも基本的に大事なので、
やるかやらないかということは、
課題がある何かがあったときにそれにちゃんと向き合って、
それに挑むというか取り組むということをしっかりやる人かどうかという軸と、
それからさっき言った思考力みたいな考える力というもの、
この2つが備わっている人が仕事力としては高い可能性がある、
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ポテンシャルがありますよと。
その意識的な意味でのやるやらないということと、
思考的な面でのできるできないという能力。
この両方が思考力もあり、
思考力といっても何段階かあるんですけれども、
思考力がしっかり考える力があり、
それから取り組む意欲、姿勢、意識みたいなものが整っている人が、
やっぱりいい仕事をするということで、
任せて安心な人と言ったらいいのかなということになると思うんですよね。
なるほどですね。
それを課題にちゃんと取り組むという人、向き合う人というのはどういう人かというと、
やっぱり自分も結局コントロールしなきゃいけないので、
向き合うというのは課題に向き合うと言ったけど、
その前に自分自身と向き合うという力が必要で、
自分をコントロールできる、自分のことをマネジメントできるような人じゃないと無理だなということがありますね。
そのために自分の向き合う力の中で、
向き合えない人の典型的な例として、
人に向き合えないということもあるので、
自分の都合で前面に出ちゃう人、
自己主張が強くて自己都合の強い人というのも、
自分のコントロールがうまくいっていない人の例。
それともう一個は自分を守る、自己防衛というのは、
自分に指が向いてくるとそれを避けるというか、
自分のある意味弱さをカバーするというか、
いう意味で自己防衛みたいなのがもう一個です。
あとは自分でやろうとしないので、
人に依存しちゃうというか、他のものに依存する。
自分でやろうとしないというか、
そんなような三つの傾向がありますよという中で、
今のご質問はその中の自己防衛というところについて、
自己防衛が強い人のことを質問されているんだと思うんですよね。
なるほどですね。ちなみにもう一度整理すると、
三つというのは、
自己都合の強い人、自分中心というか、
自己中心というか、
いわゆる自己中みたいな。
平田くんは利己的な人と言っているのかな、
というのと、それから自分を守る、自己防衛、
つまり弱さを隠そうとか、
平常心でいられない人と言っているね、自己防衛。
それと他者に依存するというか、依存傾向。
他者というのは人というだけではなくて、
依存傾向のある人って、
正解がない問題を解こうとする意欲に欠けるのよね。
なぜかというと自分で解く力がないから、
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知識に依存したりする。
何かが知っている、誰かが何かを言うと、
それを使うとか。
自分の中での加工を一切しないで、
そのまま使っちゃうような人がいる。
それ依存傾向に。
依存傾向。
依存傾向の人がそういう思考になりますね。
言われてみる。
自分で考えないからね。
ここの自己都合、利己的、自己防衛、
依存のそれぞれの共通項というのが、
自分に向き合う力が弱いということなんですか。
自分に向き合う力が弱い人、
自分をコントロールできないというのかな。
自己コントロールができていない人が、
そういう傾向を見せる。
この中で自己都合というのは、
ある意味では、場合によっては、
組織陣としてはあまりよろしくないけれど、
集団の中で、組織の中で、
協調性に欠けるという意味では良くないんだけど、
場面によっては、
自分の強い興味関心によっては、
動けるという場合もあるので、
自己利己的だから、
全ての仕事が向かないよという意味では、
これに関してはない。
つまり、独立して事業をやっている人は、
ある意味では利己的な人だと思うので、
それは悪くはないと思う。
ただ、自己防衛とか依存傾向というのは、
高い力ではないので、
傾向としては、
仕事のレベルを上げてもらうことを期待するのは、
難しいタイプの人たちになります。
なるほどですね。
その中で、自己防衛というのは、
背景にあるのは弱さなので、
自分というものが確立していない。
よくアイデンティティが確立していないとも言うけど、
自分自身というものが何者かが、
よく確立されていない人が、
自己防衛するという、
弱さの典型的な例なんですよね。
だから、今で言うと、
まさに自己防衛的で、
評価されていない。
その激行するというのが結構ね。
弱いところを突かれると、
キレるみたいな人っていうのは、
やっぱり自己防衛が強い。
いますよね。
いろいろやれと言われてもできない。
そんなにいろいろやれと言われてもできない。
現場を知らないPP課長に言われたくない。
そういう激行する。
そういう意味では、正直言うと、
かなり傾向としてはきついなと思います。
大変な人だなと思いますね。
なので、
あんまりよろしくない一つの答えの
あり方としては、
やめるやめないって言ってるんだから、
やめたら?っていう意味のお手。
こういう機会に、
やめてもらうのも一つの手ですね。
それは全体性を考えるなら、
もしかすると、
その組織にいなくてもいい可能性もある。
ただ、スキルが必要だとか、
人が少ないとかっていうのが、
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中小企業が持っている悩みなので、
一概に、
単純に、
ダメだからやめさせたらっていうのは
簡単だけど、
そうもいかないだろう。
そうですよね。
だから一つは、
いい機会なので、
おやめいただくっていうのも
一つの答えですよっていうのは前提。
ゴール設定そこも一つあるということですね。
あるですね。
やめさせないことためだけに
頑張る必要もないですよね。
はい。
ただ、
そんなに今の状況の中で、
簡単にやめてもらっても困るよね、
仕事もあんないね、
みたいな状況だとしたら、
やらなきゃいけないことは、
課長さんかわいそうだけど、
課長さんの言い方が悪かったのかもしれないが、
ポイントは、
評価されてるか、
されてないか、
みたいなところだと思うのね。
忙しくてできないとか、
ペーペー課長に言われたくないっていうのは、
これは激好の末に出た、
口が末って言ってる言葉だから、
この人の一番のポイントは、
多分評価されてないだと。
実際にこの方、
自分が評価されてないっていう
コメントもされてるみたいですね。
そこだと思う。
だから、
何を評価してほしい、
評価してもらいたい、
何が評価されていないと思ってるのかを、
向き合っちゃった方がいい。
逆に言うと、
何を評価してほしいのか、
っていうところを。
どの部分が評価されてないと思うの、
評価してほしいのに、
評価されてないと思うのか、
っていうのを聞いてみたらいいね。
それは、
もしかしたら今、
直接の課長だと、
今の時期だと、
そういう、
ぶつかっちゃってる時だから、
課長さんが本当にやったほうがいいんだけど、
一回クールダウンさせるために、
この質問者の方が、
その上にいる方だと思うんで、
ちょっと待ってと。
聞いてあげてもいいんじゃないかな。
その時に、
やっぱり、
その態度は良くないと思うよ、
っていうのを言った方がいい。
両方ですね。
その態度は良くないよという上で、
ちなみに。
でも、
やっぱりそれなりの理由があるんだろうと、
言ってもらうと、
聞いてあげるよっていうことを、
吐き出させてあげるのは手かなと。
なるほど、なるほど。
事故防衛っていうのは要するに、
何かを自分の認められてるということは、
安心材料に一番なるので。
事故確率ができてる人が事故防衛をしないと、
自然体でいられるんだけど、
そこにさせるのは、
なかなか年齢的に難しい。
その上で、
いろんなことはもうやれないよって、
その上でさらに、
だってこういう状況だから、
それ以上やれって言っても無理ですよね、
っていうことが強いんだとしたら、
極端なし、
その人にはもうやらせない。
その時には、
もしかしたら処遇は見直す可能性もある、
みたいなことはある。
それはあるかもしれない。
ただ、
距離下げるぞ、
そのままだったらっていうと、
これもっと事故防衛強くなるので、
攻撃が来たなっていう、
攻められたなと思うと、
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防衛力が強くなるので、
攻めてないよっていう。
だから、
同じ味方だよっていうか、
同じ側で考えようっていうことは、
一回してあげてもいいんじゃないか。
その時に、
よく言う、
本当は直続の上司を超えて、
さらに上の人がやってしまうと、
コミュニケーション上は良くないんだけど、
本来はね。
でも今のこの状態だと、
クールダウンさせることも大事だと思うので、
やっぱり一つ超えた人でもいいから、
客観的に見てて、
聞いたぞと、
いろいろなこと頼まれてるらしいけど、
なかなか忙しくてできないらしいじゃないと。
でも課長が言うのも、
それなりの理由があるんだよっていう風に、
課長は、
その時には、
課長を弁護してあげないといけない。
例えば、
それは、
俺からも頼んだことだから、
課長は君にやってもらいたいと思ったんじゃないかと、
いうようなこととか、
どうしたら評価されてないことを言ってるって聞いたぞと、
どの辺が認められてないなって感じなの?
っていうことは聞いてあげてもいいんじゃないかなと。
まずは、
そういうガス抜きというか、
クールダウンさせることも、
一発目としては大事だと。
細かい話ではありますけど、
この方が、
自ら一旦課長を、
飛び越えて、
直接この部下の方に、
一般社員の方に向き合うときは、
一応課長には声をかけてもらえばいいですよね。
ちょっと俺から話そうかって、
課長でも、
いやお願いしますっていうか、
僕やりますっていうか、
それはちょっと聞いてあげた方がいい。
それをやった上で、
今度は課長に対してはどういうふうに、
今後指導、教育というか。
課長さんに言ってあげてほしいのは、
やっぱり自己防衛の強い人っていうのは、
対岸から自分に何かが飛んでくるとかっていうのは、
すごく嫌がるので、
同じ側にいるっていう、
向こう側とこちら側でいうと、
同じ側にいるっていうシチュエーションを、
たくさん作りなさいと。
だからよく言う、
ワゴン案的なアプローチなんだけど、
やっぱり会話の回数は増やす。
そして自分が言いたいことを言うよりも、
今何を考えているかを聞いてあげるっていう場を、
たくさん作るようにしなさいというのは、
指導だろうな。
なるほどですね。
ほうほうほう。
もうかなり具体的なアプローチで、
今のところまで来ましたね。
そこまで激望する人で、
扱いを困っているとすれば、
やっぱり会社として、
その人にどう対峙するかというのが大事なんで、
今言ったようにちょっと上の人が出ていくというのは、
一つとしては私は悪くない方法だと。
なるほど。
その上で、やっぱりおかしいなこの人ということであれば、
いなくなってしまう板ではあるだろうけど、
じゃあしょうがないねっていうことも大事かもしれない。
そうですよね。
そういう方が一人いるだけで、
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全体性が壊れてしまうのであれば。
あまりそういう人に丁寧に扱っていると、
周りが今度会社が正義感、正義がないって思っちゃうから。
そうですね、確かに。
それはありそうですね。
どうしても限定的な仕事しかしたくないよって言うなら、
もうそれでOKにしてあげておく。
じゃあ分かったと。
それだけやってくれと。
その部分についての評価はするけれど、
他のことに関してやらないって言うのであれば、
それはある意味限定的な仕事の仕方ということで、
お互い認め合おうと言ってあげればいいんじゃない。
ある種そういう仕事の仕方は存在してあげるってことでもありますもんね。
そう。
ただその際に、
そういう人であるという評価は会社はするよという評価というか、
そういう取り決めだから、
その他のことまでやる人と比べたら、
給料は少し低いかもしれない。
そういうことは明確にしておいたほうがいいね。
ということですね。
というわけで今のお話を聞いて、
実際にアクションプランまで落とせるようなアドバイスをいただきましたので、
ぜひトライしていただいて、
その上でまたこういう方が問題を起こしたりするでしょうから、
その時はぜひまた質問いただけたらなと思っております。
というわけで、本日も井上先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
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